賈云超

【摘 要】為建立科學合理的銷售人員薪酬管理機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進全公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、經(jīng)營業(yè)績完成，本文設計出了銷售人員“底薪+績效+提成”的三元薪酬體系，體現(xiàn)了銷售人員基本保障、過程激勵和結果導向的考核原則。

【關鍵詞】底薪；績效；提成；薪酬標準；激勵

一、分配原則

1.1 激勵原則：根據(jù)市場人員的職責、崗位風險及與公司效益的聯(lián)系程度。根據(jù)職責變動合理調(diào)整分配結構，充分體現(xiàn)責權利的統(tǒng)一[1]。

1.2 業(yè)績原則：突出效益導向，業(yè)績提成根據(jù)新簽合同額到款目標計算，同時考慮回款率和毛利率影響因素，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

1.3 公平原則：按照統(tǒng)一標準進行銷售人員的薪酬分配，整體薪酬水平根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟情況變化等因素適時調(diào)整，以適應公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要。

二、薪酬構成

銷售人員薪酬由三部分組成：底薪+績效+提成。

底薪是根據(jù)崗位價值和銷售人員適崗程度確定的保障性收入[2]；績效是根據(jù)銷售人員完成市場目標任務情況、按季考核按月發(fā)放的薪酬項目。提成收入是按照銷售人員主導的提成類合同額的一定比例進行計發(fā)的激勵薪酬。提成類合同是指市場信息獲取、客戶維護、合同簽訂等全流程均由市場銷售人員主導完成[3]。

三、薪酬標準

3.1 底薪標準。市場人員的底薪分為首席營銷總監(jiān)、銷售總監(jiān)、資深銷售經(jīng)理、高級銷售經(jīng)理、中級銷售經(jīng)理、初級銷售經(jīng)理等6檔16級。

3.2 績效標準。績效工資以市場部年度責任目標為標準，按照全公司新簽合同和到款兩個維度的完成情況、以季考核月發(fā)放的原則執(zhí)行，績效工資原則按照市場部上一年度工資總額的40%預算執(zhí)行[4]。

季度考核比例：新簽合同：到款=0.6：0.4

四個季度責任目標及績效分配比例：20%、40%、60%、100%

累計季度業(yè)績完成率=（累計季度新簽合同實際完成金額/累計季度新簽合同目標）×0.6+（累計季度到款實際完成金額/累計季度到款目標）×0.4

季度績效工資包=年度績效包×累計季度績效分配比例×累計季度業(yè)績完成率-已發(fā)放季度績效工資

3.3 提成標準

3.3.1 提成基數(shù)。提成基數(shù)=新簽合同實際到款完成金額-銷售費用

3.3.2 考核比例。新簽合同目標：到款目標=0.6：0.4

3.3.3 銷售費用。差旅費用及招待費用，原則上不超過新簽合同額1%的額度。

3.3.4 毛利率系數(shù)。毛利潤是指合同執(zhí)行完成后由合同額減去直接成本后的利潤。

毛利潤=合同額-直接成本

直接成本=物料采購成本+外協(xié)費+差旅費+會議費+稅金+其他直接成本

毛利率系數(shù)=項目實際毛利率/基準毛利率

產(chǎn)品銷售類合同基準毛利率為15%

集成類合同毛利率為8%

3.3.5 提成比例。產(chǎn)品銷售類合同總提成比例為3%，提成由合同銷售經(jīng)理（該合同主要銷售人員）根據(jù)貢獻率分配，原則上項目經(jīng)理提成2.4%，部門主任提成0.45%，主管副總提成0.15%。

集成類合同總提成比例為1%，提成由合同銷售經(jīng)理（該合同主要銷售人員）根據(jù)貢獻率分配，原則上項目經(jīng)理提成0.8%，部門主任提成0.15%，主管副總提成0.05%[4]。

3.3.6 提成原則。提成金額與公司年度新簽合同和到款的業(yè)績目標完成率成正相關。

業(yè)績目標完成率=（新簽合同實際完成金額/新簽合同目標）×0.6+（到款實際完成金額/到款目標）×0.4

3.3.7 銷售提成計算辦法。銷售提成以單筆合同為計算單位，按照到款金額等比例預提成，年底根據(jù)該合同的毛利率系數(shù)及業(yè)績目標完成率進行決算，多退少補。

年內(nèi)銷售提成預發(fā)放金額按照如下公式計算：

提成金額=新簽合同額實際到款金額×提成比例

年底銷售提成決算金額按照如下公司計算：

提成金額=提成基數(shù)×毛利率系數(shù)×提成比例×業(yè)績目標完成率

四、薪酬考核及發(fā)放

4.1 底薪發(fā)放。市場人員底薪是根據(jù)崗位價值和銷售員工適崗程度確定的保障性收入，是銷售人員的固定收入。底薪級別與職級一一對應，每個任職資格等級對應若干個職級，每個職級對應一個崗位工資標準。銷售序列不同職級的崗位工資標準詳見《市場銷售體系底薪標準》。

4.2 績效發(fā)放?？冃ЧべY按照季度考核月度發(fā)放的原則執(zhí)行，每月月底發(fā)放?？冃ЧべY包與季度業(yè)績完成情況相關，主要考核新簽合同和到款情況。市場人員的績效工資由事業(yè)部和市場部共同考核，主要考核市場開拓業(yè)績、工作態(tài)度等維度，考核結果作為市場部主任分配績效主要依據(jù)。

4.3 提成發(fā)放。提成收入的發(fā)放以合同簽署為標志，以單筆合同為單元，按照新簽合同到款額等比例計算兌現(xiàn)，由該合同銷售經(jīng)理（該合同主要銷售人員）按照貢獻率進行分配，原則上與次月績效一同發(fā)放，合同回款達到合同總額100%并確認到款后，支付剩余全部的銷售提成。

4.4 代扣代繳。下列款項直接從銷售人員應發(fā)底薪中扣除：

4.4.1 銷售人員個人所得稅；

4.4.2 應由銷售人員個人繳納的社會保險、住房公積金、補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金等；

4.4.3 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4.4.4 公司規(guī)章制度中規(guī)定的應當從工資中扣除的款項；

4.4.5 法律、法規(guī)規(guī)定的應從工資中扣除的款項；

4.4.6 其他應從工資中扣除的款項。

五、結束語

在我國市場經(jīng)濟確立之后，營銷人員對企業(yè)越來越重要，營銷人員素質(zhì)的高低已經(jīng)成為決定企業(yè)成敗的重要因素。營銷人員的良好薪酬模式不僅有節(jié)約企業(yè)人力資源管理成本的作用，更有激勵銷售人員創(chuàng)造更高工作業(yè)績的效力[5]。同時我們還看到，企業(yè)沒有固定的薪酬模式可套用，只有在認真分析自身情況和問題的基礎之上，遵循薪酬管理和設計的一般原則，才能為營銷人員設計出科學合理的薪酬管理模式。

【參考文獻】

[1]金延平，人力資源管理[M]，東北財經(jīng)大學出版社，2003.

[2]劉樹奎，我國企業(yè)銷售人員薪酬模式分析[J]，山東工商學院報，2005，8.

[3]駱品亮，銷售人員的薪酬機制設計研究綜述[J]，管理工程學報，2001，1.

[4]孫剛，從整體薪酬看薪酬設計的原則及步驟[J]，經(jīng)濟與社會發(fā)展，2005，4.

[5]崔霞，企業(yè)營銷人員薪酬管理體系研究[J]，中國流通經(jīng)濟，2004，12.