摘 要 隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的勞動(dòng)人事法律制度也不斷更新，給國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理帶來(lái)了巨大而深遠(yuǎn)的影響，國(guó)有企業(yè)的人事管理模式、勞動(dòng)制度規(guī)章、勞動(dòng)合同的管理等都在隨著法律制度的更新而不斷變化著。新的法律風(fēng)險(xiǎn)也不斷涌現(xiàn)，影響到國(guó)有企業(yè)的企業(yè)形象和公司利益。怎樣有效的防范國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，本文從按照法定的程序招聘和錄用員工、依法修訂企業(yè)勞動(dòng)合同文本并完善勞動(dòng)合同期限、依法制定涉及員工切身利益的制度規(guī)章、依法完善勞務(wù)派遣用工政策并加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位監(jiān)管、依法處理勞動(dòng)人事糾紛五個(gè)方面進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 法律風(fēng)險(xiǎn) 防范

作者簡(jiǎn)介：張文靜，內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司內(nèi)蒙古電力經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院分公司。

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.073

企業(yè)是勞動(dòng)用工的主體，人事的管理和風(fēng)險(xiǎn)的防范必須依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)。目前，我國(guó)的勞動(dòng)人事立法日趨完善，社會(huì)保障體系日臻完善，勞動(dòng)者的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷提高，政府與企業(yè)的關(guān)系也在發(fā)生深刻變化，無(wú)論是什么性質(zhì)的企業(yè)，都必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，以人為本，依法處理和維持與員工之間的關(guān)系，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利，防范勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，尤其是國(guó)有企業(yè)。

一、按照法定的程序招聘和錄用員工

企業(yè)通過(guò)招聘與員工建立起關(guān)系，在招聘和錄用員工工作中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真履行《勞動(dòng)合同法》中約定的企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，如告知義務(wù)、試用期的時(shí)間等問(wèn)題。招聘和錄用是企業(yè)和員工建立關(guān)系的開(kāi)端，要保留招聘和錄用的基礎(chǔ)資料，擁有一個(gè)良好的開(kāi)端，才能在未來(lái)面對(duì)出現(xiàn)的眾多的問(wèn)題的時(shí)候沉著應(yīng)對(duì)。

（一）錄用前履行告知義務(wù)

勞動(dòng)《合同法》中規(guī)定，合同的雙方應(yīng)當(dāng)在簽訂勞動(dòng)合同之前，按照事實(shí)情況告知對(duì)方自己的基本息信。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，應(yīng)在簽訂勞動(dòng)合同前，告知擬簽訂合同的員工以下信息：1.工作的內(nèi)容;2.工作的條件;3.工作的地點(diǎn);4.職業(yè)的危害;5.安全生產(chǎn)狀況;6.勞動(dòng)的報(bào)酬;7.員工要求了解的其他情況。告知以上信息后，最好形成書(shū)面記錄，員工對(duì)告知內(nèi)容進(jìn)行簽字確認(rèn)。對(duì)于員工而言，應(yīng)告知企業(yè)以下信息：1.自己的身體狀況;2.年齡;3.工作經(jīng)歷;4.知識(shí)技能;5.就業(yè)狀況。如果員工提供虛假信息及偽造證件、材料，就違反了《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，可以認(rèn)定員工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同不具備法律效力。

（二）簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是規(guī)范企業(yè)和員工雙方權(quán)利和義務(wù)的基本法律文件?，F(xiàn)實(shí)情況中，很多的國(guó)有企業(yè)會(huì)因?yàn)橐恍┨厥獾脑虿慌c員工簽訂勞動(dòng)合同，或者是利用一定的手段逃避簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致在發(fā)生糾紛時(shí)，勞工因?yàn)闆](méi)有《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，自身利益被損害。所以國(guó)有企業(yè)必須要按照國(guó)家的法律規(guī)定，自覺(jué)與員工簽訂勞動(dòng)合同，在錄用后一個(gè)月內(nèi)，與員工簽訂勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》中明確了不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的后果：1.自員工錄用超過(guò)一月未滿一年，企業(yè)尚未與員工簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)向員工支付兩倍工資;2.自員工錄用超過(guò)一年，還未與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的，視為企業(yè)與員工已簽訂了無(wú)固定期限合同。

二、依法修訂企業(yè)勞動(dòng)合同文本并完善勞動(dòng)合同期限

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵從法律的規(guī)定，依法制定相應(yīng)的勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》的約定，及時(shí)與員工商議，修訂勞動(dòng)合同制式文本。修訂后的勞動(dòng)合同，除了法律規(guī)定的必要條款之外，還應(yīng)包括合同雙方針對(duì)其特點(diǎn)所制定的個(gè)性化要求的條款。改變勞動(dòng)人事管理觀念，人事的調(diào)配必須符合勞動(dòng)合同訂立的管理，人事的調(diào)配除了辦理相應(yīng)的手續(xù)外，勞動(dòng)合同也應(yīng)做出相應(yīng)的變更、續(xù)訂或者解除。

對(duì)于勞動(dòng)合同的期限，國(guó)有企業(yè)應(yīng)摒棄簽短期合同風(fēng)險(xiǎn)小的觀念，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，沒(méi)有固定的合同期限的做法不僅僅在穩(wěn)定職工隊(duì)伍上有著重大作用，也在建立高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)上面有著重大作用。對(duì)于身在職場(chǎng)之中的人而言，沒(méi)有固定的合同期限更加有利于他們發(fā)揮自己長(zhǎng)處，無(wú)固定期限合同是對(duì)自己的一種激烈和鞭策，也有助于員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

