鄧志華++胡容

摘要：隨著競爭的不斷加劇，企業(yè)能否做好基層員工的招聘管理工作就顯得尤為重要。招聘作為人力資源管理活動中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是企業(yè)能否獲得高技能、高專業(yè)、高素質(zhì)人才的關(guān)鍵，人才招聘的成功與否直接關(guān)系到一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)越來越重視招聘工作。根據(jù)汽車制造業(yè)的情況，從汽車制造業(yè)基層員工招聘中存在的問題和招聘難的原因兩方面來說明汽車制造業(yè)基層員工招聘的現(xiàn)狀問題，根據(jù)影響求職者做出決策的因素，提出相應(yīng)的策略，以期對汽車制造業(yè)基層員工的招聘有所裨益。

關(guān)鍵詞：汽車制造業(yè)；基層員工；招聘策略

中圖分類號：C933 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01

隨著近年來用工荒的影響，擁有一定技能的基層員工在勞動力市場上變得供不應(yīng)求，這使得他們選擇工作的機會增多，勞動力的流動性因此保持在較高水平。這些給企業(yè)的招聘工作帶來了一定的難度，所以有必要采取積極的措施解決企業(yè)基層員工招聘方面的問題，同時也使他們生活得更幸福，心理更和諧。

一、汽車制造業(yè)基層員工招聘中存在的問題

1.招聘渠道選擇失誤

在招聘渠道的選擇上，對于基層員工來說可以分為兩類：一類是受教育程度較高的基層員工，這些學(xué)生對于招聘信息的掌握比較全面，不論是傳統(tǒng)的報刊宣傳，還是新興的媒體宣傳、網(wǎng)絡(luò)招聘等，他們都有較強的接受能力，從而提高應(yīng)聘比；另一類就是受教育程度較低的基層員工，比如車間中從事最簡單的裝配或者搬運等的員工，這類員工相對來說可能就不太經(jīng)常關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體宣傳等的招聘信息，企業(yè)要想提高這類員工的應(yīng)聘比，就得利用一些比較傳統(tǒng)的招聘渠道，可以選擇在人才市場發(fā)布信息、現(xiàn)場招聘、熟人介紹，或者在一些傳統(tǒng)的報刊雜志上發(fā)布信息等。

2.招聘人員判斷失誤

作為人力資源部門的招聘人員，應(yīng)為用人部門提供足夠的信息。實際卻是人力資源部門常常無法提供關(guān)于應(yīng)聘者完整的信息，80后、90后幾乎是構(gòu)成目前企業(yè)基層員工的主力軍，對于像汽車制造業(yè)基層員工這樣勞動條件相對艱苦的員工的招聘，在招聘過程中招聘部門有必要了解求職者的生活環(huán)境、家庭情況、個人能力等信息，這些可以幫助招聘人員更準確地判斷求職者是否和崗位匹配。

3.傳統(tǒng)觀念影響較重

隨著計劃生育政策的實施，新生一代幾乎都是獨生子女，這也給汽車制造業(yè)帶來了很大的影響?；鶎訂T工工作辛苦、收入低，并且社會地位低下，但凡家里條件好一點的，父母都不忍心讓孩子出來做這種比較基層而且比較繁重的工作，隨著80后、90后受教育水平的不斷提高，基層員工的數(shù)量急劇下降，“用工荒”已成為國內(nèi)企業(yè)的常見問題。這些都給汽車制造業(yè)基層員工的招聘工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。

二、汽車制造業(yè)基層員工招聘難的原因分析

1.不合理的薪酬制度

在合資企業(yè)占主導(dǎo)地位的中國汽車行業(yè)里，同工不同酬在中國員工和外國員工之間算是一個典型的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在汽車行業(yè)普遍存在，大多體現(xiàn)在外國員工勞務(wù)輸出上，這部分開支曾令企業(yè)難堪重負。在中國企業(yè)里，外國工作人員工資較高，而中國的員工工資就比較低。除了外方因為掌握核心技術(shù)而刻意提高薪酬外，汽車行業(yè)同工不同酬現(xiàn)象的產(chǎn)生與中外平均收入之間的差距也有較大的關(guān)系。

