任倫

摘 要：隨著我國教育教學(xué)事業(yè)的快速發(fā)展，高校人事管理工作也發(fā)生很大變化，這對新時期人事管理干部素質(zhì)方面提出更高的要求。下面文章就結(jié)合的高校人事管理現(xiàn)狀，探討干部素質(zhì)提升與隊伍建設(shè)的有效策略。

關(guān)鍵詞：高效管理；人事管理；人事干部；干部素質(zhì)

高校人事管理干部隊伍的發(fā)展關(guān)系到學(xué)校的未來，現(xiàn)階段為了響應(yīng)國家“十三五”時期倡導(dǎo)的教育改革發(fā)展基本原則，高校在執(zhí)行相關(guān)的人事管理干部建設(shè)方針的過程中需要始終堅持六個要素，始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持教育的優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略地位，堅持立德樹人、改革創(chuàng)新、服務(wù)導(dǎo)向以及依法治教。

1 高校人事管理現(xiàn)狀

高校人事管理中，激勵機(jī)制的建設(shè)逐漸趨于完善，實際工作中效果較為可觀。高校人事管理中，建立激勵機(jī)制有助于調(diào)動教師的工作積極性，不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)，全身心投入到工作中。但是，從高校人事管理工作現(xiàn)狀來看，現(xiàn)有的激勵機(jī)制中還存在不同程度上的問題，導(dǎo)致原有的激勵教師作用無法充分發(fā)揮。主要表現(xiàn)在激勵機(jī)制的制定，缺乏人文建設(shè)內(nèi)容的考量，過分關(guān)注教師的物質(zhì)獎勵，忽視教師實際需求和變化趨勢的差異，難以滿足精神層次發(fā)展需求[1]。與此同時，還有很多高校人事管理中制定的激勵機(jī)制創(chuàng)新力度不足，仍然采用以往的計劃，教學(xué)發(fā)展受限較大，與市場和教育環(huán)境之間差異顯著，不利于激勵機(jī)制原有作用充分發(fā)揮。當(dāng)前高校人事管理機(jī)制建設(shè)中，理念陳舊，激勵手段單一，原有的激勵效果發(fā)揮不充分，出現(xiàn)了一系列問題。

2 高校人事管理干部的素質(zhì)要求

首先，高校人事管理干部需要具備符合要求的理論水平和政策水平，堅持黨管干部，黨管人才。在執(zhí)行工作任務(wù)的過程中需要保持堅定的信仰，運用好黨的創(chuàng)新理論，堅定“四個自信”，牢樹“四個意識”，提高解決新時代矛盾和問題的綜合能力。高校人事管理干部需要站在政治的高度，在工作中運用科學(xué)有效的管理方法，在日常工作中保證教職工在教育教學(xué)過程中具有充分的教學(xué)積極性和創(chuàng)造性，從而為國家人才建設(shè)作出貢獻(xiàn)。其次，高校人事管理干部也需要具備符合標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)理論知識和水平，因為社會主義新時代人才管理和服務(wù)愈來愈需要具有專業(yè)知識和管理水平綜合發(fā)展的專門人才。高校人事管理干部自身需要具備較高的文化基礎(chǔ)和人事業(yè)務(wù)知識，對國家當(dāng)前人事政策、高校人才引進(jìn)管理服務(wù)具體辦法等非常熟悉，還要有優(yōu)秀的語言溝通協(xié)調(diào)能力，在平日的空余時間中不斷的堅持學(xué)習(xí)以拓寬自身的知識面，從而綜合提升自身的專業(yè)素質(zhì)。最后，高校人事管理干部也被要求需要具有更為豐富的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新意識。先前管理人員的高姿態(tài)需要在現(xiàn)階段進(jìn)行改變，因為所有蒼白單一的工作方式都會對人事管理工作造成一定的負(fù)面影響，所以高校人事管理干部就需要運用所學(xué)的理論基礎(chǔ)輔之以相應(yīng)的社會實踐，從而將社會實踐經(jīng)驗不足的問題進(jìn)行充分的彌補(bǔ)，將豐富的閱歷融入到工作生活當(dāng)中[2]。

3 高校人事管理干部的隊伍建設(shè)策略

3.1 實行崗位聘任制

聘任制本身是需要符合院校特點的，也就是說在定編定崗的基礎(chǔ)上打破職務(wù)的終身制而后實行聘任制，從而增強(qiáng)高校人事干部隊伍的危機(jī)感與事業(yè)心，使得高校人事干部能上能下、工作人員能進(jìn)能出。院?？山Y(jié)合實際，深化從干部到教師以及工勤人員全員聘任制，進(jìn)一步完善考核辦法，從德能勤績廉多個方面進(jìn)行量化考核，從組織機(jī)構(gòu)、程序、結(jié)果認(rèn)定方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。并強(qiáng)化干部間的輪崗交流，設(shè)定交流輪崗的期限，保證干部不會一直在一個崗位上任職，而是通過輪崗交流來鍛煉自己，這樣也能夠在一定程度上避免腐敗。高校人事干部等特殊崗位可兩屆一換，既保持工作的延續(xù)性、穩(wěn)定性，又促進(jìn)人才的培養(yǎng)和提高。

