李中斌，涂滿章，張啟明，黃美嬌，4

（1.福建農(nóng)林大學(xué) 管理學(xué)院，福建 福州 350002；2.廈門同博企業(yè)管理咨詢有限公司，福建 廈門 361004；3.廈門合不合網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，福建 廈門 361004；4.福建商學(xué)院 工商管理系，福建 福州 350012）

一、人才賦能系統(tǒng)構(gòu)建：人工智能時代人才管理與發(fā)展面臨的新機遇

人工智能是一種工具，[1]可以幫助組織更有效地加強人才管理工作上的效率?，F(xiàn)在很多企業(yè)人力資源管理工作都在使用智能應(yīng)用系統(tǒng)。[2]如合不合專家系統(tǒng)，就是結(jié)合心理學(xué)、腦神經(jīng)學(xué)、人力資源及互聯(lián)網(wǎng)等專業(yè)，與專家攜手打造的專家系統(tǒng)平臺，在探索提升自我、職涯發(fā)展、企業(yè)人才管理等方面都能提供精準(zhǔn)的解決方案與顧問級的SAAS服務(wù)(Software as a Service) ，如圖1所示。這樣就在很大程度上提升了人才選、用、育、留、儲的工作效率。[3]在企業(yè)中運用傳統(tǒng)的方式開展人才盤點、面試、招聘工作將耗費大量人力，如幫一個400人的企業(yè)做人才盤點，需要花費16個月的時間成本和近一百多萬人民幣的資金成本，而通過合不合人才專家系統(tǒng)幫另外一家企業(yè)做400人的人才盤點，不僅在一個月內(nèi)完成，并且在資金成本上降低到先前企業(yè)的三分之一，最終形成的人才盤點報告比人工做的更為精準(zhǔn)。與此同時，發(fā)揮人的潛能，充分實現(xiàn)人才的價值，也是人力資源管理中的重要命題。人工智能如何精準(zhǔn)地運用在人才發(fā)展的領(lǐng)域是一個值得深刻思考的問題，而人才賦能系統(tǒng)的構(gòu)建及其應(yīng)用是一個適應(yīng)時代發(fā)展、解決組織人才發(fā)展問題的有效嘗試。

二、人才賦能系統(tǒng)的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

（一）什么是人才賦能系統(tǒng)（TPES）

圖1 人才賦能系統(tǒng)學(xué)科構(gòu)成

人才賦能系統(tǒng)簡稱TPES，由人才發(fā)展所需的Talent（天賦）、Personality（個性），Empower ment（潛能）組成，可發(fā)掘每個人與生俱來的天賦和人格特質(zhì)，透過不斷地賦能予人，讓每個組織每個人在各個階段都能成就最好的自己。如圖2所示。

圖2 人才賦能系統(tǒng)內(nèi)容構(gòu)成

人才賦能系統(tǒng)的核心在于了解、發(fā)展人才發(fā)展的Talent（天賦）、 Personality（個性），Empowerment（潛能），實現(xiàn)個人優(yōu)化定位。人才發(fā)展具體包括三個過程：

第一，發(fā)現(xiàn)(在哪里)，正確認知自我的優(yōu)點、缺點；

第二，定位(到哪里去)，認準(zhǔn)實現(xiàn)的目標(biāo)方向；

第三，發(fā)展即個人、組織、教育系統(tǒng)等運用有效的方法和工具，發(fā)展個體或團隊，促成從優(yōu)秀到卓越，實現(xiàn)個人成功乃至團隊成功，推進企業(yè)人才隊伍建設(shè)，滿足企業(yè)未來快速發(fā)展的分類人才接替需求。

（二）人才賦能系統(tǒng)構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

人才賦能系統(tǒng)的關(guān)鍵在于了解人才“在哪里”，即明確個人的人格特質(zhì)，進而根據(jù)個人情況明確定位，再尋求發(fā)展的突破口。因此，人才賦能系統(tǒng)的核心需通過對人才的認知來實現(xiàn)。

該系統(tǒng)建立在人格14心座的理論基礎(chǔ)上，在歐美心理學(xué)近一百年來相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)數(shù)萬篇論文積累出來的大數(shù)據(jù)及海峽兩岸二十年來的累計觀察，形成了工作、自我、情緒、人際關(guān)系、自我控制、人生哲學(xué)六個維度，提煉出14種人格典型來分析人的人格特質(zhì)，即現(xiàn)有的以AI為核心的14型人格的人才發(fā)展系統(tǒng)，[4]如圖3和表1所示。這個理論系統(tǒng)十分完整和龐大，根據(jù)該系統(tǒng)，可以對人才進行診斷（了解在哪里）、明確目標(biāo)（到哪里去）、發(fā)展（怎么去）的問題，進而有效對人才進行賦能，實現(xiàn)突破。

