李玉安

摘 要 隨著我國步入老齡化社會，老年人的衛(wèi)生服務需求、老年人的健康、老年人的衛(wèi)生服務期望受到格外關注。社區(qū)醫(yī)療服務機構在社會老齡化進程中承擔著保障地區(qū)醫(yī)療健康的重要任務。但是社區(qū)衛(wèi)生服務機構面臨專業(yè)技術人才匱乏等問題，導致社區(qū)醫(yī)療服務機構綜合實力弱、?？铺厣幻黠@、醫(yī)療技術水平低，發(fā)展面臨巨大壓力。為了提高社區(qū)醫(yī)療服務機構的服務水平，人才隊伍的建設則顯得至關重要。

關鍵詞 社區(qū)衛(wèi)生服務;工作現(xiàn)狀;人才培養(yǎng)

我國是世界上老年人口數(shù)量最多的國家，老年人的衛(wèi)生服務需求和期望及老年人健康受到了格外關注。根據(jù)原衛(wèi)生部發(fā)布的《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》對居民主要疾病死亡率及其構成的統(tǒng)計情況，由惡性腫瘤導致中國大陸患者的死亡比例越來越高，其次是心臟病，從1990-2008年，上述2種疾病分別從22%增長到27%，從16%上升到近20%。營養(yǎng)、內分泌和代謝疾病致死人數(shù)占比呈快速上升趨勢，由1990年的1.74%上升至2008年的3.34%。腦血管病致死占比雖出現(xiàn)了降低趨勢，從1990年的第2位降至2008年的第3位.但致死人數(shù)占比仍很高，達19.62%。中毒、損傷、呼吸和消化等致死占比較大的疾病導致死亡的比重表現(xiàn)出下降的趨勢。這與醫(yī)療水平、患者保健意識及康復保健密切相關。社區(qū)中高血壓、腦卒中很常見，腦卒中后遺癥需要康復的患者較多;慢性病如骨關節(jié)病、糖尿病、高脂血癥、冠心病在中老年患者中已是常見病、多發(fā)病，需要長時間的康復和傳統(tǒng)醫(yī)學手段的治療。我國社區(qū)衛(wèi)生服務源自20世紀80年代，承擔本轄區(qū)患者診療、轉診等醫(yī)療服務功能，為區(qū)域內疾病穩(wěn)定期患者提供系統(tǒng)、專業(yè)、綜合的治療服務。但是社區(qū)衛(wèi)生服務機構面臨專業(yè)技術人才匱乏、政策導向不利、政府投入不足、區(qū)位劣勢等問題，導致?？铺厣幻黠@、醫(yī)院綜合實力弱、醫(yī)療技術水平低，發(fā)展面臨巨大壓力。為了提高社區(qū)醫(yī)療服務機構的服務水平，人才隊伍的建設則顯得至關重要。本文結合筆者多年來基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構的管理經(jīng)驗，對社區(qū)衛(wèi)生服務機構人才培養(yǎng)模式進行初步探討，為提高基層醫(yī)療服務機構的服務能力及其核心競爭力提供理論支持。

社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員現(xiàn)狀

人才缺乏，結構不合理：2006年原衛(wèi)生部頒布的《城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構設置和編制標準指導意見》提出，原則上每萬名居民應配備1名公共衛(wèi)生醫(yī)師，2-3名全科醫(yī)師。其他人員不超過社區(qū)衛(wèi)生服務中心編制總數(shù)的5%。全科醫(yī)師與護士按1：1的比例標準配備。《2016年我國衛(wèi)生和計劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，平均每個社區(qū)衛(wèi)生服務中心有衛(wèi)生技術人員46名?？苫緷M足目前社區(qū)衛(wèi)生服務機構的人員需求，但是人才缺乏、結構不合理仍是限制社區(qū)衛(wèi)生服務機構整體水平提高的瓶頸。針對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的發(fā)展，年齡結構合理的人才隊伍起到了重要的作用。高年資人員雖承擔高強度工作能力降低，但經(jīng)驗豐富，極易在社區(qū)衛(wèi)生服務中獲得居民的信任。低年資人員可以承擔高強度工作，這是因為其雖然工作經(jīng)驗不足但充滿工作熱情。于2016年末開展的全國衛(wèi)生技術人員學歷結構調查結果顯示[1]：高中及以下占2.0%，中專及以下占28.5%，大專占39.3%，本科及以上占32.2%。但是部分社區(qū)衛(wèi)生服務機構仍然存在初級職稱比例超過60%，50歲以上比例超過40%，中專以及下學歷人員占比超過25%等情況，職稱偏低、學歷偏低、年齡偏高的“兩低一高”現(xiàn)象仍然存在[2]。由于基層崗位的吸引力低于上級醫(yī)院崗位，導致高層次人才很難被基層招聘并長期穩(wěn)定工作，表現(xiàn)為基層全科醫(yī)生隊伍的高級職稱比例和整體文化水平較低。另外，職稱專業(yè)結構不合理，調研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)全科醫(yī)生是由其他醫(yī)學專業(yè)轉至全科崗位，對全科醫(yī)學缺乏專業(yè)技能和系統(tǒng)的理論功底，基層全科醫(yī)生中真正全科醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)的僅占46.23%。

