田漢族 翟洪臣 孫一偉

摘 ? 要?許多地方把引進高層次教師作為加快區(qū)域教育改革和發(fā)展、提高學(xué)校教育質(zhì)量的重要舉措。通過對F區(qū)的中學(xué)引進的23位高層次教師作用發(fā)揮現(xiàn)狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大部分引進的高層次教師都發(fā)揮了應(yīng)有作用，但少部分的作用發(fā)揮不充分。除了引進教師的主觀方面原因外，主要是與引進的高層次教師的管理目標(biāo)、制度、評價和服務(wù)保障等嚴(yán)重不足有關(guān)。為此，提出頂層設(shè)計、服務(wù)創(chuàng)新、“用”“養(yǎng)”結(jié)合、以人為本、區(qū)級統(tǒng)籌等方面的建議。

關(guān)鍵詞?引進 ?高層次教師 ?中學(xué) ?管理

近年來，隨著教育內(nèi)涵式發(fā)展、提高學(xué)校教育質(zhì)量的呼聲不斷高漲，許多地方把引進高層次教師作為加快區(qū)域教育改革和發(fā)展的重要舉措。從20世紀(jì)90年代北京F區(qū)開始教師引進工作，近3年之內(nèi)共引進31人，占引進總數(shù)的82.61%。有三所學(xué)校引進數(shù)量都超過5人。隨著引進人數(shù)在迅速增加，引進教師引進之后的管理問題，諸如住房、工資待遇、培養(yǎng)培訓(xùn)及考核等一系列問題逐漸顯現(xiàn)出來，加強教師管理越來越迫切。目前，F(xiàn)區(qū)教育系統(tǒng)沒有相關(guān)規(guī)定。如何加強對引進教師進行管理，是當(dāng)前非常緊迫的一項工作。及時開展對引進教師管理現(xiàn)狀研究，發(fā)現(xiàn)存在問題，提出有針對性的建議和對策，具有重要現(xiàn)實意義。

一、F區(qū)引進的中學(xué)高層次教師作用發(fā)揮現(xiàn)狀調(diào)查

引進的高層次教師是指從外地引入本地教育系統(tǒng)的高職稱、高素質(zhì)、有較高社會影響力的優(yōu)秀教師，簡稱“引進教師”。北京市人保局將教育系統(tǒng)引進人才分為以下兩種：一是具有中學(xué)高級職稱以上的在職人員;二是留學(xué)歸來的應(yīng)屆畢業(yè)生。本文的研究對象專指從京外引進的中學(xué)高層次教師，包括特級教師和省級學(xué)科帶頭人兩種。為了全面了解高層次教師引進后的作用發(fā)揮現(xiàn)狀，我們選取了以下四類人群進行問卷調(diào)查：一是引進教師本人，共選取23人，涵蓋所有引進學(xué)校，占引進教師總數(shù)的67.6%（見表1）;二是學(xué)生，即引進教師當(dāng)年所教學(xué)生，共選取356人，約占當(dāng)前所教學(xué)生的50%;三是同事，共選取313人，約占此類同事的30%;四是所在單位領(lǐng)導(dǎo)，即所在單位校級領(lǐng)導(dǎo)干部，共17人，占校級領(lǐng)導(dǎo)的70%。共發(fā)放和收回調(diào)查問卷715份，問卷有效回收率100%。

針對調(diào)研問卷不能反映的問題，選擇部分教師進行深度訪談，同時對6個用人單位17位領(lǐng)導(dǎo)（校長、副校長）和12位教師進行訪談，深入了解引進教師的使用情況。為了解各學(xué)校引進教師使用制度情況，對6個用人單位與引進教師有關(guān)的規(guī)章制度、考核資料等進行了認(rèn)真的歸納分析。

1.大部分引進教師發(fā)揮了重要作用，少數(shù)作用發(fā)揮不充分

多數(shù)引進教師擔(dān)任初三或高三把關(guān)教師、年級組長或教研組長等。引進教師在一線教學(xué)崗位的17人，占73.9%，中層管理崗位5人，占21.7%，副校長1人，占4.4%。其中，在高（初）三年級工作的有11人，占47.8%，高（初）二有7人，高（初）一有5人。但所引進教師發(fā)揮作用不充分：目前僅有占總數(shù)16%的引進教師為區(qū)級以上骨干教師;引進教師流失嚴(yán)重，達42%，目前仍在該區(qū)工作的僅占58%。

