左曄

摘 要：隨著我國企事業(yè)單位深入改革政策持續(xù)推行，地勘單位積極轉(zhuǎn)型尋求發(fā)展，確保地勘單位與時俱進、科學發(fā)展，達到優(yōu)化配置新時代發(fā)展資源，助力地勘單位獲取更高效益的目的。在發(fā)揮地勘單位改革積極作用的同時，地勘單位優(yōu)質(zhì)人才吸引力卻在降低，核心人才流失速率隨之提升，影響地勘單位穩(wěn)健發(fā)展成效。通過分析地勘單位核心人才流失問題以及提出相應(yīng)對策，以期提高地勘單位人才吸引力，推動地勘單位與時俱進良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地勘單位;核心人才;人才流失

中圖分類號：F24 ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）17-0082-02

在市場經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)下，許多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流入市場尋求新的發(fā)展，有一些單位花費精力、財力、人力、物力培養(yǎng)的高精尖技術(shù)骨干亦流向市場，給其造成極大損失;還有些人才在國有企業(yè)處于“停薪留職”狀態(tài)，使國有企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的平衡被破壞，由于很難留住年輕人才、拔尖人才及緊俏的專業(yè)人才，直接降低相關(guān)單位核心競爭力，以至容易被市場經(jīng)濟激烈的競爭環(huán)境所淘汰。然而，當前與地勘單位核心人才流失問題相關(guān)研究成果較少，加之各個單位用人需求、人才流失情況不盡相同，未能形成富有導向性的核心人才流失問題應(yīng)對措施。這也為本研究創(chuàng)造條件?；诖耍瑸樘岣叩乜眴挝缓诵母偁幜?，規(guī)避核心人才流失問題，分析相關(guān)問題及解決對策顯得尤為重要。

一、地勘單位核心人才流失問題

1.環(huán)境因素。地勘單位主要從事礦業(yè)開發(fā)、地質(zhì)勘查、工程施工等工作，相關(guān)工作條件及工作環(huán)境較為艱苦。受工作性質(zhì)影響，地勘單位工作領(lǐng)域與城鎮(zhèn)距離較遠，許多一線職工需常年累月生活并工作在野外，條件十分艱苦，休息日較少，回家很不方便。有些地勘單位較為年輕的工作人員因無法長期處于條件艱苦的一線工作崗位，無法承受單調(diào)、乏味的工作壓力選擇離職;還有些身體素質(zhì)較差的工作人員因工作地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生條件差選擇離職，從而引發(fā)地勘單位核心人才流失問題。

2.政策因素。當前就業(yè)方式、就業(yè)政策引導具有一定學歷的人才到基層歷練，鼓勵畢業(yè)生為基層工作做出貢獻。這雖能磨練新進員工品格，助其扎根一線、貢獻一線，但許多學生“先就業(yè)、后擇業(yè)”，對地勘工作不甚了解，地勘單位在完成人才培訓任務(wù)并將新進員工輸送到一線后，便出現(xiàn)大批工作人員離崗問題。加之當前離職成本較低，法律無法有效保護用人單位權(quán)益，使一些具有一定學歷且被地勘單位所重視的新晉人才頻繁流失，降低地勘單位核心人才隊伍綜合實力。目前的人才政策無法有效幫助地勘單位解決各類發(fā)展問題[1]。

3.地勘單位因素。當前地勘單位用人機制存在不合理現(xiàn)象，收入分配制度有待完善，論資排輩現(xiàn)象嚴重，認為年輕工作人員缺乏經(jīng)驗，穩(wěn)定性差，挑不起擔子，未能給年輕工作人員展示自己的機會。長此以往，地勘單位則無法實現(xiàn)人才的價值，使這些未來的核心人才不得不選擇跳槽，仍留在工作崗位上的員工也很難端正工作態(tài)度，對待本職工作敷衍了事，未能將自己的全部精力投入到工作過程中，加之待遇低、分配機制不科學，新晉核心人才職級低、資歷淺、獎金系數(shù)低、收入低，薪酬矛盾驟增，使核心人才選擇離職尋求新的發(fā)展。

4.核心人才因素。當前處于市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展新常態(tài)，創(chuàng)業(yè)就業(yè)機會較多，加之國有單位改革發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部競爭壓力隨之提升。許多有技術(shù)、有學歷、有經(jīng)驗的核心人才為謀求更好的發(fā)展、實現(xiàn)自身價值，積極主動融入市場經(jīng)濟環(huán)境中開展新一輪的就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動;除受市場吸引造成核心人才流失問題外，核心人才結(jié)婚生子、買房定居等個人行為亦會影響其在地勘單位的發(fā)展，有些核心人才無法權(quán)衡生活與工作便選擇離職，造成核心人才流失的消極結(jié)果[2]。

