蔣蕓 陳永清 盧凡 程蘋

摘要：以蘇州大學(xué)為例，實(shí)驗(yàn)材料平臺(tái)已經(jīng)搭建成功，并且效果顯著。不可否認(rèn)的是，平臺(tái)的成功離不開相關(guān)從業(yè)人員的維護(hù)，后期的成功運(yùn)營也要依賴于相關(guān)人員的不懈努力，后續(xù)制定針對(duì)相關(guān)從業(yè)人員的激勵(lì)措施迫在眉睫，也保證為科研提供的支撐服務(wù)無后顧之憂。因此，本文提出了幾條切實(shí)的激勵(lì)機(jī)制，希望能為該類工作提供一些建議。

關(guān)鍵詞：績效考核;激勵(lì)機(jī)制;采購平臺(tái);科技支撐服務(wù);知識(shí)價(jià)值

中圖分類號(hào)：F253.2 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號(hào)：1674-9324（2019）21-0212-02

管理是企業(yè)的核心問題，而激勵(lì)又是管理的核心問題。激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，其實(shí)質(zhì)是通過把需要、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機(jī)體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)動(dòng)下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過程。這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

隨著高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、科研項(xiàng)目不斷增多，采購任務(wù)也隨之增加，高校采購隊(duì)伍成為服務(wù)于教學(xué)和科研的中堅(jiān)力量。但受傳統(tǒng)思想影響，采購工作往往被視為一種缺乏文化底蘊(yùn)的簡單買賣行為，采購人員的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制并不被重視。然而采購工作不僅是一門專業(yè)，更是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，作為高校采購人員，必須具備多方面的過硬的綜合素質(zhì)，才能使采購工作不斷適應(yīng)高職教育發(fā)展的需要。也正因?yàn)槿绱?，更需要針?duì)高校采購人員設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)他們不斷創(chuàng)新，搭建更好的采購平臺(tái)，提供更好的采購服務(wù)，為國家科研人員提供有力的科技條件資源支撐服務(wù)。

本文借鑒管理中常用的一些激勵(lì)機(jī)制，并將其應(yīng)用于高校采購情形中，探討如何對(duì)高校采購人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)以激勵(lì)創(chuàng)新與增進(jìn)社會(huì)收益。雖然激勵(lì)理論涉及多門學(xué)科，但是其研究主體可歸結(jié)為兩個(gè)方面：一是管理學(xué)上關(guān)于激勵(lì)的機(jī)理研究。這一層面的研究經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”四種不同的人性假設(shè)的演變，形成了內(nèi)容型、過程型、綜合型等激勵(lì)理論。二是經(jīng)濟(jì)學(xué)上關(guān)于激勵(lì)的機(jī)制研究。這一層面的研究基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，形成了以不對(duì)稱信息博弈為基本分析工具的委托代理理論等理論。本文主要集中于管理學(xué)激勵(lì)進(jìn)行探討。按照研究激勵(lì)問題的側(cè)重點(diǎn)不同及與行為關(guān)系的不同，管理學(xué)激勵(lì)理論可歸納劃分為“內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型”或“績效—滿足感理論、激勵(lì)力量模型和VIE理論”。

一、量化績效考核指標(biāo)

首先，我們需要制定量化的績效考核機(jī)制，提高服務(wù)水平，也是對(duì)平臺(tái)從業(yè)人員實(shí)施最匹配的工作考核，并進(jìn)行不同等級(jí)的激勵(lì)。一個(gè)崗位有多個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)于崗位的重要性、復(fù)雜性均不一樣，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，從而得出各崗位績效得分的計(jì)算公式。蘇州大學(xué)實(shí)驗(yàn)材料采購平臺(tái)人員目前均屬于采購崗，主要負(fù)責(zé)與供應(yīng)商談判，處理平臺(tái)自購訂單，以及對(duì)常用材料進(jìn)行庫存管理，因此我們設(shè)置了以下幾種指標(biāo)：

1.潛在供應(yīng)商考核簽訂率，有效協(xié)議簽訂率=（考核期協(xié)議簽訂份數(shù)/考核期調(diào)研供應(yīng)商數(shù)）×100%。

2.網(wǎng)上異常情況，按采購崗人員統(tǒng)計(jì)考核期網(wǎng)上異常情況訂單數(shù)量。網(wǎng)上異常情況。按采購崗人員處理網(wǎng)上異常情況或投訴等數(shù)量進(jìn)行績效考核。投訴處理的及時(shí)性、有效性以及后續(xù)閉環(huán)處理均應(yīng)有明確指標(biāo)。

3.客戶滿意率，主要對(duì)校內(nèi)科研人員進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)該平臺(tái)及管理水平的滿意度。平臺(tái)管理人員主要負(fù)責(zé)每年的調(diào)研問卷的設(shè)計(jì)、回收、統(tǒng)計(jì)、總結(jié)等工作，按照工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行績效考核。

