蒯彥博

[摘要]新技術(shù)不斷日新月異的今天，從移動(dòng)定位技術(shù)、語音技術(shù)、二維碼技術(shù)、圖像識(shí)別技術(shù)、搖一搖技術(shù)、VR、AR到大數(shù)據(jù)在到人工智能都逐漸走入了我們的日常生活，改變了我們的生活并且逐步成為我們生活的必需。文章在研究人工智能研究方向的基礎(chǔ)上去分析可能在人力資源管理領(lǐng)域所帶來的變革及未來的應(yīng)用趨勢(shì)。

[關(guān)鍵詞]人工智能;人力資源管理;應(yīng)用趨勢(shì)

[中圖分類號(hào)]C931 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2019）06-0072-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.06.033 [本刊網(wǎng)址]http：//www.hbxb.net

人工智能因?yàn)樵谧匀徽Z言處理、人臉識(shí)別等領(lǐng)域技術(shù)的日臻成熟而使得人工智能受到了廣泛的關(guān)注，李開復(fù)說：“人類思考5秒以下的工作將被人工智能取代”，現(xiàn)在更是出現(xiàn)了很多人工智能的應(yīng)用成果，比如馬云的無人超市、機(jī)器人翻譯、刷臉支付、語音助理、機(jī)器閱卷、智能醫(yī)療等，人工智能逐漸成了我們生活的一部分，與此同時(shí)也給各行各業(yè)帶來了挑戰(zhàn)和變革。人力資源管理包括人力資源的獲取、保留、激勵(lì)、培訓(xùn)等，在人工智能背景下人力資源管理應(yīng)該是怎樣的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)而幫助企業(yè)塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？

一、人工智能概述

人工智能（Artificial Intelligence）這一名詞是被稱為“人工智能之父”的約翰·麥卡錫于1955年在達(dá)特茅斯會(huì)議上首次提出的。隨著時(shí)代的發(fā)展，工業(yè)化水平越來越深，進(jìn)一步使得我們?cè)谏a(chǎn)和提供產(chǎn)品及服務(wù)的過程中更加信息化、現(xiàn)代化和智能化，AI在全球得到廣泛認(rèn)知和應(yīng)用變得理所當(dāng)然。人類以前繁雜、瑣碎、重復(fù)、低級(jí)的勞務(wù)隨著人工智能的發(fā)展而逐漸消失，人力成本也會(huì)隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展繼而面對(duì)較為繁瑣、可重復(fù)性等任務(wù)時(shí)會(huì)不斷優(yōu)化和創(chuàng)新智能化解決方案而降低，達(dá)到提升工作效率，降低企業(yè)總成本的目的。

2017年，中國在人工智能方面的市場(chǎng)容量已經(jīng)達(dá)到了216.9億元，2018年可能將達(dá)到339億元，可見進(jìn)入信息化時(shí)代的中國已經(jīng)成為人工智能的最大潛力市場(chǎng)。在人工智能發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)上國務(wù)院于2017年頒布了《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》，規(guī)劃了人工智能從AI創(chuàng)新示范區(qū)到AI創(chuàng)業(yè)園區(qū)再到AI產(chǎn)業(yè)基地三步走戰(zhàn)略。“AI+實(shí)體經(jīng)濟(jì)”也產(chǎn)生了很多應(yīng)用成果，比如消費(fèi)級(jí)機(jī)器人領(lǐng)域產(chǎn)生了易極機(jī)器人，語音助理領(lǐng)域產(chǎn)生了智能萬事屋等，無人機(jī)領(lǐng)域產(chǎn)生了斯凱智能等創(chuàng)新企業(yè)。