二、解決地勘單位核心人才流失問題對策建議

通過對地勘單位核心人才流失問題進行分析可知，地勘單位工作環(huán)境及工作條件較為辛苦，是核心人才流失的基礎(chǔ)性內(nèi)因，加之當前就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策影響，地勘單位管理制度有待完善，核心人才發(fā)展規(guī)劃與實際工作存在沖突，使核心人才頻繁流失，造成地勘單位核心人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)不均衡，影響地勘單位穩(wěn)健發(fā)展，降低地勘單位核心競爭力，這就需要地勘單位在累積管理經(jīng)驗，反思核心人才流失問題基礎(chǔ)上，分析解決地勘單位核心人才流失問題的對策，達到留住核心人才，提高地勘單位核心競爭力的目的。

1.推行關(guān)懷機制，削減地勘單位工作壓力。當前地勘單位工作環(huán)境艱苦、工作條件差是客觀事實，為此，地勘單位需秉持以人為本管理理念，大力推行關(guān)懷機制，致力于營建良好的工作氛圍，減輕基層人員工作壓力，使基層工作者可以適應(yīng)艱苦的工作環(huán)境，助力地勘單位留住核心人才。關(guān)懷機制的推行具體可從以下幾個方面進行分析。一是干部“牽頭”。地勘單位基層領(lǐng)導干部要扎根基層，時刻關(guān)注核心人才動向，收集核心人才需求與建議，給予核心人才關(guān)心，增加核心人才與地勘單位的緊密度。例如，地勘單位可幫助基層核心人才舉辦集體婚禮，允許常年在外工作基層核心人才家屬每年定期到工作地區(qū)探望，組織基層核心人才開展文娛活動，沖淡基層工作枯燥、乏味、單一的感受，拉近工作人員之間的距離;給基層核心人才過生日，在地勘基層單位營建“家”的氛圍，使核心人才感到溫暖，降低核心人才流失幾率。二是針對性關(guān)懷。在地勘基層單位組建“關(guān)懷小組”，面相組內(nèi)成員派發(fā)“任務(wù)書”，確保關(guān)懷工作明確且符合核心人才要求，如針對核心人才進行心理咨詢、訪談等，找重點關(guān)懷對象進行談話，明確其心理動向及發(fā)展需求，以便及時調(diào)整核心人才培養(yǎng)計劃，滿足核心人才發(fā)展需求，確保其在地勘單位可實現(xiàn)個人價值，避免出現(xiàn)核心人才流失問題。三是與多維度合作，組建專業(yè)關(guān)懷團隊。地勘單位要積極與基層項目所處地區(qū)建立多維度合作關(guān)系。例如，向圖書館借調(diào)圖書，在約定日期內(nèi)歸還;在遠離城鎮(zhèn)的工作地區(qū)為核心人才建立職工書屋;組建跟隨基層項目的醫(yī)護衛(wèi)生小組，面向基層核心人才提供醫(yī)療服務(wù)，確保其可以安心工作。同時，還可邀請當?shù)匚膴式M織到基層項目工作地區(qū)進行慰問演出，使地勘單位基層工作環(huán)境及工作條件有所改觀，不再成為核心人才流失的理由。四是做好核心人才離崗關(guān)懷。在守住核心人才同時，地勘單位要做好離崗人才關(guān)懷工作，明晰人才流失內(nèi)因，盡量滿足工作人員切實需求，積極解決人才流失共性問題，助其回心轉(zhuǎn)意留在地勘單位。若核心人才執(zhí)意要走，地勘單位應(yīng)鼓勵人才到其他工作崗位歷練，并祝愿核心人才可以有更好的發(fā)展，同時許諾核心人才可以隨時回到地勘單位，為更多優(yōu)秀人才“回籠”奠定基礎(chǔ)[3]。

