張琦

摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，關(guān)鍵崗位核心人才流失是所有小微企業(yè)發(fā)展受限的一大重要因素，并且面臨的情況隨著社會(huì)的發(fā)展、核心人才三觀變換等因素日趨嚴(yán)峻。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);核心人才;流失;應(yīng)對(duì)措施

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。涵蓋知識(shí)的多種要素逐漸取代土地和資本，已逐漸成為現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?，這種變化大大動(dòng)搖了企業(yè)有形資產(chǎn)的重要地位。隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，人才管理模式與機(jī)制逐漸變成了各國(guó)人力資源管理方面關(guān)注的熱點(diǎn)性問(wèn)題。

一、小微企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

小微企業(yè)的誕生，不但順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)還為中國(guó)當(dāng)前狀況解決了更多就業(yè)和再就業(yè)的問(wèn)題，進(jìn)而推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。中國(guó)幅員遼闊、人口眾多，這一特色決定了小微企業(yè)的誕生和發(fā)展對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有劃時(shí)代的意義。

小微企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)家們往往都是為了企業(yè)生存問(wèn)題發(fā)愁，企業(yè)發(fā)展時(shí)刻以盈利為主，從而忽略了企業(yè)人才管理，尤其是核心人才管理這個(gè)重要的板塊。當(dāng)小微企業(yè)穩(wěn)固下來(lái)后，企業(yè)人才不斷地流失與企業(yè)穩(wěn)固向前發(fā)展形成了小微企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。當(dāng)人才不斷流失、新增人員跟不上企業(yè)發(fā)展步伐時(shí)。小微企業(yè)核心人才管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心人才，如何保存核心人才，即人力資源管理的核心人才管理模塊如何在小微企業(yè)中得以應(yīng)用是小微企業(yè)在經(jīng)濟(jì)大潮中競(jìng)爭(zhēng)層面面臨的嚴(yán)峻課題。

二、小微企業(yè)的核心人才管理常見(jiàn)問(wèn)題

（一）“核心人才”的定義分類

從為企業(yè)創(chuàng)效的角度，核心人才分為：掌握核心技術(shù)的員工;掌握企業(yè)核心資料的員工;掌握企業(yè)重要客戶的員工;具有管理才能的員工。

從職位發(fā)展劃分的角度，核心人才分為：與企業(yè)共成長(zhǎng)的投資人、高層管理者以及元老型員工;具有精神凝聚力的優(yōu)秀中層管理者;具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?chǔ)備性人才。

（二）常見(jiàn)集中小微企業(yè)核心人才管理常見(jiàn)問(wèn)題

第一、企業(yè)人員少，相對(duì)比較穩(wěn)定，人才引進(jìn)渠道為內(nèi)部推薦錄用，流失率低，人員相對(duì)比較穩(wěn)定，但福利一般，平臺(tái)較小，無(wú)晉升空間，故無(wú)法有效保存核心人才。

第二、企業(yè)人員需求量大，淘汰量也大，制度也不完善，管理不規(guī)范，為省人工成本，試用期將滿時(shí)辭退員工或延長(zhǎng)試用期。內(nèi)部人員經(jīng)常大批量離職、企業(yè)不斷納新，循環(huán)往復(fù)，人才沒(méi)有絲毫安全感，無(wú)法被吸引并長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。

第三、依托集團(tuán)的獨(dú)立企業(yè)，其管理有舊的體制可依托，地理位置優(yōu)越，環(huán)境優(yōu)雅，吸引力上遠(yuǎn)超前兩種情況，缺陷在于沿用集團(tuán)企業(yè)管理制度后，未能因地制宜，對(duì)管理制度進(jìn)行有效更新，沒(méi)有明確的職工職業(yè)規(guī)劃和晉升通道，人才招進(jìn)來(lái)容易，維護(hù)困難。招聘預(yù)算隨意性過(guò)大，從而導(dǎo)致企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，得不到核心人才的認(rèn)可，最終可能影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

第四、“以人為本”理念做得好，逐漸成為企業(yè)和核心人才彼此信任的橋梁。企業(yè)重視核心人才管理，積極致力于核心人才有效管理和對(duì)核心人才管理問(wèn)題進(jìn)行有效梳理和改善。

上述四種情況對(duì)比可以看出，好的核心人才的管理理念可以讓企業(yè)少走彎路，可以讓員工有安全感，更有吸引力，有了穩(wěn)定的核心人才，企業(yè)才能創(chuàng)新，才能發(fā)展。

三、加強(qiáng)小微企業(yè)核心人才管理的對(duì)策建議

在人才信息化時(shí)代，核心人才管理已演變成企業(yè)管理的核心部分。針對(duì)核心人才在企業(yè)展現(xiàn)的獨(dú)特性、驕傲性、需認(rèn)可性等特征，企業(yè)也需要因材施法、因勢(shì)利導(dǎo)、良好的軟環(huán)境以適應(yīng)企業(yè)人才的發(fā)展。要從戰(zhàn)略的角度高度重視人才的流失問(wèn)題。在加強(qiáng)小微企業(yè)核心人才管理方面，有如下應(yīng)對(duì)措施可供參考。

（一）多維渠道，改善引員方式

企業(yè)招聘也需要“因地制宜”，故針對(duì)各自企業(yè)不同狀況，要通過(guò)多種途徑吸引“高、精、尖”人才，由于現(xiàn)在信息化的快速發(fā)展，各種人脈交流方式的不斷拓寬，招聘已經(jīng)不僅限于招聘專員線下線上招聘，很多企業(yè)分管人事的高層負(fù)責(zé)人甚至企業(yè)CEO也會(huì)通過(guò)多種人脈渠道進(jìn)行“挖蘿卜”工作的開(kāi)展，這是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的一種新的招聘途徑。當(dāng)然原有的招聘方式也具有一定優(yōu)勢(shì)，所以雙管齊下是最有效引員方法。

