馮濤

摘 要：作為中國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，國(guó)營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展起著重要作用。 為了能夠提升國(guó)有企業(yè)發(fā)展能力，同時(shí)也為了激發(fā)出國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)動(dòng)力，需要對(duì)其企業(yè)生產(chǎn)中的薪酬管理工作作出分析。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的工資管理體系是在定式化和實(shí)施過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)依據(jù)的系統(tǒng)定式化和實(shí)施。 造成了整個(gè)制度制定和實(shí)施的效果并不完善，為了能夠更好地展示出國(guó)有企業(yè)薪酬制度管理水平，就應(yīng)該及時(shí)的針對(duì)其薪酬管理工作實(shí)施中的制度改革工作分析。本研究討論了國(guó)有企業(yè)工資制度改革的戰(zhàn)略，談到了國(guó)有企業(yè)的工資制度改革的實(shí)施。本研究討論了國(guó)有企業(yè)工資制度改革的戰(zhàn)略，談到了國(guó)有企業(yè)的工資制度改革的實(shí)施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬制度;改革策略

工資制度改革對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。在現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)中，因?yàn)楣べY制度的制定和實(shí)施有問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的員工的熱情不被刺激。為了能夠更好地展示出國(guó)有企業(yè)員工工作積極性，本文將以薪酬制度改革為前提，分析了國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)有工資制度的制定和實(shí)施中的問(wèn)題點(diǎn)和對(duì)應(yīng)的解決辦法。這對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展非常重要。同時(shí)，在工資制度改革的實(shí)施中，也為國(guó)有企業(yè)的工資管理的實(shí)施提供了安全性，滿(mǎn)足國(guó)有企業(yè)的工資管理的實(shí)施需要。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的必要性

國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的影響。要想改善國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，就應(yīng)該及時(shí)分析國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的工資制度改革。通過(guò)科學(xué)分析，在調(diào)整國(guó)有企業(yè)的工資管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整國(guó)有企業(yè)的工資管理系統(tǒng)，以保證對(duì)國(guó)有企業(yè)更有效。產(chǎn)業(yè)發(fā)展。但是由于在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度制定中，對(duì)于員工的激勵(lì)和員工工作積極行動(dòng)引導(dǎo)都沒(méi)有作出好的榜樣，為了更好地顯示國(guó)有企業(yè)員工的熱情，國(guó)有企業(yè)員工的熱情不強(qiáng)，需要及時(shí)的對(duì)薪酬制度改革，以薪酬制度改革帶動(dòng)員工激勵(lì)，提升國(guó)有企業(yè)員工工作積極性，從而在根源上滿(mǎn)足國(guó)有企業(yè)發(fā)展建設(shè)需求[1]。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問(wèn)題

（一）制度隨意化，標(biāo)準(zhǔn)主觀化

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)的工資管理系統(tǒng)的研究，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)工資管理系統(tǒng)的定式化和實(shí)施，對(duì)工資制度的定式化和實(shí)施中存在任意性現(xiàn)象，以及實(shí)施要領(lǐng)中存在全薪制度的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)的主體性也有現(xiàn)象。由于工資管理體系這一傳統(tǒng)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)工資管理體系的定式化和實(shí)施不能有效地顯示對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)工資管理實(shí)施的影響工資管理的定式化效果，以及影響企業(yè)整體工資管理的要點(diǎn)。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，造成制度隨意化，標(biāo)準(zhǔn)主觀化的原因主要是在國(guó)有企業(yè)薪酬制定和實(shí)施中，沒(méi)有完善的薪酬管理體系，造成了薪酬制定的隨意性和主觀性[2]。