二、人工智能的主要研究方向

（一）自然語言處理。隨著全球化進(jìn)程的不斷加深，能夠運(yùn)用各種語言已經(jīng)成為企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理者勝任力的一項(xiàng)要求。自然語言處理作為人工智能的一項(xiàng)應(yīng)用能夠?qū)τ⒄Z、漢語、俄語等多國語言進(jìn)行自動(dòng)理解、處理和應(yīng)用，這項(xiàng)技術(shù)在國際各類會(huì)議中都有所應(yīng)用。語義分析、語法分析和篇章理解等是開展自然語言處理研究的主要方式，當(dāng)然這項(xiàng)技術(shù)也需要豐富的應(yīng)用場(chǎng)景，比如語音識(shí)別、觀點(diǎn)挖掘、機(jī)器翻譯、信息檢索等。在自然語言處理的應(yīng)用中，N-Gram Model的應(yīng)用范圍較為廣泛，這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用原則即是M這個(gè)單詞能不能出現(xiàn)需要以M之前的N個(gè)單詞作為依據(jù)，在漢語的speech to text過程中，相同的發(fā)音在不同的文字中需要找到對(duì)應(yīng)點(diǎn)，通過N-GramModel可以知道一個(gè)句子會(huì)不會(huì)出現(xiàn)，若出現(xiàn)的話概率可能有多大，這樣一來就基本能夠篩選出最為連貫且完整的句子。由于某些原因用戶在表達(dá)的過程中只表達(dá)了半句，我們也可以利用N-Gram Model這項(xiàng)技術(shù)去推斷我們的用戶后面想表達(dá)的內(nèi)容?，F(xiàn)在N-Gram Model在語音識(shí)別中得到了廣泛的應(yīng)用。我們?nèi)粘Ｉ钪薪?jīng)常用到的搜狗輸入法提示，就是通過N-Gram Model為用戶在使用過程中提供更多的便利。

（二）圖像識(shí)別。圖像識(shí)別技術(shù)作為人工智能的研究領(lǐng)域之一已經(jīng)被應(yīng)用到了很多社會(huì)領(lǐng)域，比如刷臉支付、紙質(zhì)媒介自動(dòng)識(shí)別、門禁人臉識(shí)別等。這項(xiàng)技術(shù)的基本原理是首先給機(jī)器一些圖像類數(shù)據(jù)，讓機(jī)器進(jìn)行學(xué)習(xí)并對(duì)圖像進(jìn)行歸類，之后再給機(jī)器某一個(gè)圖像，機(jī)器就能夠借助之前的記憶功能來進(jìn)行判別這一圖像和機(jī)器記憶過的圖像哪一個(gè)更為接近。圖像識(shí)別技術(shù)中目前比較常用的一個(gè)算法是knn臨近算法，這種算法是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)積累的過程，knn臨近算法的基本原理是機(jī)器可以學(xué)習(xí)到大量的圖像，然后會(huì)將這些圖像映射到一個(gè)二維坐標(biāo)系中，這樣圖像和二維坐標(biāo)系就建立了一個(gè)映射關(guān)系，倘若在給機(jī)器某個(gè)圖像進(jìn)行辨別，機(jī)器就可以通過事先建立的這個(gè)映射關(guān)系將該圖像映射到這個(gè)二維坐標(biāo)系中，看該圖像和哪一張圖像的距離最近，進(jìn)而將同該圖像距離最近的圖像劃歸為同一個(gè)類別。

（三）數(shù)據(jù)挖掘。近幾年，大數(shù)據(jù)時(shí)代這一名詞在各類場(chǎng)合出現(xiàn)的概率非常高。AI技術(shù)應(yīng)用的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域就是在大數(shù)據(jù)時(shí)代需要應(yīng)用的一項(xiàng)核心技術(shù)，這項(xiàng)技術(shù)即是數(shù)據(jù)挖掘，數(shù)據(jù)挖掘的應(yīng)用在帶來較高的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還會(huì)打來較大的社會(huì)效益。技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)的管理方式實(shí)現(xiàn)了電子化，企業(yè)的員工管理系統(tǒng)內(nèi)會(huì)對(duì)員工的基本數(shù)據(jù)進(jìn)行采集并錄入，在這個(gè)基礎(chǔ)上如果引入一些和員工留任和離職相關(guān)的一些其他數(shù)據(jù)則可以判斷出某位員工離職和留任的概率。在這一判斷過程中，主要運(yùn)用了樸素貝葉斯的思想，其核心思想即為當(dāng)我們知道了P（AIB）的概率時(shí)，我們也可以推斷出P（BIA）的概率，在員工是否有跳槽意向這一環(huán)節(jié)判斷中，我們可以根據(jù)原有的數(shù)據(jù)計(jì)算出P（工作組氣氛融洽I留任）、P（員工態(tài)度積極樂觀I留任）、P（員工擁有高學(xué)歷I留任）等一些概率，接著我們可以根據(jù)不同員工的個(gè)人情況以及就任工作組的情況，計(jì)算出P（留任I工作組氣氛融洽）、P（留任I員工態(tài)度積極樂觀）、P（留任I員工擁有高學(xué)歷）等一些留任概率，通過這一技術(shù)，可以有效避免企業(yè)中人才流失。現(xiàn)如今各大門戶網(wǎng)站的廣告推送、頭條推送，都是利用數(shù)據(jù)挖掘把不同的內(nèi)容推送給相對(duì)應(yīng)的潛在客戶群體，通過數(shù)據(jù)挖掘可以大幅度提高各種預(yù)測(cè)判斷的準(zhǔn)確性。