（二）提升企業(yè)魅力，構(gòu)建以人為本的企業(yè)環(huán)境

首先，尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重，不論高管、還是普通員工，都是從最普通的個(gè)人逐步提升上來(lái)的，相互尊重是雙方相處的敲門磚。企業(yè)只有尊重人、尊重人的發(fā)展，員工才能夠?qū)ζ髽I(yè)有依賴感、信任企業(yè)，同時(shí)也尊重企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)。有尊重文化的企業(yè)，每個(gè)員工都有可能成為這個(gè)企業(yè)的“核心員工”。

其次，溝通為本。企業(yè)要加強(qiáng)管理人才的培訓(xùn)，懂溝通、會(huì)溝通，才能夠使企業(yè)高效、快速運(yùn)轉(zhuǎn)，才能夠讓管理者所在部門人才得到好的模范方式，去學(xué)習(xí)，去規(guī)范自己，從而造就出新一代的核心人才。

再次，創(chuàng)造積極的工作氛圍，管理者要優(yōu)先管理自己的言行，要經(jīng)常學(xué)習(xí)和深造，保證自身有較高的個(gè)人素質(zhì)、魅力以及不斷進(jìn)取的精神。

最后，要完善企業(yè)戰(zhàn)略，要將執(zhí)行力貫徹到企業(yè)的每個(gè)角落，一個(gè)企業(yè)的成功，10%來(lái)源于戰(zhàn)略，90%來(lái)源于企業(yè)員工深信不疑的貫徹執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下方的工作任務(wù)。這種文化氛圍，將讓企業(yè)在經(jīng)濟(jì)浪潮中前進(jìn)而立于不敗之地。

（三）建立良好的職業(yè)晉升渠道，完善考核評(píng)價(jià)體系

企業(yè)用心的將核心人才留下，不僅是要讓其“為我所用”，更是寄希望于未來(lái)，期望其于企業(yè)平臺(tái)共同發(fā)展，在此種前提下，好的職業(yè)晉升渠道，以及完善的考核評(píng)價(jià)體系，可以極大的促進(jìn)員工的工作熱情，提高個(gè)人和企業(yè)工作效率，加快人均效能提升步伐，讓企業(yè)在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有最有力的競(jìng)爭(zhēng)力。

想要建立良好的職業(yè)晉升渠道，完善考核評(píng)價(jià)體系。需做到以下幾點(diǎn)：根據(jù)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行合理分析;明確每個(gè)崗、職的權(quán)、責(zé)、利及工作標(biāo)準(zhǔn);邀請(qǐng)第三方對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的精神面貌進(jìn)行評(píng)價(jià)，并和員工明確表示此項(xiàng)將職級(jí)權(quán)重和全體員工晉升、績(jī)效掛鉤。建立逐級(jí)掛鉤制度（下一級(jí)員工的離職和晉升均已權(quán)重形式與上一級(jí)直至最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的晉升、績(jī)效掛鉤），以此促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門員工的關(guān)懷力度。進(jìn)行月度、季度和年度總結(jié)評(píng)價(jià)，對(duì)當(dāng)年考評(píng)、晉升制度進(jìn)行評(píng)估與改進(jìn)。

從而以績(jī)效為憑，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)用人處事的公正客觀性，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，永葆企業(yè)青春不倒。

四、結(jié)論

在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，“讓更多小微企業(yè)真正活下來(lái)、發(fā)展好，才能更好激發(fā)市場(chǎng)活力和社會(huì)創(chuàng)造力?！?“我們現(xiàn)在有6000多萬(wàn)個(gè)體工商戶，吸納大量就業(yè)，也牽動(dòng)很多群眾、家庭的生活，必須予以高度重視?！边@是李克強(qiáng)總理在2017年9月27日的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上提到的。作為深入研究小微企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的一員，筆者很愿意關(guān)注小微企業(yè)為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出極大貢獻(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的每一天。

隨著國(guó)外人力資源管理優(yōu)秀思想的不斷植入，本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應(yīng)國(guó)內(nèi)外大環(huán)境，并且逐漸成長(zhǎng)完善，而小微企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的不利地位也將隨之有所改變，這就需要更多的人力資源管理研究者，在適應(yīng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的前提下，不斷的提出新的適應(yīng)性理念，來(lái)為小微企業(yè)的核心人才管理提供更多更有效的管理方法，讓其在擁有良好前景的大潮中，逐漸發(fā)展壯大，為中國(guó)在世界的經(jīng)濟(jì)盤中謀得更多更大的蛋糕，讓國(guó)民生活也能隨之提升。

本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理及其核心人才管理模塊發(fā)展的現(xiàn)狀描述，總結(jié)出小微企業(yè)核心人員問(wèn)題是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展面臨的一大根本性問(wèn)題，進(jìn)而分析了小微企業(yè)的發(fā)展背景及經(jīng)營(yíng)狀況，本文通過(guò)幾家小微企業(yè)的實(shí)際案例總結(jié)，闡述了是否關(guān)注核心人才影響到一個(gè)企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。最后根據(jù)當(dāng)前社會(huì)性研究，筆者提出了三個(gè)方向的加強(qiáng)小微企業(yè)核心人才管理的應(yīng)對(duì)措施，以供更多企業(yè)參考。

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（作者單位：新興鑄管集團(tuán)資源投資發(fā)展有限公司）