裴麗鵬

人力資源是我國事業(yè)單位發(fā)展中的關(guān)鍵資源，也是事業(yè)單位內(nèi)外部改革中的重點環(huán)節(jié)。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，社會對事業(yè)單位的服務(wù)和管理職能提出了新的要求，同時對事業(yè)單位人才的需求也發(fā)生了一定的變化，為此，我們必須努力打破傳統(tǒng)的人力資源管理思維和管理模式，積極推動事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義分析

（一）人力資源管理創(chuàng)新可以促進(jìn)事業(yè)單位改革的深化發(fā)展

為了適應(yīng)社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的改革在不斷推進(jìn)，作為事業(yè)單位日常運營和管理中的重要環(huán)節(jié)，對內(nèi)部員工的管理和控制，是決定事業(yè)單位改革成果的核心。將更加科學(xué)的、更加現(xiàn)代化的人力資源管理模式引入到事業(yè)單位當(dāng)中，可以促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理理念、管理思維以及管理模式的大幅進(jìn)步，可以顯著提高事業(yè)單位人力資源管理的水平，這對于促進(jìn)事業(yè)單位改革的深化發(fā)展大有裨益。

（二）人力資源管理創(chuàng)新有助于提升事業(yè)單位員工的長遠(yuǎn)發(fā)展

我國的事業(yè)單位，大多具有典型的社會服務(wù)職能，而事業(yè)單位內(nèi)部員工，如醫(yī)生、教師、記者等等，往往是具有專業(yè)技術(shù)的稀缺資源，這些人才能力的持續(xù)提升以及有效發(fā)揮，直接關(guān)系著個人的未來發(fā)展。對當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，可以為人才提供更多的參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，可以顯著提升員工的服務(wù)水平，更可以促進(jìn)員工人生價值的實現(xiàn)。

（三）人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位社會效益的實現(xiàn)

事業(yè)單位工作人員的能力水平和服務(wù)水平，與事業(yè)單位社會效益的實現(xiàn)休戚相關(guān)，通過有效的手段和途徑實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新，可以顯著提升人才工作的積極性和責(zé)任感，從而充分發(fā)揮人才效能，促進(jìn)事業(yè)單位社會價值和經(jīng)濟價值的發(fā)揮。

二、目前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱

目前我國事業(yè)單位的日常管理，仍舊沿用傳統(tǒng)的管理方式，思路和理念較為落后，方法和手段較為僵化，導(dǎo)致我國事業(yè)單位的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，在選人、用人、育人、留人等工作中缺乏主動性和能動性，這就造成事業(yè)單位人力資源管理較為被動，人才的流失率較大。此外，由于長久以來對于人力資源管理問題的忽視，目前我國事業(yè)單位當(dāng)中普遍較為缺乏懂得人力資源管理、具有人力資源管理經(jīng)驗的專業(yè)人才，這也給事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新以及管理水平的提升帶來了一定的障礙。

（二）事業(yè)單位的人力資源管理缺乏人文關(guān)懷

目前我國事業(yè)單位的人力資源管理，以員工的績效工資為主，因此大多只關(guān)注員工的工作情況，而忽略了對于員工的人文關(guān)懷；同時，事業(yè)單位的人事考核自主性不強，人員招聘、干部任職等工作往往以人事局、崗位設(shè)置管理科、組織部等上級部門的要求來定，有時上級部門對于事業(yè)單位員工的工作情況不夠了解，人事任命上可能會有一些疏漏之處，這就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部員工，特別是基層員工的正常訴求不能得到有效的表達(dá)，其真正的需求不能得到滿足。此外，一些事業(yè)單位對于員工的培訓(xùn)和教育不足，也沒有建立與員工工作效能直接相關(guān)的薪酬動態(tài)管理制度，這就使得很多工作人員不能正確認(rèn)識自己的工作對于社會的價值和意義，他們在工作中消極怠工，對工作缺乏激情，不只自身的素質(zhì)和能力不能得到提升，也影響了事業(yè)單位社會職能的實現(xiàn)。

