孫文慧 孫曉梅

創(chuàng)立期企業(yè)若想進(jìn)行良性運(yùn)轉(zhuǎn)，想更好的發(fā)展，則應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，加強(qiáng)企業(yè)核心員工激勵(lì)，通過(guò)對(duì)創(chuàng)立期企業(yè)激勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析以及表達(dá)企業(yè)激勵(lì)的重要性，并從下放權(quán)力、建立合理的薪酬制度、重視核心員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展、打造良好的企業(yè)激勵(lì)文化等方面提出解決措施和方法，對(duì)創(chuàng)立期其他企業(yè)發(fā)展有一定借鑒意義。

一、引言

創(chuàng)立初期企業(yè)，主要以生存為基本目標(biāo)，依靠自有資金來(lái)創(chuàng)立企業(yè)流動(dòng)資金，要求企業(yè)必須要充分調(diào)動(dòng)所有的人和事，而員工工作也成為了關(guān)鍵性因素，因此激勵(lì)機(jī)制合理與否，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源發(fā)展和運(yùn)用的好壞。在人才流動(dòng)加劇的今天，無(wú)法對(duì)人才進(jìn)行有效的保留已經(jīng)成為限制企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，創(chuàng)立期企業(yè)尤其需要面對(duì)有效的核心員工激勵(lì)問(wèn)題。

二、 創(chuàng)立期企業(yè)核心員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一） 激勵(lì)方式單一，缺乏科學(xué)性

創(chuàng)立期企業(yè)主要集中精力放在市場(chǎng)開(kāi)拓上，對(duì)內(nèi)部員工缺少科學(xué)化管理，在員工的激勵(lì)方式上，更愿意采用物質(zhì)激勵(lì)，如高獎(jiǎng)金的形式，短期內(nèi)是對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升效果明顯。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同時(shí)間也會(huì)有不同的需求，但企業(yè)員工的個(gè)性、需求和價(jià)值取向的差異是不同的，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個(gè)人在不同的時(shí)間也會(huì)有不同的需求。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，所有人都使用相同的激勵(lì)措施，結(jié)果適得其反。會(huì)對(duì)核心員工的積極性有一定影響，最終必然會(huì)造成優(yōu)秀人才選擇離開(kāi)。

（二）薪酬體系不建全，缺乏公平性

薪酬是工作給勞動(dòng)者帶來(lái)的最為直接可見(jiàn)的回報(bào)，是組織激勵(lì)體系的重要內(nèi)容。薪酬的公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。基于成本控制，創(chuàng)立期企業(yè)的員工薪酬水平往往滯后于同行業(yè)其他企業(yè)，核心員工得不到滿意的工資以及福利待遇，積極性降低，或者選擇離職。企業(yè)缺少正確的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的公平性缺失，對(duì)員工的傷害也同樣巨大。

（三）員工職業(yè)發(fā)展受限，缺乏清晰的通道

創(chuàng)立期企業(yè)中大部分的重要職位都已被早期進(jìn)入企業(yè)的員工所擔(dān)任，他們是創(chuàng)業(yè)追隨者，對(duì)企業(yè)創(chuàng)始人來(lái)說(shuō)，雖然匹配職位時(shí)有對(duì)其能力的考核，但不可避免會(huì)摻雜著個(gè)人情感因素的考慮。這些老員工工作相對(duì)穩(wěn)定，薪酬待遇好，因此很少會(huì)出現(xiàn)離職的情況。在企業(yè)隨后不斷擴(kuò)張，不斷吸納高水平的新員工時(shí)，弊端就會(huì)顯現(xiàn)，企業(yè)無(wú)法為新成長(zhǎng)的核心員工提供滿意的晉升機(jī)會(huì)，沒(méi)有對(duì)員工發(fā)展做出具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致許多年輕人由于看不到在企業(yè)的未來(lái)前景而產(chǎn)生對(duì)公司的不滿。

（四）企業(yè)文化建設(shè)滯后，缺乏激勵(lì)引導(dǎo)

企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，是提高企業(yè)凝聚力，吸引力以及發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忙于各項(xiàng)事務(wù)處理，往往會(huì)忽視企業(yè)文化的建設(shè)，頻繁的員工離開(kāi)和加入，使企業(yè)缺少沉淀的過(guò)程。工作氛圍的混亂，員工之間相互搶奪資源，人際關(guān)系勾心斗角，企業(yè)精神不能深入人心，不明確的經(jīng)營(yíng)理論等企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生不了正激勵(lì)，精神上沒(méi)有歸屬感，反而讓員工對(duì)公司心灰意冷，失去信心。

三、缺乏有效激勵(lì)對(duì)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的影響

（一）核心員工流動(dòng)率的上升

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全促使員工對(duì)企業(yè)滿意度下降，進(jìn)一步導(dǎo)致核心員工離職。有號(hào)召力的員工離職會(huì)造成群體效應(yīng)，員工對(duì)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的未來(lái)發(fā)展本來(lái)就缺乏信心，核心人員流失對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力具有很大沖擊，直接影響企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，促使員工流動(dòng)率上升，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成損失。