2.基層員工權(quán)益保障措施未能完全落到實處

企業(yè)留不住員工，“用工荒”時常出現(xiàn)的關(guān)鍵在于政府出臺的相關(guān)職工權(quán)益保障措施未能完全落到實處，無法讓基層員工權(quán)益得到保障，也不能讓他們感受到自身價值的實現(xiàn)。用工荒從另一個角度凸顯出了權(quán)益荒。要留住員工，就要讓他們的權(quán)益得到保障，制定的政策也要讓基層工人享受到更多的關(guān)愛。

3.薪資較低，配套福利待遇較差

基層員工薪資較低，并且許多企業(yè)因自身經(jīng)營狀況不佳，無法為基層員工的社保、住宿、伙食等提供保障。對于收入不高的基層員工而言，食宿是筆很大的開支。相比而言，能夠為員工提供較好的住宿條件和餐補標準的企業(yè)在這方面會占有一些優(yōu)勢。

三、汽車制造業(yè)基層員工招聘策略

1.人員策略

招聘人員在招聘活動中代表企業(yè)，也是最先、最直接接觸到應(yīng)聘者的人員，招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)、態(tài)度等直接影響了求職者對企業(yè)的第一印象，進而影響求職者來企業(yè)就職的偏好和愿望，企業(yè)在選擇招聘人員時應(yīng)注意考核他們的各項素質(zhì)。包括：具備良好的表達能力、觀察能力、溝通能力；掌握必要的專業(yè)知識和管理知識；良好的個人品質(zhì)和素養(yǎng)，接人待物熱情有禮貌；掌握一定的選拔和考核的技術(shù)，如面試技巧。

2.地點策略

這在很大程度上由應(yīng)聘者的情況決定，反過來，應(yīng)聘者的篩選又由崗位需求決定。本地招聘方式，如員工自薦、企業(yè)內(nèi)部員工推薦等。除此之外，當(dāng)?shù)貓蠹埳系母黝悘V告也是一種方式，針對本地的商貿(mào)和職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生的招聘可以采用這種方式。對于汽車制造企業(yè)基層員工的招聘而言，如果是一般的學(xué)徒工和其他不熟練工的崗位，多半可以用本地的高中或者中專畢業(yè)生。而一些專業(yè)技術(shù)人才的招聘，如汽車發(fā)動機制造、燃料供給、制冷技術(shù)等就需要到高校進行校園招聘。

3.時間策略

制定合適的招聘時間計劃，根據(jù)企業(yè)自身的實際需要，合理規(guī)劃招聘中每一階段所需要的時間，以及應(yīng)該在哪一段時間進行。如果招聘的時間拖得過長，會增加招聘的費用，時間太短，又很可能不能夠吸引足夠多的應(yīng)聘者。另外在什么時候進行招聘工作也需要慎重的選擇，基層員工中的專業(yè)人才的招聘，大多進行校園招聘，如果太早進行，當(dāng)學(xué)生有更多更好的選擇的時候，毀約率會增加，這樣會增加招聘的成本，如果在末期進行，許多高素質(zhì)的學(xué)生有可能已經(jīng)被同行業(yè)企業(yè)雇傭，會減少雇傭到高素質(zhì)人才的可能性。

4.企業(yè)招聘渠道和方法的選擇

通常將招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩種形式。外部招聘是利用外部勞動力市場來吸引和篩選符合崗位任職要求的員工，外部招聘的渠道和方式多種多樣，主要包括在人才市場發(fā)布信息、校園招聘、委托中介或獵頭機構(gòu)、報刊雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告等；內(nèi)部招聘是企業(yè)在有空缺職位時優(yōu)先考慮內(nèi)部員工升職或者申請輪換崗的方式，主要有工作輪換、提拔晉升、內(nèi)部公開招聘、臨時人員轉(zhuǎn)正、員工推薦和員工返聘等。兩種招聘渠道各有利弊，并且可以優(yōu)勢互補。

作者簡介：鄧志華（1981-），男，四川瀘州人，貴州財經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院副教授，博士，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理。