楊濱濱

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)也在迎合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的需求，不斷進(jìn)行適應(yīng)性的改革。新形勢(shì)下，電力企業(yè)面臨的環(huán)境發(fā)生了很大變化，為促使企業(yè)更加健康、持續(xù)、穩(wěn)定的蓬勃發(fā)展，創(chuàng)新管理方式在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)當(dāng)下顯得日益重要。在創(chuàng)新管理中，激勵(lì)制度是考核一個(gè)企業(yè)員工工作積極性的硬指標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；基層員工；激勵(lì)機(jī)制

引言

激勵(lì)機(jī)制的含義，我們可以理解為借助一定的方法和管理制度體系，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)和自身工作價(jià)值最大化的一個(gè)過(guò)程?！凹?lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與被激勵(lì)的對(duì)象相互影響、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

1 激勵(lì)機(jī)制的種類(lèi)

1.1 晉升激勵(lì)機(jī)制

晉升簡(jiǎn)單可以理解為職位較低的企業(yè)員工向企業(yè)高層發(fā)展的一個(gè)過(guò)程。我們都知道的事，各司其所是提高企業(yè)工作效率效率的基本方法，所以在日常的企業(yè)管理中根據(jù)不同的工作職責(zé)劃分處不同的崗位，這些崗位形成不同的公司職業(yè)等級(jí)，于是就有了晉升的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和能力，來(lái)決定員工能否勝任更高等級(jí)的工作職責(zé)。

1.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制，簡(jiǎn)單理解就是企業(yè)通過(guò)工資的誘惑和激勵(lì)，來(lái)鼓勵(lì)員工個(gè)人采用一種積極的態(tài)度，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己再工作中的追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，通過(guò)員工的個(gè)人價(jià)值提升間接提高工作效率。在的企業(yè)管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制成為現(xiàn)代人力資源管理的主要側(cè)重方向之一。通過(guò)對(duì)上述的文章總結(jié)，我們可以將上文的激勵(lì)方式看作是物質(zhì)方面的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)手段是激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)。除此之外還有無(wú)形的激勵(lì)手段。通過(guò)賦予員工權(quán)利和認(rèn)同感來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。兩種手段相結(jié)合，來(lái)實(shí)現(xiàn)以非經(jīng)濟(jì)手段為主。只有轉(zhuǎn)變?nèi)说乃枷?，改變?nèi)说乃季S方式才能不斷提高質(zhì)量，人的改變最大的推動(dòng)力就是與收入，職位掛鉤。

2 電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 缺乏創(chuàng)新的管理方式

首先考核激勵(lì)機(jī)制不完善，“重崗位輕能力”已成為普遍現(xiàn)象，加之考核激勵(lì)模式較為單一，創(chuàng)造性不足，導(dǎo)致實(shí)際效果不高。其次，選人用人機(jī)制不科學(xué)。基層部分電力企業(yè)的還存有論資排輩現(xiàn)象，如果高崗位的人員沒(méi)有調(diào)離或空缺，下一層級(jí)的員工無(wú)法得到晉升或嘉獎(jiǎng)，從而產(chǎn)生消極情緒，削弱了工作積極性。

2.2 缺乏科學(xué)的管理理念

受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)體制的限制，電力企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)缺乏全面性，僅將人作為被動(dòng)的管理對(duì)象而非發(fā)展動(dòng)力，致使在具體的工作中脫離了員工和企業(yè)的實(shí)際需求，往往忽視了員工的潛力發(fā)掘。其次，人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)在于員工的薪酬、待遇等與企業(yè)效益直接掛鉤的物質(zhì)層次，沒(méi)有與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)聯(lián)，或者是對(duì)現(xiàn)代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目標(biāo)呈現(xiàn)出多樣性，出現(xiàn)管理混亂。

2.3 缺乏優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人員

人員培訓(xùn)往往是短暫的，有時(shí)出現(xiàn)了崗位空缺才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以致員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能更新緩慢，對(duì)新的管理制度和政策缺乏全面而正確的認(rèn)識(shí)，從而無(wú)法準(zhǔn)確地為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，阻礙了人才的輸入和企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。再者，目前的電力企業(yè)員工組成結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)不平衡特點(diǎn)，單一技能人員多于復(fù)合型人才，在資本運(yùn)營(yíng)、法律顧問(wèn)等方面的全能型人才嚴(yán)重缺乏，做不到生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的統(tǒng)一和平衡。