4.對(duì)整個(gè)平臺(tái)的模塊新增提出建設(shè)性意見，有效建議率=（考核期采納建議數(shù)/考核期全部建議數(shù)）×100%。

二、制定激勵(lì)機(jī)制

在績效考核基礎(chǔ)上，我們再制定激勵(lì)機(jī)制。

1.物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)需要理論，物質(zhì)激勵(lì)屬于較低層次的激勵(lì)，很容易進(jìn)行，但在高校中經(jīng)常會(huì)被忽略。領(lǐng)導(dǎo)們往往沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)完成工作目標(biāo)的重要性，或者即使知道了，也因?yàn)樾匠曛贫鹊闹萍s，無法去實(shí)現(xiàn)。這種情況往往會(huì)使員工，尤其年輕員工產(chǎn)生抵觸情緒。實(shí)驗(yàn)材料采購平臺(tái)的搭建，是從無到有的過程，最后的成功是相關(guān)人員數(shù)次失敗的積累、是心血的集成，而物質(zhì)激勵(lì)則是對(duì)他們工作認(rèn)可的最基本的尊重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，蘇州大學(xué)的采購人員與廠商進(jìn)行談判后的所有供貨價(jià)格最基本的優(yōu)惠就是低于市場價(jià)5%。僅僅平臺(tái)內(nèi)全年的采購金額就有7000萬人民幣，意味著采購人員為科研人員節(jié)省了至少350萬的科研經(jīng)費(fèi)。因此，學(xué)校完全可以從節(jié)省的經(jīng)費(fèi)中撥出2%，即7萬元作為對(duì)采購人員的績效獎(jiǎng)勵(lì)，還有1%，作為平臺(tái)每年的維護(hù)開發(fā)費(fèi)用，直接由主管部門直接保管，合理開支。這樣才能激勵(lì)管理人員進(jìn)一步合理地與供應(yīng)商談判，為科研人員爭取最大的價(jià)格和服務(wù)支持，也響應(yīng)了國家對(duì)科研創(chuàng)新支撐服務(wù)的號(hào)召。

2.培訓(xùn)激勵(lì)。根據(jù)行為修正理論，可以運(yùn)用外部環(huán)境的高度正強(qiáng)化作用，來創(chuàng)造激勵(lì)的環(huán)境。高校知識(shí)型員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要，較其他行業(yè)從業(yè)人員更強(qiáng)烈，所以高校應(yīng)盡力滿足員工不斷提高自身水平、綜合素質(zhì)、追求發(fā)展和進(jìn)步的愿望。高校應(yīng)為實(shí)驗(yàn)采購相關(guān)從業(yè)人員較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。因此，高校每年可以撥出節(jié)約經(jīng)費(fèi)的1%作為采購人員的培訓(xùn)費(fèi)用和交流費(fèi)用，讓每位采購員每年至少參加一次培訓(xùn)，采購知識(shí)和職業(yè)技能是不斷更新的，因此每年的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和兄弟單位之間對(duì)口的工作交流體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)不斷優(yōu)化完善采購平臺(tái)的重視決心。

3.自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次論，人受教育的程度越高，其需要的層次越高。高校員工作為一個(gè)高素質(zhì)的特殊群體，他們的主流需要就表現(xiàn)為較高層次的追求，發(fā)揮各自的特長，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。要注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)的授予。而且，根據(jù)公平理論，員工首先將自己在工作情景中的所得與自己的付出進(jìn)行比較，然后再將自己的所得-付出比與相關(guān)他人的所得-付出比進(jìn)行比較。員工的工作積極性顯著地受到相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬的影響。

對(duì)于平臺(tái)人員，高校在評(píng)職稱晉級(jí)時(shí)僅僅以文憑、課時(shí)量、論文、科研等硬性指標(biāo)為準(zhǔn)，忽略了這些服務(wù)崗位的特殊性，平臺(tái)從業(yè)人員會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺，服務(wù)積極性大幅度下降。根據(jù)《蘇州大學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)施辦法》，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員申請晉升副教授職務(wù)，需要在核心期刊上發(fā)表多篇論文，對(duì)于實(shí)驗(yàn)采購相關(guān)人員的工作性質(zhì)并未完全考慮進(jìn)去。因此，學(xué)校可以對(duì)于平臺(tái)主要管理人員的晉升加入細(xì)致的規(guī)則，如對(duì)采購平臺(tái)有重大貢獻(xiàn)者可以等同于一篇核心期刊的績效得分。因此，應(yīng)該在職稱評(píng)比中著重考慮到從業(yè)人員為科研做出的支撐服務(wù)，給予不同的評(píng)分配比，促進(jìn)他們的工作積極性和進(jìn)取心。

總的看來，蘇州大學(xué)實(shí)驗(yàn)材料采購平臺(tái)為科研人員降低了采購風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省了采購時(shí)間，節(jié)約了科研經(jīng)費(fèi)，為學(xué)校財(cái)務(wù)分?jǐn)偭藞?bào)銷壓力，為高?？蒲刑峁┝藦?qiáng)有力的支撐服務(wù)。但同時(shí)，在選取供應(yīng)商的環(huán)節(jié)加強(qiáng)監(jiān)管，規(guī)避廉政風(fēng)險(xiǎn)也不能忽略對(duì)相關(guān)從業(yè)人員的激勵(lì)措施，加強(qiáng)對(duì)他們的物質(zhì)和精神激勵(lì)，促進(jìn)對(duì)平臺(tái)的維護(hù)和優(yōu)化，為科研提供更優(yōu)良的支撐服務(wù)，加快科研創(chuàng)新又快又好發(fā)展。

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