2.學(xué)生對引進教師評價普遍較高，但與其期望還有一定差距

86%的學(xué)生認(rèn)為引進教師非常優(yōu)秀，絕大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為引進教師品德高尚、工作態(tài)度積極主動、關(guān)心學(xué)生、學(xué)識淵博、教授清晰、教法恰當(dāng)、專業(yè)能力強。其中，近90%的學(xué)生認(rèn)為引進教師“師德高尚”、“工作主動性強”、“學(xué)識淵博”;但只有75.0%的學(xué)生認(rèn)為“在該教師的指導(dǎo)下，本學(xué)科進步較大”;78.1%的學(xué)生認(rèn)為“激發(fā)學(xué)習(xí)興趣”，75.6%的學(xué)生認(rèn)為其學(xué)生“管理能力強”;10-25%的學(xué)生認(rèn)為引進教師存在這樣或那樣不足。

3.同事對引進教師素質(zhì)比較認(rèn)可，但對教學(xué)效果和引領(lǐng)作用評價有差距

90%左右的同事認(rèn)為引進教師“師德高尚”、“工作主動”、“學(xué)識淵博”、“專業(yè)素養(yǎng)好”、“科研能力強”;對引進教師“教學(xué)效果”和“與同事交流”持肯定態(tài)度的占被調(diào)查教師85%左右;相比而言，在“教學(xué)理念”、“學(xué)生管理能力”方面的評價相對差一些，近17%的同事不太認(rèn)可;85%的同事認(rèn)為引進教師“能發(fā)揮引領(lǐng)作用”。

4.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對引進教師的工作態(tài)度和能力評價很高，但對其工作效果和示范作用認(rèn)可度尚有一定差距

對6所學(xué)校17位領(lǐng)導(dǎo)對所在學(xué)校引進教師評價分別統(tǒng)計后匯總，認(rèn)為89.6%的引進教師“工作態(tài)度積極”;82.6%的引進教師“業(yè)務(wù)能力強”。但認(rèn)為引進教師工作效果“很好”的占59.7%，“較好”的占30.6%，選擇一般的占6.9%;認(rèn)為其示范作用發(fā)揮得很好的占61.1%，認(rèn)為較好的占31.9%，認(rèn)為一般的占6.9%（見表2）。雖然選擇評價“一般”的數(shù)量不足10%，從引進高層次教師所付出的代價以及領(lǐng)導(dǎo)對引進人才的期望值來講，“較好”表示與其期望有差距;“一般”意味著不滿意。引進教師憑借良好的職業(yè)道德和過硬的專業(yè)素養(yǎng)，贏得了絕大部分師生的認(rèn)可，但與領(lǐng)導(dǎo)和同事的期望還有一定差距。

5.引進教師對自己作用發(fā)揮基本認(rèn)可，但期望有更大發(fā)揮作用空間

在調(diào)研中，關(guān)于“現(xiàn)任工作能夠發(fā)揮自己的才能”方面，有8位教師認(rèn)為很符合，占34.78%;有9位教師認(rèn)為符合，占39.1%;有6位教師認(rèn)為基本符合，占26.09%。

關(guān)于“您對于您目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是否滿意”方面，選擇很滿意的僅有26.09%，選擇滿意的占56.21%，選擇基本滿意的占17.39%。

關(guān)于“還希望在哪些方面發(fā)揮更大作用”的調(diào)查中，排在前三位的選項依次是“教學(xué)”、“教科研”和“教師培養(yǎng)”，分別占69.6%、52.2%和39.1%。

二、F區(qū)引進的中學(xué)高層次教師作用發(fā)揮不充分的原因分析

F區(qū)引進教師作用發(fā)揮還不是很充分，既有外部原因，也有內(nèi)部原因;既有客觀原因，也有主觀原因，本文認(rèn)為主要是管理原因。

1.引進教師自身因素

引進教師作用發(fā)揮受個人動機、專業(yè)能力、適應(yīng)環(huán)境能力等方面的影響。

（1）進京動機多元化。教師作用的發(fā)揮受到工作動機的極大影響。在關(guān)于“進京原因”調(diào)研中，73.9%的教師選擇了“事業(yè)發(fā)展需要”，選擇“考慮子女教育問題”的也占到69.57%，另外還有34.78%的老師選擇了北京吸引力。一些人因為沒有明確的目標(biāo)，失去繼續(xù)發(fā)展的方向，開始滋生自滿情緒，業(yè)務(wù)水平停滯不前;有些人并非為了事業(yè)發(fā)展而進京的，一旦其他目標(biāo)實現(xiàn)，又因為有服務(wù)期限制而不能換新單位，工作上就開始放松要求，追求享受，得過且過。