三、依法制定涉及員工切身利益的制度規(guī)章

《勞動(dòng)合同法》明確了企業(yè)在制定、修改、廢除有關(guān)員工切身利益的制度或重要的決策前，要經(jīng)過(guò)全體職工討論或通過(guò)職工代表大會(huì)表決。

（一）制度規(guī)章的內(nèi)容要合法

國(guó)有企業(yè)的制度規(guī)章要符合我國(guó)基本法律以及《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》的規(guī)定，讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保障。

（二）制度規(guī)章的程序要合法

凡是涉及到員工切身利益的制度規(guī)章，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，要經(jīng)過(guò)全體職工討論或通過(guò)職工代表們進(jìn)行商議之后決定，對(duì)于在文案上已經(jīng)有的相關(guān)的規(guī)定制度，工會(huì)和職工代表們有權(quán)利在商議后對(duì)其提出修改意見(jiàn)。

（三）制度規(guī)章要公式

經(jīng)平等協(xié)商確定的制度，企業(yè)要通過(guò)張貼告示、電子郵件、短信等方式進(jìn)行公式，也可以將制度規(guī)章編印成小冊(cè)子發(fā)給員工，或者作為勞動(dòng)合同的附件。另外，要進(jìn)行與制度規(guī)章有關(guān)的培訓(xùn)，確保每位員工都知情并了解。

四、依法完善勞務(wù)派遣用工政策并加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位監(jiān)管

國(guó)有企業(yè)要依法完善勞務(wù)派遣用工政策并加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管。

（一）明確勞務(wù)派遣的使用范圍

勞務(wù)派遣的員工在理論上是沒(méi)有大多可應(yīng)用于所派遣崗位的專(zhuān)業(yè)技能，所以，勞務(wù)派遣用工不可以代替原本的員工完成要求技術(shù)難度高，不可被替代的工作崗位，而應(yīng)從事帶有輔助性質(zhì)，所需專(zhuān)業(yè)能力較低，可以被代替的崗位。國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣工可從事的崗位進(jìn)行梳理，嚴(yán)格準(zhǔn)入限制，對(duì)于已經(jīng)在主要或核心工作崗位工作的勞務(wù)派遣工，公司應(yīng)制定相應(yīng)的管理制度，將該部分勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工，以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行和企業(yè)機(jī)密的保密。

（二）保障勞務(wù)派遣工的工資和正常的社會(huì)保險(xiǎn)

勞務(wù)派遣工的工資必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并且要按照法律要求及時(shí)足額的繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用，并且要有勞務(wù)派遣工的工資水平的調(diào)整機(jī)制。

（三）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位的管理

針對(duì)勞務(wù)派遣單位的資格條件和管理水平，要定期進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于不符合要求的單位要堅(jiān)決取消其派遣資格。

五、依法處理勞動(dòng)人事糾紛

國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)糾紛時(shí)有發(fā)生，發(fā)生的根本原因還是在執(zhí)行國(guó)家相關(guān)法律和政策的過(guò)程中做的不到位。勞動(dòng)糾紛發(fā)生后，國(guó)有企業(yè)要足夠重視并依法進(jìn)行處理，處理不善可能會(huì)導(dǎo)致公司敗訴并承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，對(duì)公司造成極大的危害。

（一）貫徹“誰(shuí)用人、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，建立責(zé)任追究和考核制度

作為勞動(dòng)關(guān)系管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范和勞動(dòng)人事糾紛處理的第一責(zé)任人，企業(yè)要嚴(yán)格遵守相應(yīng)的法律法規(guī)，防止人事糾紛，特別是群體性的人事糾紛，貫徹“誰(shuí)用人、誰(shuí)負(fù)責(zé)”。建立完善的責(zé)任追究制度和考核制度，企業(yè)選用合適的用人制度，用人標(biāo)準(zhǔn)。盡可能減少人事糾紛事件。

（二）建立勞動(dòng)人事糾紛的協(xié)調(diào)和處理機(jī)制

勞動(dòng)人事糾紛發(fā)生后，應(yīng)及時(shí)通知企業(yè)的法律事務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)，由兩部門(mén)進(jìn)行溝通交流，提出應(yīng)對(duì)措施和可行方案，盡量將人事糾紛化解在企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)協(xié)商防止訴訟事件的發(fā)生。如果訴訟事件已經(jīng)發(fā)生，人力資源部門(mén)和法律事務(wù)部門(mén)要做好同法院的溝通協(xié)調(diào)，防止群體性事件發(fā)生。

（三）開(kāi)展勞動(dòng)人事糾紛事件分析，完善企業(yè)人事制度規(guī)章

對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的人事糾紛事件，在事件結(jié)束后，公司人力資源部門(mén)和法律事務(wù)部門(mén)應(yīng)進(jìn)行事件分析，找到事件發(fā)生的根本原因，如果是因?yàn)楣镜闹贫纫?guī)章存在缺陷，要及時(shí)對(duì)企業(yè)的制度規(guī)章進(jìn)行修訂和完善。

六、結(jié)語(yǔ)

和諧穩(wěn)定的社會(huì)，離不開(kāi)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系中，要始終堅(jiān)持以人為本，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，執(zhí)行國(guó)家相關(guān)法律和政策的過(guò)程中做到位，及時(shí)妥善處理勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾沖突。

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