三、人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的未來應(yīng)用

（一）人工智能技術(shù)下的人力資源系統(tǒng)展望。傳統(tǒng)的人力資源管理更多的是一種物化管理，更多的將人力資源的管理同對(duì)設(shè)備、零件、生產(chǎn)線等物質(zhì)資源的管理方式相等同，而沒有認(rèn)識(shí)到人力資本存量是在不斷變化的，事物的難易程度及復(fù)雜程度也是在不斷變化的，能崗的匹配只是一種短期的匹配。傳統(tǒng)人力資源系統(tǒng)中主要包括員工線上招聘、績(jī)效評(píng)估、員工關(guān)系管理、員工線上培訓(xùn)和開發(fā)等方面?，F(xiàn)如今隨著人工智能越來越普及化，多元化、多層次化、關(guān)注用戶的親身體驗(yàn)成為現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的新特征、新的表現(xiàn)形式。人工智能技術(shù)下的人力資源管理系統(tǒng)有三個(gè)層面，最底層是ERP、人臉門禁、刷臉支付等人力資源管理相關(guān)系統(tǒng)，往上是機(jī)器學(xué)習(xí)平臺(tái)，包括語音技術(shù)、圖像技術(shù)、機(jī)器人、用戶畫像，最頂層是用戶產(chǎn)品可視界面。

（二）智能選才。“能崗匹配”被稱為人力資源招聘的黃金法則。每個(gè)人的人力資本存量是不同的，也即是體力、學(xué)歷、成長背景、智力水平、心理素質(zhì)等因素是有區(qū)別的，工作在難易程度、繁雜程度也是不同的，我們需要做的就是讓不同人力資本存量的人力資源做不同難易程度和繁雜程度的事情，讓兩者能夠互為鑲嵌，用人所長，人力資源的效率能夠得到盡可能的發(fā)揮。

在傳統(tǒng)的招聘過程中，首先招聘沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化流程，其次招聘標(biāo)準(zhǔn)不是根據(jù)工作分析中的任職資格規(guī)范來確定，更多的是由招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人喜好等主觀因素來選人和用人，最終導(dǎo)致能崗不匹配的現(xiàn)象常有發(fā)生，給企業(yè)帶來較高的直接和機(jī)會(huì)成本。人工智能技術(shù)的發(fā)展為招聘環(huán)節(jié)中所可能出現(xiàn)的這些問題的解決帶來了解決方法。人工智能技術(shù)可以在招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)得到應(yīng)用，從最初的篩選簡(jiǎn)歷到一系列的不同形式的面試。首先可以通過OCR技術(shù)對(duì)簡(jiǎn)歷中的圖片和文本進(jìn)行識(shí)別，其次在對(duì)簡(jiǎn)歷的特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行解析，解析的技術(shù)有很多，比如正則表達(dá)式匹配、統(tǒng)計(jì)、關(guān)聯(lián)性分析等，通過對(duì)簡(jiǎn)歷的解析可以在較短的時(shí)間內(nèi)將不同應(yīng)聘者的大量簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)化簡(jiǎn)歷進(jìn)而篩選出符合企業(yè)職位需求的簡(jiǎn)歷，大大節(jié)省面試官篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間。這種方式特別是對(duì)一些較高的職位效果較好，在面試前首先分析擬招職位需具備的勝任力，其次建立企業(yè)招聘模型，這樣一來在面試環(huán)節(jié)機(jī)器人就可以自動(dòng)地對(duì)應(yīng)聘者提職位所需要具備素質(zhì)方面的問題，并且機(jī)器人還會(huì)使用介紹性、轉(zhuǎn)換性等提問方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入發(fā)問。

