朱璟 劉春潮

摘 要： 基層公務(wù)員作為我國政府部門最堅(jiān)實(shí)的根基力量，其積極性不僅關(guān)系著基層單位工作的高效，也決定著國家政策的貫徹落實(shí)。以組織公民行為理論為支撐，分析了我國基層公務(wù)員在工作過程中面臨的問題，探討了工作任務(wù)、工作環(huán)境、社會(huì)期望、工作壓力，薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制、晉升機(jī)制、不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍的現(xiàn)狀以及這些因素對(duì)基層公務(wù)員的積極性的影響，最后為了提高基層公務(wù)員的工作積極性，進(jìn)而提高基層單位工作效率，對(duì)基層公務(wù)員的工作積極性提出改進(jìn)思路。

關(guān)鍵詞： 基層公務(wù)員;工作積極性;組織公民行為理論

中圖分類號(hào)： F24????? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.039

組織公民行為理論產(chǎn)生于西方，近年來國內(nèi)學(xué)者也陸續(xù)對(duì)其展開研究，但大多是被運(yùn)用于企業(yè)管理之中，用于公務(wù)員工作的影響方面的研究成果卻很少。以組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度結(jié)構(gòu)和影響因素為出發(fā)點(diǎn)，分析基層公務(wù)員的工作積極性的現(xiàn)狀以及不足之處，這既有助于公務(wù)員組織公民行為的影響機(jī)制的進(jìn)一步探討，又有助于梳理基層公務(wù)員積極性改進(jìn)的可行性思路。

1 組織公民行為理論

通俗而言，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）指的是對(duì)組織有益的，但在組織中沒有被薪酬體系正式明確或直接確認(rèn)的行為。

1.1 組織公民行為的概念

1988年，奧爾干正式提出“組織公民行為”，他覺得沒有一個(gè)組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)是十全十美的，員工做出的角色以外的行為也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要條件，同時(shí)他指出任一組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)都是有漏洞的，不是無懈可擊的，它依賴于員工的角色外行為，由此才能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此奧爾干所定義的組織公民行為是 “員工自發(fā)表現(xiàn)的，不被直接納入薪酬體系的，在整體上有助于提高組織效率的行為” 。

自組織公民行為提出以來，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)其研究大致都沿襲了奧爾干的定義——“組織公民行為是組織員工所表現(xiàn)出的不被正式工作要求規(guī)定、不由組織正式報(bào)酬體系引起的，但能保持和增強(qiáng)組織的某些社會(huì)和心理環(huán)境因素，從而提高組織整體效能的有利于組織的行為?！?/p>

1.2 組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度和影響因素

對(duì)于OCB的維度結(jié)構(gòu)，奧爾干的五維度結(jié)構(gòu)也是最有代表性的。他在1988年提出：組織公民行為的維度包含利他行為，文明禮貌，運(yùn)動(dòng)員精神，公民美德和責(zé)任意識(shí)。學(xué)者們對(duì)OCB的結(jié)構(gòu)維度有了更深入的研究，波達(dá)克夫在2000年的實(shí)證研究提出，員工OCB的主要影響因素有四個(gè)：組織的特征、工作的特征、領(lǐng)導(dǎo)的特征和個(gè)體的特征。后來，國內(nèi)外學(xué)者在此基礎(chǔ)上，將OCB的影響因素主要分為個(gè)體因素和情境因素兩個(gè)方面。其中，個(gè)體因素包括工作滿意度、組織承諾和組織公平感，同時(shí)員工的個(gè)性特征、責(zé)任意識(shí)等也會(huì)影響其在工作中的行為。情境因素是會(huì)影響員工個(gè)體行為的外在因素，包括工作任務(wù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織文化等。

2 我國基層公務(wù)員工作積極性的相關(guān)影響因素

“基層公務(wù)員”嚴(yán)格而言是指市級(jí)以下公務(wù)員，是直接管理公共事務(wù)的公務(wù)員，直接服務(wù)于群眾，直接受群眾監(jiān)督的公務(wù)員。就整個(gè)公務(wù)員體系而言，縱向來看，即在中央和地方政府關(guān)系中，基層公務(wù)員就是下級(jí)地方政府中的公務(wù)人員;橫向來看，即在單一政府機(jī)關(guān)中，基層公務(wù)員是在一線基層工作的公務(wù)人員。