2.優(yōu)化人才培養(yǎng)政策，樹立長遠發(fā)展目標。地質(zhì)勘探主要是指通過探測、勘查等技術(shù)手段，對地質(zhì)結(jié)構(gòu)、地層、水文、礦產(chǎn)、地貌、巖石等地下條件有所了解，為礦產(chǎn)開發(fā)、施工建設(shè)等地下作業(yè)提供參考依據(jù)。地勘工作重要性可見一斑。為避免核心人才頻繁流失，在人才選擇地勘專業(yè)之初相關(guān)院校應(yīng)對其做好職業(yè)規(guī)劃引導教育，使其對地勘工作有深入了解，將地勘工作與自身發(fā)展關(guān)聯(lián)在一起，期許在地勘工作中實現(xiàn)自身價值。通過人才培養(yǎng)政策的調(diào)整，提高核心人才穩(wěn)定性，使其愿意長期從事地勘相關(guān)工作，樹立長遠發(fā)展目標。同時，地勘單位需明晰核心人才發(fā)展意愿，結(jié)合人才能力靈活調(diào)整其所在工作崗位，為充分發(fā)揮核心人才價值，提高核心人才歸屬感奠定基礎(chǔ)[4]。

3.健全地勘單位用人機制。地勘單位需建立科學合理的薪酬機制，以體現(xiàn)人才價值為導向推行相關(guān)機制;改革傳統(tǒng)薪酬分配制度，確保能者多勞、能者多得，以績效考核為核心建立分配機制，向一線核心技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位工作人員、專業(yè)緊俏人才傾斜，客觀、合理、真實衡量核心人才價值，確保核心人才勞動所得與其作出的貢獻相符。同時，根據(jù)地勘單位整體運營情況靈活調(diào)整分配機制，例如，可適當調(diào)整基本工資比重，追加核心技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位工作人員、專業(yè)緊俏人才績效工作比重，針對艱苦工作崗位需給予特殊補貼;亦可通過人才持股、年薪制、期股激勵等形式體現(xiàn)地勘單位核心人才價值，同時給更多有能力、有想法、有抱負的年輕核心人才展示自己的機會;摒棄“論資排輩”用人理念，向先進企業(yè)人才管理模式靠攏，通過革新地勘單位核心人才管理制度，營建公正、公平、科學、合理的人才發(fā)展氛圍，開拓人才選聘任用途徑，引導核心人才競爭上崗，為人才提供更多脫穎而出證明自己的機會，使核心人才可以在地勘單位大展拳腳，從而降低核心人才流失幾率。

4.營建良好的單位文化氛圍，提高地勘單位核心凝聚力。當前我國市場經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好，許多從地勘單位等國有企業(yè)出走的核心人才通過創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)更好實現(xiàn)了自身價值。然而創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)存在一定風險是客觀事實，為避免核心人才盲目出走頻繁流失，地勘單位應(yīng)塑造良好的單位文化，通過營建單位文化氛圍提高地勘單位核心凝聚力，使核心人才愿意為地勘單位的發(fā)展貢獻自己的一份力量。例如，地勘單位可在基層核心人才中選拔“崗位精英”，發(fā)揚榜樣的力量;通過加大基層黨組織建設(shè)力度，幫助核心人才解決生活及工作中的各種困難;宣傳黨的艱苦卓絕、銳意進取、創(chuàng)新實踐等優(yōu)良作風，奠定良好的單位文化基調(diào)，使核心人才可以在黨的領(lǐng)導下實現(xiàn)自身價值[5]。

結(jié)語

綜上所述，為提高地勘單位核心競爭力，降低核心人才流失幾率，推動地勘單位轉(zhuǎn)型改革，地勘單位需秉持以人為本管理理念，通過推行關(guān)懷機制，削減地勘單位工作壓力;優(yōu)化人才培養(yǎng)政策，助力工作人員樹立長遠發(fā)展目標，健全地勘單位用人機制;營建良好的單位文化氛圍，提高地勘單位核心凝聚力，使核心人才可以在地勘單位實現(xiàn)自身價值，提高地勘單位歸屬感，并吸引更多優(yōu)質(zhì)人才進入地勘單位，從而為地勘單位穩(wěn)健發(fā)展夯實人才基石。

參考文獻：

[1] ?李暢.對地勘單位青年技術(shù)人才流失的思考[J].企業(yè)文化：中旬刊，2018，（7）：229.

[2] ?徐星星.地勘事業(yè)單位人力資源培訓工作分析[J].企業(yè)文化：中旬刊，2018，（8）：245.

[3] ?茍凱英.地勘單位人才流失的現(xiàn)狀分析與對策[J].中國管理信息化，2017，（10）：85-86.

[4] ?梁麗婷.關(guān)于地勘單位核心人才流失問題及對策建議[J].現(xiàn)代國企研究，2017，（2）：200.

[責任編輯 興 華]