圖3 性格與能力關(guān)系

表1 14型人格物質(zhì)及其主宰領(lǐng)域

三、人才賦能系統(tǒng)的普遍適用性

人才的發(fā)展，不僅僅是個人職業(yè)能力的發(fā)展，不是一時之事，是人一生的課題。不管個人處于人生的什么階段，均需實現(xiàn)“發(fā)現(xiàn)、定位、發(fā)展”的突破，實現(xiàn)更好的自我。如圖4所示。

在“成長階段”（0-14歲），此時的個人多半是缺乏實際未來發(fā)展考慮的，更多是根據(jù)自己個人的喜好來幻想未來的職業(yè)。

在“探索階段”（15-24歲），許多個人對工作僅僅抱著體驗的心態(tài)，如果當(dāng)初的體驗不錯，對工作的承諾就會加強。如果當(dāng)初的體驗不佳，很多人便會轉(zhuǎn)向其他工作崗位。

在“建立階段”（25-44歲），在早期階段，個人的職業(yè)承諾仍然是飄忽不定。但到了后期階段，該階段的主要任務(wù)是在選定的職業(yè)中表現(xiàn)出勝任的能力。

在“維持”階段（45-55歲或60歲），該階段最在意的是維持現(xiàn)有的地位，而非進一步提升個人的地位，目標(biāo)是確保已經(jīng)獲得的安全感、權(quán)利和優(yōu)勢。

在“衰退”階段（60歲之后），人們會重新調(diào)整個人的精力和注意力，來規(guī)劃這一重大轉(zhuǎn)變。

可見，不同的人生發(fā)展階段個體的現(xiàn)狀及發(fā)展訴求是有差異的。如何根據(jù)具體差異，進行精準(zhǔn)分析并開展優(yōu)化，實現(xiàn)最終的卓越，是值得探索的問題，而這恰恰是人才賦能系統(tǒng)具有普遍適用性的關(guān)鍵。具體如圖5所示。

圖5 人生不同發(fā)展階段的人才賦能系統(tǒng)

人才賦能系統(tǒng)可以廣泛運用于親子教育、愛情婚姻和工作事業(yè)之中，根據(jù)人生不同階段的主要情況節(jié)點，通過14人格心座專家系統(tǒng)明確個體勝任力（人格特質(zhì)、行為習(xí)慣、綜合能力等）現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、提出突破口。

如在個人處于幼兒園和小學(xué)階段，根據(jù)人格發(fā)展系統(tǒng)可以重點探索對個體人格特質(zhì)、多元智能的發(fā)展。

在個人所處的初中、高中、大學(xué)階段重點在于發(fā)展良好的行為習(xí)慣和多元智能及專業(yè)能力的選擇和發(fā)展，重點突破未來職業(yè)發(fā)展的定位及優(yōu)勢能力的發(fā)展。

在個人成年及以后，重點在于明確職業(yè)發(fā)展方向，優(yōu)化勝任力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。

可見，人才賦能系統(tǒng)可以根據(jù)人生不同階段精準(zhǔn)發(fā)展不同的能力。TPES是一套幫助人成功的系統(tǒng)，通過人工智慧把復(fù)雜的理論知識變成可操作的落地工具和解決方案，讓每個人在各個階段都可以通過TPES來學(xué)習(xí)自我賦能與成長，再賦能與他人，幫助他人成長，最終達成團隊賦能的團隊成功。如圖6所示。

圖6 人才賦能系統(tǒng)的應(yīng)用領(lǐng)域圖

四、人才賦能系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）在人才精準(zhǔn)選用育留中的應(yīng)用

組織發(fā)展關(guān)鍵在于人才發(fā)展，一個組織要實現(xiàn)強盛和領(lǐng)先，其自身的關(guān)鍵就在人才的發(fā)展，并有效地開展人才的選、用、育、留、儲。人才發(fā)展的關(guān)鍵在于了解勝任力現(xiàn)狀并根據(jù)組織發(fā)展的需要進行優(yōu)化。

1.勝任力模型中12項能力解析與應(yīng)用

在勝任力模型中有12項能力，第一個是工作續(xù)航力。即個人面對工作的態(tài)度能不能始終如一地把工作完成，這是工作的原動力。

第二個是情緒穩(wěn)定度。即一個人雖然在職場上很有能力，但若是在職場上容易傷害別人，這種情緒就會對企業(yè)造成傷害。

第三個是學(xué)習(xí)能力。即在職場中需要不斷學(xué)習(xí)，自我賦能。

以上三個方面的能力是核心，必須處理好。能力其實是一個能力圈的概念，這三個是核心，再往外延就是團隊合作力、分析思考力、人際社交力、再往下一層就是執(zhí)行力，面對目標(biāo)能否完成。

最后就是溝通協(xié)調(diào)力，這是一個中層管理者所要具備的基本技能。

當(dāng)個人走到更高層的時候，個人的領(lǐng)導(dǎo)力、改革創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)管理力、成就動機顯得更加重要了。在不同層面的時候，能力是不一樣的，系統(tǒng)中在后臺就可以挑選出不同的崗位需要什么能力，確定一個門檻，每個崗位的不同的標(biāo)準(zhǔn)就建立起來了，通過手機掃二維碼就可以測試了，在后臺中呈現(xiàn)每一個人的能力是否匹配。