（2）專業(yè)能力發(fā)揮的條件變化。關(guān)于“來京后，您工作中面臨的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)研中，選擇“教育對象的差異”的占91.3%。在同事的評價中，認(rèn)為引進教師“理念先進”的僅占83.7%;在學(xué)生評價中，認(rèn)為引進教師“學(xué)生管理能力強”的占75.6%，教師評價中占83.06%，均是各項評價中最低的?？梢?，“教育理念”和“學(xué)生管理”是引進教師的主要問題。究其原因，部分引進教師由于原來所在地域經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后，教育理念相對落后，學(xué)生管理方式相對單一。但北京學(xué)生升學(xué)壓力較小，興趣點較多，管理難度要比外地大很多。

（3）新環(huán)境導(dǎo)致的適應(yīng)性問題。引進教師作用的發(fā)揮需要支持性環(huán)境。高層次教師進京之后，迫切需要熟悉當(dāng)?shù)氐墓ぷ?、生活環(huán)境，迫切需要建立融洽的同伴關(guān)系，迫切需要得到領(lǐng)導(dǎo)和同事信任、公正評價、公平獎勵或晉升機會。但對引進單位來說，對外人的進入，多少都有一些排斥;從同事和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的評價來看，很多引進教師存在人際不適應(yīng)問題。人際關(guān)系不佳是影響其積極性有效發(fā)揮的主要原因。

2.組織管理因素

教師引進，給各校增添了新鮮血液，優(yōu)化了教師隊伍結(jié)構(gòu);能夠發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，打破學(xué)校超穩(wěn)定狀態(tài)，激發(fā)了部分教師工作的積極性和主動性。但隨之出現(xiàn)一系列管理問題，主要表現(xiàn)如下。

（1）管理目標(biāo)不清晰。在關(guān)于“學(xué)校對引進教師的使用有明確的計劃”調(diào)研中，持肯定態(tài)度的占48%，持否定態(tài)度的達到52%。在校長訪談中，只有1名校長提出了“一年適應(yīng)——三年出成績——五年帶徒弟”的思路。作為優(yōu)秀教師資源，引進教師一旦進入某個學(xué)校，誰也不愿意輕易放走，以致出現(xiàn)人才浪費情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)三種情況：一是引進教師不適應(yīng)所在單位管理風(fēng)格或?qū)W生特點，受到的各種掣肘較多，無法施展才華。二是該單位教師隊伍建設(shè)比較好，年輕教師成長較快，教師隊伍整體比較強，引進教師優(yōu)勢不太明顯。三是引進教師在該單位工作時間過長，功成名就，產(chǎn)生安逸心理，不再追求上進。

（2）管理制度滯后。首先，區(qū)縣缺乏統(tǒng)一的管理制度。區(qū)縣教委是引進高層次教師工作的直接決策者和組織者。查閱教委近10年來的檔案資料，僅有一份引進教師的文件，即《F區(qū)教委引進人才工作方案》，其中談到引進對象和計劃、基本條件、程序要求、待遇，幾乎沒有談到引進后的管理，沒有形成引進教師的區(qū)域性管理制度。教委沒有專門機構(gòu)和人員負(fù)責(zé)該項工作，高層次教師引進之后的區(qū)縣管理工作比較缺失。其次，學(xué)校管理制度缺乏。學(xué)校是高層次教師引進之后的直接管理者。目前，只有一所引進教師較多的學(xué)校出臺了《引進優(yōu)秀人才管理辦法》，其他5所學(xué)校對引進教師僅僅憑聘任合同來管理，而合同比較簡單、籠統(tǒng)，如“合同期限內(nèi)，引進教師完成學(xué)校安排的任務(wù)，并享受相應(yīng)的工資和福利待遇”;“乙方除完成聘用單位的相應(yīng)工作外，有義務(wù)聽從甲方安排，在區(qū)域教師培養(yǎng)、教科研等方面發(fā)揮更大作用?！庇捎诠芾碇贫热笔В鄶?shù)引進教師管理處于放任狀態(tài)，出現(xiàn)了“來之前求賢若渴，來之后束之高閣”的矛盾局面。