基層公務(wù)員作為政府內(nèi)部最重要的組成部分，也是對(duì)外實(shí)踐活動(dòng)最多的群體，是連接政府與群眾的紐帶。政府取得的良好的績效成果和提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)都離不開基層公務(wù)員的作用，只有保證基層公務(wù)員的工作積極性，才能有效地提高基層公務(wù)員的工作效率。從組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度出發(fā)，以個(gè)體因素和情境因素為立足點(diǎn)，有利于分析我國基層公務(wù)員在工作積極性現(xiàn)狀和問題。

2.1 個(gè)體因素

在個(gè)體因素中，工作滿意度較低、組織承諾和組織公平感沒有得到認(rèn)同都不利于基層公務(wù)員的積極性。

2.1.1 工作滿意度：工作任務(wù)繁重，工作環(huán)境較差

“工作滿意度”源于心理學(xué)，由霍布克在《工作滿意度》中首次提出，他認(rèn)為“工作滿意度是組織成員對(duì)自己的工作所懷有的直覺感受，是員工對(duì)心理、生理與環(huán)境等多因素滿意與否的綜合感受，即員工對(duì)工作情境的一種主觀反應(yīng)?！?/p>

一方面，工作任務(wù)繁重降低了基層公務(wù)員的工作滿意度。我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，基層公務(wù)員需要工作在一線，深入群眾，處理基層的各種瑣碎的日常事務(wù)，不僅需加班加點(diǎn)，而且面臨著權(quán)力小任務(wù)重的尷尬局面，不可避免地影響著基層公務(wù)員的工作滿意度。

另一方面，工作環(huán)境較差影響著基層公務(wù)員的工作滿意度?；鶎庸珓?wù)員的工作地點(diǎn)一般在鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村或地理位置較偏遠(yuǎn)的地區(qū)，辦公條件和生活設(shè)施無法和其他城市公務(wù)員相提并論，此外，有些基層公務(wù)人員可能因工作需要駐村辦公，只能在節(jié)假日與家人團(tuán)聚。這些從生理和心理都會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員的工作滿意度下降。

2.1.2 組織承諾：社會(huì)期望過高，工作壓力大

組織承諾一般指個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度，它是一種“心理契約”，會(huì)影響正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為?；鶎庸珓?wù)員作為國家公務(wù)人員，其職業(yè)特性與企業(yè)員工截然不同，除了具有工作職權(quán)的法授性、工作性質(zhì)的公共性之外，還有工作行為的標(biāo)桿性、工作職能的服務(wù)性、道德要求的模范性等。這些無形中加大了社會(huì)公眾對(duì)基層公務(wù)員的期望，現(xiàn)實(shí)中，大眾普遍對(duì)公務(wù)員存著在“任務(wù)少、工資高、福利好、前途光明等優(yōu)越性”的誤解，因而對(duì)公務(wù)員群體的要求標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于于其他職業(yè)，一旦公務(wù)員工作出現(xiàn)失誤或者紕漏，公務(wù)員便會(huì)暴露在輿論的壓迫下，更加重了基層公務(wù)員的工作壓力。

2.1.3 組織公平感：薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，晉升機(jī)制不合理

“組織公平感是指員工對(duì)組織資源分配與各種獎(jiǎng)勵(lì)措施是否公平的主觀認(rèn)知，可以分為分配公正和程序公正?！惫鶗赞庇?006年提出，對(duì)于基層公務(wù)員而言，分配公平是對(duì)組織資源分配數(shù)量和報(bào)酬獲得數(shù)量的公平性感知，強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果;程序公平是指對(duì)組織資源分配和報(bào)酬獲得的流程的公平性感知，強(qiáng)調(diào)分配過程。組織成員只有認(rèn)可組織公平，才會(huì)產(chǎn)生積極的行為。

一方面，基層公務(wù)員薪酬體系偏均等化，精神獎(jiǎng)勵(lì)多于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?！皞}廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，物質(zhì)是精神的基本保障，是人們完成工作的強(qiáng)大動(dòng)力?；鶎庸珓?wù)員的基本工資不高，且加薪期限固定且幅度較低。此外，由于我國傳統(tǒng)文化的影響，倡導(dǎo)官員應(yīng)具無私奉獻(xiàn)的精神，對(duì)于基層公務(wù)員而言，平時(shí)通過完成工作績效所得到的獎(jiǎng)勵(lì)一般都是表彰、榮譽(yù)稱號(hào)等精神獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)微乎其微。

另一方面，基層機(jī)關(guān)單位晉升渠道狹窄，相較于地市級(jí)單位，領(lǐng)導(dǎo)崗位較少，基層人員較多，競爭激烈，大多基層公務(wù)員到退休還是科級(jí)。同時(shí)，選拔晉升工作亟待改進(jìn)，基層公務(wù)員晉升競爭并非完全公開透明，評(píng)選依據(jù)不詳細(xì)，還有一些“走過場”的現(xiàn)象存在，并非真正的民主測評(píng)。