2.精準(zhǔn)選人的解析與應(yīng)用

如何選人，為什么會用錯人？組織在招人時往往看到的只是專業(yè)經(jīng)驗，很多因素?zé)o法通過面試和簡歷了解。[5]例如，有的員工工作能力強，但愛抱怨，常在微博上寫一些負面的文章，影響了很多員工，導(dǎo)致其他員工離職，這對組織而言是重大的危機，但傳統(tǒng)的招聘難以發(fā)現(xiàn)。

對組織而言，選擇正確的人才的前提是建立一個選人標(biāo)準(zhǔn)，有標(biāo)準(zhǔn)才能找到對的人。這就需要一個精準(zhǔn)測量的工具對人才進行選擇和檢測進而選對人、用對人。人才賦能系統(tǒng)“發(fā)現(xiàn)、定位、發(fā)展”不僅了解個人的專業(yè)知識，還了解個人通用的應(yīng)用技能，比如執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力，同時還需具體了解組織工作“定位”，建立各行各業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，明確考量員工的價值觀與組織的文化是否能夠融合，全方位來了解個體、崗位、組織、上下級間的匹配。

在面試前，通過人工智能的方式就可以做很精準(zhǔn)的篩選，也可以決定是否需要面試，面試時就可以將報表下載下來進行提問，來檢驗這個自評量表的內(nèi)容是否真實。

3.精準(zhǔn)用人、育人、留人的解析與應(yīng)用

怎么把人用好，一個是組織面，一個是個人面。針對不同的特性有不同的激勵方法，有七大激勵方法（如表2所示），根據(jù)每個人的特性就能知道每個人適合什么樣的激勵方法。通過人才賦能系統(tǒng)，也可以做接班人計劃，系統(tǒng)可以分析出在這一個管理層中需要什么樣的能力。比如說高層缺乏成就動機，就可以知道用什么樣的激勵方法和培訓(xùn)方式。

表2 七種激勵法

同時，TPES人才賦能系統(tǒng)可以快速診斷組織問題。傳統(tǒng)的方式耗時很長，而TPES人才賦能系統(tǒng)可以提升一倍以上的時間效能。

如果一個人測出來發(fā)現(xiàn)不合適，就要看看有沒有改變的可能性，處理的方法就是培育和分類分層的概念，個人要找到適合自己的發(fā)展方向。分層是在企業(yè)當(dāng)中分為四個等級：新人、獨當(dāng)一面者、中層管理者、高層領(lǐng)導(dǎo)人。每一個階段需要的能力不一樣，從報表中可以知道一個人是否具有這個潛能以及可以走多遠。

培育和留人，需先培育，就是先精準(zhǔn)定位，再發(fā)展能力，看看有什么弱勢能力需要彌補，培育一定要先發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢劣勢，發(fā)展優(yōu)勢，彌補短板，即揚長補短。而TPFS人才賦能系統(tǒng)的企業(yè)版報表，可以發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)、職業(yè)匹配度、能力的量化分析以及招聘的分析，還有個性化的面試問題和激勵方法的設(shè)計，精準(zhǔn)幫助企業(yè)在招聘的時候，吸引人才進入企業(yè)，再通過有效培育進而實現(xiàn)人才的發(fā)展，促成企業(yè)有效留人。

（二）在人才自我賦能中的應(yīng)用

人才如何做好自我賦能，具體包括以下幾點：

1.要能發(fā)現(xiàn)自己的天賦。從事自己擅長而感興趣的事情，成功的概率一般也會大很多。有興趣且擅長的，就是自己的天賦。人要跑贏別人，首先要站在適合自己的跑道上。

2.要能定位好發(fā)展路徑。如果通過第一點，發(fā)現(xiàn)了自己的天賦，比如自己適合做管理，就要規(guī)劃好發(fā)展路徑，比如初入職者、主管、初級管理者、中級管理者、高級管理者。從初入職者到高級管理者，就是發(fā)展路徑。假使你現(xiàn)在是初入職者，要能夠更好的發(fā)展自己，要有一眼洞察到高級管理者的眼力，讓當(dāng)下的布局，能夠為實現(xiàn)這個最終目標(biāo)而著力。步步為營，才能步步為贏。

3.要有發(fā)展的行動。要能發(fā)現(xiàn)自己的天賦以及圍繞天賦設(shè)計發(fā)展路徑，僅這兩點還不行，還要有發(fā)展的行動。具體包括三個步驟：（1）進行匹配評估。將自己和眼前崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)進行評估，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與短板。（2）學(xué)習(xí)。針對自己的短板通過學(xué)習(xí)補強。（3）發(fā)展。與上一層目標(biāo)崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)進行評估，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與短板，再針對短板進行補強。如此循環(huán)往復(fù)，職業(yè)發(fā)展就一步步地按自己的設(shè)想實現(xiàn)了往上走的可能。