（3）配套服務(wù)未跟進。引進教師服務(wù)工作包括為引進教師工作生活提供便利條件、提供培訓(xùn)機會、發(fā)展平臺，助推引進教師更大發(fā)展。關(guān)于“工作與生活中面臨的最緊迫的問題”的調(diào)研中，69.57%的教師認(rèn)為是解決住房，52.17%的認(rèn)為是增加收入。在關(guān)于“在進京初期的適應(yīng)階段，對于單位為您提供的幫助是否滿意”的調(diào)研中，滿意率為65%，不滿意率高達35%。調(diào)研顯示，目前的F區(qū)教育系統(tǒng)引進教師服務(wù)方面存在問題集中體現(xiàn)在：工資等級認(rèn)定問題、人事關(guān)系辦理期間的工資補償問題、政策性住房落實或住房（租房）補貼問題、配偶工作問題、子女入學(xué)問題、個人的專業(yè)持續(xù)發(fā)展問題。如在被調(diào)查對象中，40%的家屬在做臨時工或待業(yè)狀態(tài)，還有12%的家屬仍在外地工作;90%引進教師對工資問題有意見。關(guān)于“在過去的一年中，學(xué)校為引進教師搭建展示自我平臺”的問題，28%的人持否定態(tài)度。在關(guān)于“在過去的一個學(xué)期中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)就生活問題和您有過幾次交流”的調(diào)研中，選擇2次的占8.7%，選擇1次占69.57%，而選擇沒有的達21.74%。在關(guān)于“在過去的一個學(xué)期中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)就工作問題和您有過幾次交流”的調(diào)研中，選擇2次以上的占34.78%，選擇1次占52.17%，而選擇沒有的也達到了13.04%。由于生活條件、工作條件、發(fā)展平臺得不到合理的滿足，許多引進教師不滿意，甚至產(chǎn)生了想離開的想法。

（4）考核制度缺乏針對性。目前，F(xiàn)區(qū)教育系統(tǒng)所引進教師大都在高中。就高中來講，迫于高考壓力，大多數(shù)學(xué)校將考試成績作為衡量大家工作水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在“目前您的學(xué)校對教師的評價依據(jù)主要是什么”的調(diào)研中，排在前兩位的選項是“教學(xué)成績”和“論文數(shù)量”，分別占87%和65.22%，顯示出對教師評價內(nèi)容的偏差。在“您對于您單位的績效考核制度比較滿意”的調(diào)研中，選擇“很符合”的占8.7%，“符合”的占52.17%，基本符合的占30.43%，選擇不符合的占4.35%。滿意率剛過60%。這種簡單化的考核方式引起眾多引進教師的不滿，極大地壓抑了引進教師工作的主動性和創(chuàng)造性。

三、加強對高層次教師引進后的管理政策建議

目前，關(guān)于基礎(chǔ)教育引進的高層次教師管理專門研究極少。有研究提出要為特級教師解除后顧之憂，為創(chuàng)造良好的工作與生活條件，使他們更加安心工作[1];有研究指出，要以課堂督導(dǎo)為“著眼點”、以“傳幫帶”為支撐點、以“資源共享”為閃光點、以“三步反思”為飛躍點、以“教科研”為升華點，發(fā)揮學(xué)科帶頭人的示范輻射作用[2]。這些研究具有重要的參考價值。但如何加強引進教師有效管理，還需要創(chuàng)新思考。結(jié)合調(diào)查研究，我們提出以下政策建議：

1.加強頂層設(shè)計，完善引進教師管理制度

教師引進后需要做好整體的長期的規(guī)劃，合理配置與使用教師資源。其管理原則是：第一、服務(wù)至上原則。落實各項引進政策，為引進教師提供教學(xué)科研和生活所必要條件，為他們持續(xù)發(fā)展提供溝通交流和發(fā)展平臺，定期聽取引進教師的意見和建議;第二、能級對應(yīng)原則。根據(jù)其能力大小和優(yōu)勢，將他們安置到最能發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上，使人盡其才，才盡其用;第三，激勵為主原則。制定合適的目標(biāo)和工作任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)完成情況，實施不同程度和方式獎勵?？膳c工資、獎金等金錢利益掛鉤，也可通過培訓(xùn)和職務(wù)升遷等形式體現(xiàn)。根據(jù)這些原則，主體責(zé)任部門盡快出臺《引進高層次人才管理辦法》，明確引進教師管理責(zé)任部門及其職責(zé)。對于諸如試用期工資、相關(guān)待遇、職稱認(rèn)定、考核評價、崗位調(diào)整、退出機制等需要區(qū)域統(tǒng)籌的內(nèi)容要做出明確規(guī)定;規(guī)范引進教師的管理行為。