因此，不規(guī)范的晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制直接影響著基層公務(wù)員對(duì)組織公平的感知，從而影響著其工作積極性。

2.2 情境因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)凝聚力和組織文化因素

第一，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)基層公務(wù)員帶來不同的影響。領(lǐng)導(dǎo)是與公務(wù)員最直接接觸的人，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響著員工的工作積極性，從而影響基層公務(wù)員的工作投入。受儒家傳統(tǒng)文化價(jià)值觀影響，我國基層行政單位的領(lǐng)導(dǎo)帶有家長式領(lǐng)導(dǎo)色彩，一般分三類：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)。這三類的特點(diǎn)具體為：仁慈領(lǐng)導(dǎo)較關(guān)注下屬日常工作生活，員工在互動(dòng)過程中獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，從而加倍投入，更服從和忠誠，積極工作;德行領(lǐng)導(dǎo)往往基于公平、公正原則，為人正派、不假公濟(jì)私，對(duì)下屬有榜樣示范作用，因而也能帶動(dòng)員工積極性;權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)暗含著公務(wù)員會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的言行較為敏感、謹(jǐn)慎，為逃避領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)而選擇寧愿不做而認(rèn)為好過做錯(cuò)，積極主動(dòng)性會(huì)降低。

第二，競爭與合作的氛圍也有影響。良好的組織氛圍的整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的保障，一個(gè)地區(qū)的基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)，擔(dān)負(fù)著推進(jìn)與落實(shí)我國各項(xiàng)政策工作的重任，需要建立良好的競爭與合作的氛圍。當(dāng)前基層黨政機(jī)關(guān)人浮于事的現(xiàn)象屢見不鮮，“辦公室圈子”文化盛行不止，這些不僅與缺乏合理競爭環(huán)境有關(guān)，也與基層公務(wù)員互助合作意識(shí)不強(qiáng)有直接關(guān)系。作為團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要組成部分，組織的競爭與合作氛圍必不可少。

第三，組織文化的影響。由于基層行政單位的性質(zhì)，我國對(duì)基層公務(wù)員的培訓(xùn)一般是重理論而輕實(shí)踐，重視政治理論知識(shí)和政策法規(guī)，對(duì)基層公務(wù)員實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)不夠重視。而且，對(duì)于基層公務(wù)員的培訓(xùn)多是以崗位需要為主，忽視了個(gè)人能力的開發(fā)，很少能獲得差異化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。

3 結(jié)語啟示

基層公務(wù)員作為分布范圍最廣、人數(shù)最多的國家公務(wù)人員，其工作績效對(duì)我國政府公共服務(wù)的質(zhì)量有著舉足輕重的作用。因此我們要重視提高基層公務(wù)員的工作積極性，促進(jìn)其更多的組織公民行為。

第一，公務(wù)員組織公民行為是一種高于一般道德水準(zhǔn)的行為，這就要求公務(wù)員樹立終生學(xué)習(xí)的理念，把學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)政治責(zé)任以及終身任務(wù)，基層公務(wù)員應(yīng)該加強(qiáng)自律和自我約束，在工作中起到示范帶頭的榜樣作用，促使公務(wù)員整體職業(yè)道德氛圍的形成，提升職業(yè)道德修養(yǎng)，由此優(yōu)化自己和他人。

第二，人事管理制度和組織結(jié)構(gòu)影響員工的積極性?；鶎有姓C(jī)構(gòu)應(yīng)該改進(jìn)考核機(jī)制，創(chuàng)新考評(píng)機(jī)制，避免考評(píng)流于形式，拓寬晉升渠道，塑造公平的薪酬獎(jiǎng)懲和晉升機(jī)制，給基層公務(wù)員最大化的職業(yè)發(fā)展空間。好的發(fā)展前景能有效促進(jìn)基層公務(wù)員強(qiáng)烈的工作積極性和工作幸福感，提升效率。

第三，部門領(lǐng)導(dǎo)是聯(lián)系基層公務(wù)員與政府組織的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)品德為先，能力并存，正己身而后溯及他人，在對(duì)員工公平公正的同時(shí)，提高職業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力，體現(xiàn)徳才服眾的本領(lǐng)。此外，基層行政組織應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，營造良好的工作氛圍和工作壓力，塑造有感召力的行政文化，強(qiáng)化行政組織的感召力，加強(qiáng)人文關(guān)懷，根據(jù)基層公務(wù)員個(gè)人的不同特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，“以人為本”。

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