三、關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑的思考

（一）重視人力資源管理，積極創(chuàng)新人力資源管理思路和觀念

事業(yè)單位應(yīng)該正視自身人力資源管理中的問題和缺陷，積極向先進(jìn)企業(yè)尋求經(jīng)驗和方法，體驗最新人力資源管理方式的優(yōu)勢，從而對當(dāng)前事業(yè)單位的組織制度和發(fā)展情況進(jìn)行全面的評估，因地制宜地落實創(chuàng)新方法，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源管理思路和理念的全面革新。此外，事業(yè)單位還應(yīng)將人力資源管理創(chuàng)新作為改革中的重要工作來抓，通過量化考核、問卷調(diào)查等方式，時刻跟進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新成果，從而使創(chuàng)新形成一種工作常態(tài)，以此促進(jìn)人力資源管理水平的有效提升。

（二）堅持以人為本，充分發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的作用

事業(yè)單位應(yīng)該從人才引進(jìn)環(huán)節(jié)開始，進(jìn)一步梳理人力資源管理流程，并堅持以人為本的原則，做好人才的聘任、職位安排以及管理。在人力資源配置工作當(dāng)中，應(yīng)該以事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)管理戰(zhàn)略中的前瞻性，結(jié)合崗位需求，堅持有目標(biāo)、有針對性地進(jìn)行人才的招聘，從而有效防止冗員問題的發(fā)生。事業(yè)單位還應(yīng)立足現(xiàn)有人才力量，努力“盤活”存量，通過工作隊伍的優(yōu)化整合以及合理開發(fā)，實現(xiàn)人員與崗位的最佳配合，從而充分激發(fā)內(nèi)部活力，做到人事相宜。此外，事業(yè)單位也應(yīng)更加重視內(nèi)部文化的塑造，積極打造尊重知識、尊重人才的發(fā)展環(huán)境，從而進(jìn)一步強調(diào)人才在單位發(fā)展中的作用，為人力資源管理創(chuàng)新打造良好的內(nèi)部環(huán)境。為了實現(xiàn)人力資源管理的有序化、科學(xué)化，事業(yè)單位還應(yīng)該加大力度促進(jìn)內(nèi)部管理制度的改革。比如，應(yīng)進(jìn)一步落實崗位責(zé)任制度，通過明確的崗位職責(zé)劃分，確定人員責(zé)任，避免敷衍塞責(zé)問題的發(fā)生；應(yīng)進(jìn)一步落實人才績效管理制度，以嚴(yán)格的考核，確保員工薪酬增減與職位變動的科學(xué)、合理。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該重視建立員工培訓(xùn)制度，以員工的長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向，有針對性地組織員工進(jìn)行定期與不定期相結(jié)合的學(xué)習(xí)和再教育，從而打造終身學(xué)習(xí)的內(nèi)部氛圍，這既有利于員工綜合水平的提升，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，也有利于事業(yè)單位服務(wù)職能的進(jìn)一步提升。

（三）借助信息技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理效率的有效提升

事業(yè)單位也應(yīng)順應(yīng)信息時代的大趨勢，以更加先進(jìn)的技術(shù)手段，利用專業(yè)化的人力資源管理軟件解決現(xiàn)有工作中效率不高、規(guī)范性不強、協(xié)同性不強的問題，實現(xiàn)更加專業(yè)化、精細(xì)化的人力資源管理戰(zhàn)略。從人力資源管理的實際出發(fā)，事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步提高軟件服務(wù)的針對性和規(guī)范性，實現(xiàn)報表的靈活繪制、填報和分析，實現(xiàn)公平公正的績效制度的有效落地，實現(xiàn)溝通平臺的有效搭建，從而形成集團(tuán)化的管理體系，實現(xiàn)全員參與管理，實現(xiàn)對各級單位的信息與業(yè)務(wù)掌控。

人力資源管理創(chuàng)新是推動事業(yè)單位改革的重要手段，事業(yè)單位一定要提起高度重視，以為單位培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才，最終達(dá)到滿足社會要求的目的。