2.服務(wù)創(chuàng)新，滿足引進教師合理的需求

完善基層調(diào)研制度，主管領(lǐng)導(dǎo)要定期深入基層，了解引進教師工作和生活情況、工作習(xí)慣、心態(tài)和所面臨的問題，研究他們工作狀況、社會交往、適應(yīng)程度、發(fā)展?jié)摿桶l(fā)揮作用等情況。在研究基礎(chǔ)上不斷提高服務(wù)質(zhì)量，逐步完善服務(wù)機制。

3.“用”“養(yǎng)”結(jié)合，充分發(fā)揮引進教師的專業(yè)引領(lǐng)作用

為了使引進教師在區(qū)域內(nèi)發(fā)揮更大作用，不僅要合理使用他們，而且要促進其專業(yè)持續(xù)發(fā)展。首先，建立新引進教師幫扶制度。教委職能部門要采取措施，加強對引進教師進京初期適應(yīng)情況的關(guān)注，給予必要的扶持;學(xué)校要制定明確的引進教師幫扶計劃，形成固定的幫扶機制，重點在學(xué)生管理、學(xué)校文化等方面進行培訓(xùn)，幫助他們盡快融入地方文化。優(yōu)先推薦引進教師參加市級以上培訓(xùn)班，為引進教師開闊視野、更新觀念提供平臺。其次，為其專業(yè)成長搭建高位平臺。如建立引進教師專業(yè)發(fā)展資助制度，鼓勵引進教師開展課題研究、著書立說、建立特級教師工作室等。

4.以人為本，完善引進教師績效考評體系

（1）建立近期和遠期結(jié)合的績效目標(biāo)。學(xué)校要與引進教師簽訂目標(biāo)責(zé)任書。責(zé)任書既要注重眼前利益，更要關(guān)注長遠發(fā)展;既要符合引進教師的學(xué)術(shù)特點，又要契合學(xué)生發(fā)展的實際需求。

（2）制定彈性化的評價指標(biāo)體系。首先，根據(jù)工作內(nèi)容確定合適的評價指標(biāo)。既要考察師德修養(yǎng)、工作態(tài)度，又要考察工作能力和工作業(yè)績;既要關(guān)注知識傳授，又要關(guān)注學(xué)生品德發(fā)展;既要關(guān)注個人提高，又要注重集體發(fā)展。其次，讓引進教師參與指標(biāo)制訂。再次，制訂不同階段的評價指標(biāo)。如引進初期重視教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)，中期重視學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)力作用發(fā)揮程度，后期要重視教育教學(xué)思想的系統(tǒng)性和獨創(chuàng)性。最后，要貫徹發(fā)展性評價的原則，區(qū)分主次，加大重點指標(biāo)的關(guān)注力度，科學(xué)設(shè)定指標(biāo)分值。

5.區(qū)級統(tǒng)籌，合理配置引進教師資源

引進優(yōu)秀教師既然是區(qū)教委的統(tǒng)一舉措，區(qū)教委就應(yīng)該做到統(tǒng)一使用、統(tǒng)一管理。根據(jù)他們的特點和發(fā)展愿望，提供合適領(lǐng)導(dǎo)崗位，滿足引進教師自我實現(xiàn)需要，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性。

參考文獻

[1] 王芳，蔡永紅.我國特級教師制度與特級教師研究的回顧與反思[J].教師教育研究，2005（06）.

[2] 郭菊英，潘益民，趙紅暉.發(fā)揮中學(xué)教師學(xué)科帶頭人示范輻射作用的五大抓手[J].當(dāng)代教育論壇，2010（08）.

[作者：田漢族（1964-），男，湖南臨澧人，首都師范大學(xué)學(xué)前教育學(xué)院教授，博士;翟洪臣（1973-），男，河南上蔡人，北京市豐臺區(qū)教委基教一科科長，碩士;孫一偉（1994-），女，山東青島人，首都師范大學(xué)教育經(jīng)濟與管理專業(yè)在讀碩士研究生。]

【責(zé)任編輯 ?劉永慶】