3 電力公司基層員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

3.1 設(shè)計(jì)以內(nèi)部公平為著重點(diǎn)的薪酬分配體系

由于電力企業(yè)具有壟斷性經(jīng)營(yíng)方式的特殊性，導(dǎo)致其競(jìng)爭(zhēng)壓力遠(yuǎn)不如其他行業(yè)，致使電力行業(yè)單方面重視安全生產(chǎn)，忽略對(duì)管理模式的創(chuàng)新。電力公司的績(jī)效考核并沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。均勻性的工資分配制度在某種程度上是不公平的，不能將制度流于形式，杜絕“干多干少都一樣，干好干壞也一樣”的意識(shí)形成，建立以內(nèi)部公平為著重點(diǎn)的薪酬分配體系。為了保持員工的工作積極性，有必要關(guān)注薪酬福利分配的科學(xué)合理性。薪酬的分配合理性，即公平理論，是指員工用自己的努力，將收入與公司其他員工的收入進(jìn)行比較，并對(duì)其薪酬進(jìn)行權(quán)衡，以確定其薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)自己對(duì)比后覺(jué)得分配所得具有不公平性，即在工作中會(huì)產(chǎn)生消極，不利于公司和個(gè)人的整體發(fā)展。

3.2 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

績(jī)效的科學(xué)管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好管理的重要保障?？?jī)效管理的實(shí)質(zhì)性理念是通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行公平性評(píng)價(jià)回饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人工作中存在的不足或工作中的優(yōu)異表現(xiàn)，公平地回報(bào)這一點(diǎn)，建立健全的科學(xué)績(jī)效管理體系對(duì)鼓勵(lì)員工起著重要作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。為了發(fā)揮績(jī)效作用，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)管理。

3.2.1 對(duì)績(jī)效管理觀念進(jìn)行宣傳培訓(xùn)。為了更好的進(jìn)行績(jī)效管理，讓員工明白績(jī)效管理的目的并不是為了懲罰員工，而是為了確認(rèn)員工的績(jī)效，加強(qiáng)自我管理，提高工作效率，完善工作的一種評(píng)價(jià)形式，為了讓員工更清晰系統(tǒng)全面的了解績(jī)效管理觀念，需要將考核者和被考核這都一并納入績(jī)效考核的目標(biāo)下，并對(duì)員工進(jìn)行體系的宣傳培訓(xùn)，避免員工產(chǎn)生對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解而產(chǎn)生的負(fù)面情緒。

3.2.2 考核的公開(kāi)、透明化操作。公開(kāi)公平公正的考核，秉承著嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核工作，全面透明化開(kāi)展工作，對(duì)考核者進(jìn)行公平有效的評(píng)價(jià)，不僅有利于正確的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的滿意度，更有利于日后績(jī)效考核工作的進(jìn)一步開(kāi)展。

3.2.3 考核結(jié)果的及時(shí)反饋和運(yùn)用。對(duì)考核結(jié)果，如果存在員工有異議的情況時(shí)，下級(jí)可以將意見(jiàn)及時(shí)反饋給上級(jí)，上下級(jí)要及時(shí)溝通，上級(jí)需對(duì)考核情況如實(shí)告知下級(jí)，指出考核者評(píng)價(jià)過(guò)程中的不足，解決問(wèn)題，幫助考核者了解自己的績(jī)效實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)自己的不足，從而在今后的工作中得以改進(jìn)，提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)水平?？己私Y(jié)果的及時(shí)反饋有利于對(duì)考核工作的監(jiān)督和考核結(jié)果的公平性。

3.3 重視員工的工作與發(fā)展需要

基層員工的工作相對(duì)單一，如何能在一定程度上豐富基層員工的工作，確實(shí)做到滿足員工發(fā)展的需要顯得尤為重要。針對(duì)此提出如下建議。

3.3.1我們可以根據(jù)崗位的需求及員工的個(gè)人意愿，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，聘請(qǐng)更為合適的員工在相應(yīng)的崗位上工作，滿足在公平體制下員工可以在各單位和部門(mén)之間橫向流動(dòng)，這不但有利于員工對(duì)工作的積極性，更有利于企業(yè)留住人才，有利于企業(yè)后續(xù)發(fā)展的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)。

3.3.2 對(duì)于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，只有專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的員工才能完成，以此帶給員工的不可缺少的工作的成就感，是督促員工今后繼續(xù)熱愛(ài)本職工作的本質(zhì)工作需求，我們可以將此工作效果涉及于基層員工，越是基層一線，越是具有挑戰(zhàn)的工作，將基層員工充分的感受到自己工作的重要性，對(duì)于其心態(tài)和工作的完成度都有良好的作用。

結(jié)束語(yǔ)

日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才的去留往往可以決定企業(yè)未來(lái)的走勢(shì)。如何最大限度的發(fā)揮員工的工作能力，將原有工作效率的進(jìn)一步提高便是激勵(lì)的作用。因此，處于改革后的電力企業(yè)需要建立更加高效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)完善企業(yè)制度，使得企業(yè)員工的自愿參與度提升，企業(yè)的工作效率便提升。

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