（二）考核不細(xì)致，組織結(jié)構(gòu)不完善

薪酬管理制度的制定與考核之間的關(guān)系是非常重要的，要想更加完善的展示出國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度制定水平，就應(yīng)該在現(xiàn)有薪酬管理制度制定和實(shí)施中，對(duì)薪酬管理中的績(jī)效考核以及薪酬管理組織結(jié)構(gòu)建設(shè)。但是通過(guò)本文的研究和分析后，發(fā)現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)薪酬制度的制定和實(shí)施中，對(duì)于績(jī)效考核方式不科學(xué)，另外，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度不完全，工資管理的組織結(jié)構(gòu)不完全，阻礙國(guó)有企業(yè)的工資制度的制定和實(shí)施，不利于國(guó)有企業(yè)的工資管理的實(shí)施。

（三）內(nèi)部管理失衡，與外界矛盾?chē)?yán)重

由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，許多人對(duì)國(guó)有企業(yè)在他們的理解上有一定的偏見(jiàn)。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)的工資制度的實(shí)施中，工資管理制度沒(méi)有有效平衡的，就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部管理失衡，并且與外界的矛盾就會(huì)日益顯現(xiàn)。這是因?yàn)樵趪?guó)有企業(yè)的發(fā)展中，其作為地標(biāo)性企業(yè)代表的是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要形式，外界很對(duì)人對(duì)于國(guó)有企業(yè)具有一定的向往性。但是如果在國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的制定和實(shí)施中，沒(méi)有完善的將薪酬管理制度實(shí)施效果展示出來(lái)，就會(huì)造成外界群眾對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)同度降低，進(jìn)而影響了國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度制定實(shí)施效果[3]。

（四）薪酬短期化，公開(kāi)制度不完善

薪酬短期化指的是在薪酬制度的制定和實(shí)施中，只是將眼下利益考慮到薪酬管理制度制定中，并沒(méi)有對(duì)薪酬管理制度制定的未來(lái)發(fā)展作出分析，因此這種情形下的薪酬管理制度制定和實(shí)施效果就會(huì)出現(xiàn)不同。通過(guò)本文的研究和分析，發(fā)現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施中，都存在著薪酬短期化現(xiàn)象，加之國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施中，對(duì)于信息公開(kāi)性建設(shè)不夠完善，使得很多人不能了解國(guó)有企業(yè)薪酬管理狀況，因此，就影響了國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施效果。要想轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)薪酬管理效果，就必須要在未來(lái)薪酬管理制度制定和實(shí)施中，將信息化建設(shè)工作推進(jìn)，主要的完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度改革，建立長(zhǎng)期有效薪酬管理制度[4]。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革對(duì)策

（一）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，完善人才招聘機(jī)制

為了能夠提升國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施效果，需要在現(xiàn)有薪酬管理制度改革工作規(guī)劃中，將職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)工作重視起來(lái)，這樣才能通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)及時(shí)的對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作分析。并且能夠按照國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施中的要求，對(duì)人才招聘工作分析，確保在人才招聘工作的制定和分析中，能夠有效的為國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施提供保障，同時(shí)在培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的同時(shí)，還應(yīng)該將人才招聘機(jī)制完善，這樣才能確保在完善人才招聘機(jī)制的同時(shí)，更加有效的為國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施提供指導(dǎo)[5]。

（二）規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督

薪酬管理制度改革優(yōu)化中，對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定是非常重視的，只有及時(shí)的按照薪酬管理制度改革工作實(shí)施中的要求，通過(guò)實(shí)施工資管理系統(tǒng)，可以有效地保證國(guó)有企業(yè)的工資管理的實(shí)施。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)的工資管理制度的制定和實(shí)施中，應(yīng)該更加充分地顯示國(guó)有企業(yè)的工資管理制度的充實(shí)和實(shí)施的效果。還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督體系建設(shè)，也就是在國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革工作實(shí)施中，及時(shí)的按照薪酬管理工作實(shí)施中的要求，對(duì)薪酬管理中的內(nèi)部監(jiān)督工作分析，這樣才能保障在內(nèi)部監(jiān)督工作實(shí)施中，更加有效的為國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施提供引導(dǎo)，適應(yīng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施發(fā)展[6]。