（二）工作效率低下

有效激勵(lì)是提高員工工作效率的最有效、最直接的方法。激勵(lì)策略失靈，會(huì)導(dǎo)致員工怠慢工作，或者只做分內(nèi)的工作而不考慮效率效益。這給公司帶來(lái)很多不利因素，小的方面會(huì)影響工作目標(biāo)不能達(dá)標(biāo)，大方面來(lái)說(shuō)會(huì)影響公司的運(yùn)作，工作效率低下會(huì)降低企業(yè)整體的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)。

（三）影響企業(yè)口碑

創(chuàng)立期是企業(yè)急需樹(shù)立良好品牌的階段，良好的口碑不但有利于自己的產(chǎn)品和服務(wù)推廣，同時(shí)對(duì)企業(yè)能不能吸引到適合的人才起到關(guān)鍵作用。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是決定人才對(duì)該企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題，員工激勵(lì)機(jī)制的好壞直接影響著就業(yè)群體對(duì)企業(yè)的印象是影響企業(yè)口碑重要因素之一，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展非常不利。

四、創(chuàng)立期企業(yè)核心員工激勵(lì)策略探析

（一）放權(quán)讓員工參與管理

企業(yè)管理者很難做出“放權(quán)”的決定，但是“事無(wú)巨細(xì)式”的管理已經(jīng)逐漸消亡，讓員工參與管理正成為主流趨勢(shì)。管理者要做個(gè)賦能者，有效的放權(quán)，減少控制，讓員工享有把握自己任務(wù)的權(quán)利，增加責(zé)任感，從而提升員工的工作能力。讓員工參與管理需要做到以下幾點(diǎn)：

1.先理清思路再放權(quán)

管理者要先分析并確定需要授權(quán)的工作。哪些工作適宜授權(quán)，哪些工作不適宜授權(quán)，需要列出管理者每天要做的事項(xiàng)。根據(jù)“不可替代的”和“重要的”，刪去“必須自己做”，其余的是“可以委托的事情清單”。

2.找對(duì)放權(quán)的對(duì)象

要找好被放權(quán)的人首先就要會(huì)識(shí)人，有學(xué)習(xí)積極性員工會(huì)比經(jīng)驗(yàn)豐富卻沒(méi)有足夠意愿去完成該項(xiàng)任務(wù)的人更合適。管理者應(yīng)該得到合理的授權(quán)，不僅是對(duì)事物，而且對(duì)人。如果你把錯(cuò)誤的東西交給錯(cuò)誤的人，那將會(huì)導(dǎo)致一個(gè)大錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要熟悉下屬的能力、性格、人品、團(tuán)隊(duì)意識(shí)還要了解員工的配合境界。

3.明確績(jī)效指標(biāo)與時(shí)間

管理者要明確授權(quán)的任務(wù)、職責(zé)和權(quán)力，明確權(quán)力下放需要達(dá)到的指標(biāo)，在何時(shí)段內(nèi)完成，分析并確定需要授權(quán)的工作，先“授權(quán)”才能“放權(quán)”，放權(quán)不能是簡(jiǎn)單的把工作拋給員工自己，更要讓員工知道管理者想要的是什么？有了績(jī)效指標(biāo)這樣員工才能有產(chǎn)出。

（二）建立合理的薪酬體系

1.提高核心員工薪酬水平

創(chuàng)立期企業(yè)需要精兵簡(jiǎn)政，開(kāi)源節(jié)流，那必須在此同時(shí)結(jié)合同行業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀，制定更好的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略，為了做到外部公平，企業(yè)有必要對(duì)于同一個(gè)城市，同一行業(yè)的其他企業(yè)薪酬?duì)顩r有所了解。充分分析其他企業(yè)工作性質(zhì)相同的員工、資質(zhì)類似的員工在薪資上的差距，進(jìn)行對(duì)比后給企業(yè)核心員工進(jìn)行相對(duì)滿意的工資漲幅。

2.制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

為了提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度必須要與合理的考核制度相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)要與績(jī)效掛鉤，以便提高個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，促進(jìn)形成互幫互助，互相監(jiān)督，互相競(jìng)爭(zhēng)的良性工作氛圍，充分發(fā)揮每位員工的潛能。

3.重視核心員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展

創(chuàng)立期企業(yè)不能為了節(jié)省成本，而忽視對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。企業(yè)要打造發(fā)揮員工專長(zhǎng)的平臺(tái)，為他們提供科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;完善晉升機(jī)制，任人唯賢，給年輕人創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì);對(duì)于核心員工工作給以更大的承認(rèn)，使員工清楚的看到自己的發(fā)展前景。另外，企業(yè)不僅僅要在物質(zhì)上滿足員工的需求，也要在工作設(shè)計(jì)上豐富化，讓工作更有挑戰(zhàn)性，給員工自由的發(fā)揮空間。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，圍繞創(chuàng)立期企業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性的整合企業(yè)激勵(lì)手段，一樣可以有效留住企業(yè)核心員工，完成企業(yè)目標(biāo)?！皼](méi)有普遍的激勵(lì)制度，只有適當(dāng)?shù)募?lì)制度”，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)應(yīng)采取各自有效的激勵(lì)策略。（作者單位：遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院）

基金項(xiàng)目：遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目“片羽時(shí)光-大連高校特色紀(jì)念品工作室”的階段性成果，主持人：孫文慧，項(xiàng)目編號(hào)：2017XJDCB037。