目前在在線考試中人臉識(shí)別技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，可以通過刷臉的方式來識(shí)別考生和報(bào)名參加考試時(shí)所采集的圖像或身份證上的圖像是否為同一個(gè)人，可以很大程度上防止替考現(xiàn)象的出現(xiàn)。自然語言處理技術(shù)能夠?qū)⒚嬖嚱Y(jié)果等相關(guān)信息直接從語音轉(zhuǎn)化成文字，比如現(xiàn)如今廣泛使用的“滄海拾遺”和“眾里尋他”這兩個(gè)重要的招聘工具，對(duì)面試官的工作效率的提高就發(fā)揮了很重要的作用。

（三）智能育才。工作的繁重讓我們很難能夠抽取出連續(xù)的大量時(shí)間來參與學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，在這個(gè)背景下企業(yè)員工如何來利用點(diǎn)滴的碎片時(shí)間來給自己充電呢？智能學(xué)習(xí)就會(huì)成為我們解決這一問題的主要方式。智能學(xué)習(xí)是在建立大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上來構(gòu)建員工的學(xué)習(xí)地圖，然后根據(jù)員工的興趣、愛好、個(gè)性特征、崗位職責(zé)等進(jìn)行課程的個(gè)性化推薦，為員工未來的學(xué)習(xí)起到啟明燈的作用，同時(shí)為了提升課程的吸引力在課程環(huán)節(jié)增加互動(dòng)、游戲且更加注重用戶的個(gè)眭化體驗(yàn)。

（四）智能留才。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何選好人、激勵(lì)人、留住人就成了企業(yè)所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。在人工智能發(fā)展的今天，采用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析員工離職的因素，這些因素可能是學(xué)歷、職業(yè)生涯規(guī)劃、獲得培訓(xùn)與開發(fā)的機(jī)會(huì)、企業(yè)的薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性、企業(yè)的激勵(lì)制度缺乏激勵(lì)性、工作環(huán)境欠佳等內(nèi)部因素，也可能是國家及地方的政策性指引、市場(chǎng)熱度等外部因素。在分析這些因素的基礎(chǔ)上通過因素分析法得到影響員工離職傾向的各因素的重要性程度。繼而對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行分析即可以得到高離職傾向的員工有哪些及影響他們可能離職的因素重點(diǎn)是什么，繼而采取針對(duì)性的解決辦法。通過降低企業(yè)員工的離職率，首先可以保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，增強(qiáng)員工的歸屬感;其次可以降低因員工離職而進(jìn)行再次招聘的成本及相應(yīng)的機(jī)會(huì)成本。

（五）智能共享服務(wù)機(jī)器人。人力資源管理專員的一項(xiàng)重要工作就是向企業(yè)員工解釋企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，智能機(jī)器人的出現(xiàn)能夠幫助人力資源管理人員24小時(shí)不間斷為員工提供咨詢，人力資源管理者有更充分的時(shí)間參與企業(yè)的決策，真正進(jìn)入戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)代。通過自然語音交互系統(tǒng)與人工服務(wù)的結(jié)合及集成，機(jī)器人可以通過多輪問答來理解用戶的真實(shí)意圖進(jìn)而進(jìn)行相似度計(jì)算，分析出合理的答案推薦給用戶。

四、結(jié)論

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人工智能技術(shù)同人力資源管理的融合將是未來人力資源管理的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。人工智能在自然語言處理、圖像識(shí)別、數(shù)據(jù)挖掘等方面已經(jīng)有了較為成熟的應(yīng)用。企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是人才，傳統(tǒng)的人力資源管理模式效率低、管理方式少，已經(jīng)不能滿足信息化時(shí)代的需要。人工智能技術(shù)的不斷成熟必然會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來沖擊，智能選才、智能留才、智能共享服務(wù)機(jī)器人等都是人工智能技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用，必然也會(huì)成為未來人力資源管理的應(yīng)用趨勢(shì)。