（三）完善績(jī)效考核，科學(xué)評(píng)比

績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革工作實(shí)施過(guò)程中一定要完善的一項(xiàng)管理要素，在國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革工作實(shí)施中，必須要及時(shí)的將績(jī)效考核方式轉(zhuǎn)變，這樣才能保障在轉(zhuǎn)變績(jī)效考核方式中，及時(shí)的對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作規(guī)劃。作為國(guó)有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化管理人員，在針對(duì)薪酬制度優(yōu)化實(shí)施中，必須要將績(jī)效考核作為重點(diǎn)管理工作羅列出來(lái)，這樣才能保障在薪酬制度的改革和實(shí)施中，能夠有效的為國(guó)有企業(yè)薪酬管理提供指導(dǎo)。同時(shí)在國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革工作實(shí)施中，為了能夠更好地展示出薪酬制度改革效果，需要對(duì)薪酬制度制定和實(shí)施的評(píng)比工作作出分析，這樣才能保障在科學(xué)評(píng)比中，有效的激發(fā)出國(guó)有企業(yè)員工工作積極性[7]。

（四）建立長(zhǎng)效薪酬激勵(lì)機(jī)制，完善激勵(lì)體系

要想提升國(guó)有企業(yè)薪酬制度管理水平，在現(xiàn)有改革工作實(shí)施中，對(duì)于長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是必不可少的，只有將國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作落實(shí)，這樣才能有效的為國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施提供保障。作為國(guó)有企業(yè)的工資管理人員，為了更好地發(fā)揮工資管理的效果，必須在工資管理的實(shí)施中，即，迅速建立起與自己現(xiàn)有的工資管理系統(tǒng)相結(jié)合的效果激勵(lì)機(jī)制。D企業(yè)為了確保工資管理系統(tǒng)的調(diào)整，在時(shí)間內(nèi)調(diào)整工資管理系統(tǒng)。為了有效地保證國(guó)有企業(yè)的工資管理的實(shí)施[8]。

（五）推進(jìn)信息化建設(shè)，公開(kāi)薪酬信息

信息的構(gòu)筑和工資信息的公開(kāi)，是在國(guó)有企業(yè)既存的工資管理系統(tǒng)的定式化和實(shí)施中，完全聚焦了的信息構(gòu)筑工作。工資管理與國(guó)有企業(yè)的員工密切相關(guān)，需要提高國(guó)有企業(yè)的員工熱情，就應(yīng)該注重對(duì)薪酬管理機(jī)制建設(shè)中的信息化公開(kāi)建設(shè)工作分析，從而在推進(jìn)信息化建設(shè)工作實(shí)施中，更加有效的為國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施奠定基礎(chǔ)。例如，在國(guó)有企業(yè)網(wǎng)站、信息公開(kāi)欄上及時(shí)的對(duì)薪酬管理改革后的公告展示，讓國(guó)有企業(yè)員工能夠在第一時(shí)間了解到薪酬管理體系的改變，這樣，可以有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)工資管理改革的實(shí)施，建立工資管理改革的基礎(chǔ)。

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革工作推進(jìn)中，要想更好地將薪酬管理工作落實(shí)，還應(yīng)該針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題分析，通過(guò)本文的研究和分析后，發(fā)現(xiàn)由于在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中，還存在著制度隨意化，標(biāo)準(zhǔn)主觀化、考核不細(xì)致，組織結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)部管理失衡，與外界矛盾?chē)?yán)重和薪酬短期化，公開(kāi)制度不完善等問(wèn)題，使得國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施還不能有效的為其企業(yè)內(nèi)部薪酬管理提供幫助。要想在這種背景下，提升國(guó)有企業(yè)薪酬管理水平，就應(yīng)該從培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，完善人才招聘機(jī)制、規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督、完善績(jī)效考核，科學(xué)評(píng)比、建立長(zhǎng)效薪酬激勵(lì)機(jī)制，完善激勵(lì)體系和推進(jìn)信息化建設(shè)，公開(kāi)薪酬信息等五方面著手，這樣才能有效的為國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作實(shí)施提供參考。

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