3.2 推行精神激勵，促進(jìn)教職員工成長

高校人事管理中，為了可以充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用，需要推行物質(zhì)激勵的同時，選擇合理的精神激勵措施，以滿足教職工個性化需要，促進(jìn)教職員工成長。精神激勵對于個體內(nèi)心情緒變化影響程度較高，可以通過電話、短信、郵件和微信方式與教職工溝通，了解教職工的日常工作、學(xué)習(xí)和生活情況，充分調(diào)動教職工工作積極性，為教職工個人成長營造良好的環(huán)境。

3.3 適當(dāng)選擇政策工具

一是繼續(xù)發(fā)揮混合型政策工具的重要作用。以規(guī)劃、意見、指導(dǎo)意見、實施意見等方式，引導(dǎo)、指導(dǎo)、鼓勵、號召地方和高校在人事改革的各個維度深入探索，擇機(jī)出臺《關(guān)于全面推進(jìn)高等學(xué)校人事改革的實施意見》，為高校人事改革領(lǐng)域提供專門的綜合性指導(dǎo)。二是不能忽視強(qiáng)制性政策工具的特定作用。建議研究制定出臺《高等學(xué)校人事管理辦法》，使高校人事改革在《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定的“公益二類”基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確制度框架，增強(qiáng)地方深化高校人事改革的依據(jù)性。三是探索自愿性政策工具的作用。參照《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》，在高校人事改革的細(xì)分領(lǐng)域，以謹(jǐn)慎為原則，逐步引入“優(yōu)勝劣汰”的市場機(jī)制，充分調(diào)動各方力量參與高校人事改革的內(nèi)生動力，進(jìn)一步擴(kuò)大改革空間，激發(fā)改革活力[3]。

3.4 革新已有的考核模式，提升人力資源管理效率

選擇定期針對高校內(nèi)部各職員進(jìn)行客觀性的績效考核與評價，可以促使優(yōu)秀人才再接再厲，表現(xiàn)不佳的人員不斷充實自我，從而改善高校各專業(yè)的教學(xué)效率。這可以說是現(xiàn)代人力資源管理的核心，唯獨具備科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，才能夠使高校全體職員及時掌握校方最新的發(fā)展戰(zhàn)略和教學(xué)指標(biāo)，進(jìn)而在考核機(jī)制的引導(dǎo)作用下努力履職，高校整體工作效率全面改善。高校管理人員要做的，則是基于時代特征來實時革新調(diào)整考核機(jī)制，在向教師職業(yè)技能和素養(yǎng)提出一系列明確要求之后，讓他們順利完成不同階段的教學(xué)任務(wù)；全面細(xì)化這部分考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，使最終考核結(jié)果變得更加公平、公正、透明，最終使得現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢全方位地釋放出來。

3.5 人事管理工作人員素質(zhì)的提升

雖然人事管理工作的內(nèi)容比較繁多，但是在管理的過程中，也必須要注意方式方法，要保證以理服人。高校管理工作人員要不斷進(jìn)行思考與創(chuàng)新，結(jié)合高校的實際發(fā)展情況，正視當(dāng)前高校管理問題的所在，并提出相應(yīng)的解決對策。高校人事管理工作要求工作人員的素質(zhì)都比較高，因此，在日常的工作中，管理人員要不斷的充實自己，努力的提升自身的管理能力和業(yè)務(wù)能力，從容的面對工作中的問題，全面提升自身的綜合能力。

4 結(jié)語

綜上所述，高校人事管理隊伍建設(shè)水平將會直接影響到高校整體教學(xué)和管理質(zhì)量?；诖?，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊，使他們不斷進(jìn)取，熟練掌握最新的人力資源管理理念與技巧，為今后高校各專業(yè)教學(xué)水平提升、優(yōu)質(zhì)化的人才培養(yǎng)輸送，通過現(xiàn)代化的管理方法提高高校教育事業(yè)的整體水平，滿足現(xiàn)代化教育教學(xué)的實際要求。

參考文獻(xiàn)

[1]李振旭.略論高校人事管理干部的素質(zhì)要求與隊伍建設(shè)[J].現(xiàn)代國企研究，2016，20：165.

[2]紀(jì)可妍.淺論高校人事管理干部的素質(zhì)培養(yǎng)[J].科技視界，2014，35：185.

[3]張軼坤.新時期高校人力資源開發(fā)與管理問題探究[J].高等職業(yè)教育（天津職業(yè)大學(xué)學(xué)報），2015，2403：15-19.