王磊

摘 要：在實際操作中，員工培訓效果評估尚存在著評估各環(huán)節(jié)不夠完善、評估方法不夠豐富、評估對象不夠全面，以及評估不夠客觀等諸多問題。鑒于此，分析培訓效果評估中存在問題的成因，并據(jù)此提出提升培訓評估效果的關鍵性措施，即明確培訓效果評估的基本原則、選用合適的評估模型及方法、設計科學合理的評估指標體系，以及加強培訓評估信息化建設。

關鍵詞：培訓效果評估;問題;對策

中圖分類號：F272.92 ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）17-0079-01

員工培訓效果評估在整個培訓管理體系中的重要性不言而喻。然而，在實際操作過程中，培訓效果評估仍然存在著一些問題和不足之處，有必要正視問題所在，分析成因并提出關鍵性優(yōu)化舉措。

一、員工培訓效果評估中存在的問題

（一）培訓效果評估各環(huán)節(jié)不夠完善

筆者調研發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)培訓評估工作存在著較大的隨意性，多是為了完成培訓流程而開展，缺失完善的評估環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)在，評估過程和方法較為簡單，局限在調查問卷和考試試卷的較低層面上;評估后的總結工作基本沒有;評估總結報告簡單，對問題和經(jīng)驗未能充分提煉和分析，無法形成正面反饋;評估結果應用也不太合理，有些企業(yè)甚至直接將考試成績作為評估結果。

（二）培訓效果評估方法不夠豐富

部分企業(yè)的評估方法和技巧較為單一，還不夠成熟和完善，不利于收集真實和完整的評估信息。實際上，培訓效果評估應采用多種方式進行，依據(jù)實際評估需要，可采用實際操作考核、情景模擬、行為觀察等多種方法，具體見下表。

（三）培訓效果評估對象不夠全面

培訓效果評估是一項系統(tǒng)性工作，涉及和影響的不僅僅是受訓人員，還包括企業(yè)不同層面的人員，比如授課講師、學員的部門領導、同級同事、服務客戶等。那么，培訓效果評估就不應僅僅面向受訓人員。但是受制于種種因素，許多企業(yè)的培訓評估對象只是學員，評估信息收集也局限在學員層面，這大大降低了評估結果的真實性和可靠性。

（四）培訓效果評估不夠客觀

當前，大多數(shù)企業(yè)的培訓組織和評估都由人力資源部門負責，既是實施部門又是評估部門，肩負雙重責任。這種情況并不利于處理評估中存在的不利信息，尤其是涉及到本部門的利益時。另外，評估與被評估者之間是同事關系，受人際關系、情感要素等多方面影響，也會導致評估的客觀性受損。

二、培訓效果評估存在問題的成因分析

（一）管理層缺乏重視，資源投入不足

分析發(fā)現(xiàn)，培訓效果評估出現(xiàn)諸多問題的首要原因是企業(yè)管理層在培訓評估認識上存在分歧。一些企業(yè)管理者認為，組織培訓占用了公司有限和寶貴的資金與時間;一些培訓班項目本身才進行了2—3天，但系統(tǒng)的評估卻至少要花費10個工作日左右。這種情況無疑會讓企業(yè)管理層望而生畏，更加傾向于將更多的資源投放到生產(chǎn)和運營上。

（二）缺乏科學評估理論和方法指導

培訓效果評估中評估手段的單一、培訓評估對象的不全面以及評估隨意性等問題，很大程度上在于缺（下轉81頁）（上接79頁）乏科學的評估理論進行指導?？茖W的培訓評估應該貫穿培訓全過程，包含培訓需求分析、學員訓前測評、培訓過程中檢測與調整、培訓結束評估及受訓人員跟蹤測評等多個方面[1]。其次，根據(jù)企業(yè)培訓的實際情況科學運用合適的評估工具，如柯氏四級評估模型以及擴展出的考夫曼五層次評估模型、CIPP模型等。

（三）缺乏評估的環(huán)境支持

缺乏培訓評估的文化和土壤，也是導致評估出現(xiàn)問題的重要原因[2]。許多企業(yè)在培訓制度和文化建設上缺乏必要的環(huán)境支持。比如，現(xiàn)在很多企業(yè)都在努力開發(fā)或開展各種培訓項目，但在培訓結果與員工績效、晉升、薪酬等方面上沒有形成有效的關聯(lián)機制。對于學員而言，培訓學好學壞一個樣。

三、提升培訓評估效果的關鍵性措施

（一）明確培訓效果評估的基本原則

為有效指導培訓活動的開展和提高評估準確性，培訓效果評估應體現(xiàn)客觀性、連續(xù)性、實用性、團隊協(xié)作以及領導作用等基本原則?？陀^性原則要求評估人員開展工作時應結合事實情況進行分析，排除主觀臆斷;連續(xù)性原則強調培訓評估不是一次性的，而是持續(xù)性過程;實用性原則要求注重實效，充分考慮評估時間、方法以及成本等;領導作用原則強調公司領導層的賦能，對評估活動給予高度重視和支持;團隊協(xié)作原則強調各部門及員工間的配合與參與。

（二）選用合適的評估模型

選用合適的評估模型會使評估工作事半功倍。在眾多評估模型框架中，柯氏評估模型的使用較為廣泛，其內涵如表1所示[3]。

（三）設計科學的評估指標體系

培訓評估模型的選用，僅僅只是建立了一個評估框架，還需要建立與之相適應的評估指標體系。設計和運用科學的指標體系，有助于評估主體深入剖析培訓效果，了解培訓過程中每個層面的主要特征和內在邏輯;有助于明確培訓目標和重點。評估指標設置一旦不合理，就會大大影響評估結果。因此，不同企業(yè)可結合自身實際情況，運用文獻法、專家調研法等方法，邀請評估方面的專家、企業(yè)人力資源部和業(yè)務部門領導以及關鍵崗位員工等組成評估小組，反復商討和確定每個環(huán)節(jié)的評估指標。

（四）借助互聯(lián)網(wǎng)技術，加強評估信息化建設

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術對于培訓內容和方式的改變，企業(yè)可以通過信息化建設及評估數(shù)據(jù)庫的建設，借助大數(shù)據(jù)和迭代理念來提高培訓評價的準確度[4]。具體而言，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)分析技術，快速獲取和分析受訓者以及相關部門提交的數(shù)據(jù)，深入挖掘數(shù)據(jù)信息，發(fā)現(xiàn)培訓評估中的優(yōu)點和不足之處，從而制意思出更具針對性的培訓方案。而且，信息化評估模式不僅可以節(jié)省大量人力物力，還可以打破常規(guī)的問卷類評估模式，以更具吸引力的游戲化界面進行評估，大大提高受訓者參與效果評估的積極性。

參考文獻：

[1] ?孫閃閃.企業(yè)培訓效果評估策略探討[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2016，（22）：99.

[2] ?胡麗.追尋培訓評估之路，需要執(zhí)著與創(chuàng)想[Z/OL].新浪博客：安迪曼咨詢，2016-06-29.

[3] ?中國就業(yè)培訓技術指導中心.企業(yè)人力資源管理師（二級）（第3版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

[4] ?劉頌.互聯(lián)網(wǎng)+時代的培訓評估工作探析[J].企業(yè)改革與管理，2015，（8）： 47-48.

[責任編輯 陳 銳]