工作量大、內容復雜：經(jīng)過長期發(fā)展，我國已經(jīng)建立了由村衛(wèi)生室、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）等組成的基層醫(yī)療服務體系。截至2016年底，我國社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）數(shù)量呈一定程度的增長，基層醫(yī)療機構數(shù)量逐年遞增，而由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)撤并后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的合并，部分地區(qū)村衛(wèi)生室實施鄉(xiāng)村一體化[3]，社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的診療人次逐步遞增。有研究顯示[4]，基層衛(wèi)生服務機構68.42%的全科醫(yī)生每天工作時長超過8h，每周工作6d以上的全科醫(yī)生達44.65%。超過6成以上的全科醫(yī)生認為當前工作內容繁瑣，主要表現(xiàn)為服務區(qū)域范圍廣，病種復雜及服務對象多，醫(yī)院對職責劃分模糊。就工作難度而言，大部分剛入職的全科醫(yī)生難以適應當前的工作，高達65.23%的被調查者認為全科醫(yī)生崗位的工作難度比其他崗位更高。67.21%的全科醫(yī)生除了本職工作外，還同時承擔其他非醫(yī)療工作。工作量滿意程度對社區(qū)衛(wèi)生服務工作人員的工作能力影響最大，對工作量不滿意會降低工作人員工作能力，可達3.215倍[5]。

培訓機會欠缺，資源匱乏：基層

醫(yī)療機構由于自身條件的限制，領導者缺乏科學管理意識，導致人才缺乏，設備不足，科室建設不全，從而引發(fā)決策機制不完善等問題，導致醫(yī)療服務質量得不到有效的保障，患者到基層醫(yī)療機構就診缺乏安全感。多數(shù)基層醫(yī)療機構人才隊伍結構老化、學歷偏低、全科醫(yī)學專業(yè)人才缺乏、醫(yī)務人員水平有待提高?！秶鴦赵宏P于建立全科醫(yī)生制度的指導意見》中明確指出：要規(guī)范全科醫(yī)生培養(yǎng)模式，我國全科醫(yī)生培養(yǎng)模式為“5+3”，即3年的全科醫(yī)生規(guī)范化培訓，5年本科臨床醫(yī)學教育，全科醫(yī)學人才培養(yǎng)體制和畢業(yè)后醫(yī)學教育體系中的核心階段是3年規(guī)范化培訓[6]。但諸多問題仍存在于我國社區(qū)服務機構醫(yī)護人員培訓中，對于全科醫(yī)生的培訓缺乏實踐性，以理論教學為主，直接影響了培訓質量與效果;培訓所使用教材質量參差不齊;對培訓師資的準入及考核制度需進一步完善;培訓組織管理較松懈，同時有些地區(qū)培訓結業(yè)考試制度并未落到實處等。解決這些問題可提高社區(qū)衛(wèi)生服務人員的能力。另外，由于社區(qū)衛(wèi)生服務機構工作人員日常工作繁重，罕有進修學習及參加學術會議交流的機會，對于新信息的攝取途徑較少。

社區(qū)衛(wèi)生服務機構人才隊伍建設模式初探

作為社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的核心，社區(qū)衛(wèi)生服務人員的結構和素質水平是其發(fā)展的主要因素之一，只有一支結構合理、素質完備的社區(qū)衛(wèi)生服務人才隊伍才能推動社區(qū)衛(wèi)生服務的發(fā)展，使其進入一個新階段[7]。根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構自身人員現(xiàn)狀，制定適合其本身的人才培養(yǎng)模式，是提高社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)療人才水平及服務能力行之有效的措施。針對目前社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)療人員工作現(xiàn)狀，提出如下人才隊伍建設的方案。

外部人才引進策略：目前在運行的各社區(qū)衛(wèi)生服務機構已具有一定的人才基礎，但高層次人才、學科帶頭等方面比較欠缺，故要盡快加強各類人才的引進。對于醫(yī)療業(yè)務人才，我們根據(jù)其對學科和醫(yī)院的支撐作用將人才分為3類：①品牌型人才：是指專科領域的知名專家。此類人才本身已經(jīng)具有品牌，能夠帶動醫(yī)院科室和醫(yī)院整體品牌的提升，這類人才往往能對醫(yī)院起到“杠桿”的作用，如聘請大醫(yī)院專家長期坐診、查房等。②市場型人才：是區(qū)域上具備市場號召力的專家。這類人才是醫(yī)院引進的重點，他們既具有成熟的技術水平，又具有較大的市場號召力，他們將對醫(yī)院的效益提升起到明顯的作用，也是增強醫(yī)院自我造血功能的關鍵所在。③業(yè)務型人才：實用型業(yè)務骨干可考慮從各大醫(yī)院引進成熟的技術人員，但引進時也要從專業(yè)能力和綜合素質方面進行綜合考量，盡量引進高素質、能力強的人員。后備型業(yè)務骨干則從知名院校引進本科、碩士等學歷的初級人才，通過3-5年的培養(yǎng)，可成為醫(yī)院業(yè)務骨干，甚至學科帶頭人。

內部骨干員工培養(yǎng)策略：高層次人才是提升醫(yī)院技術高度的關鍵因素，而年輕骨干員工是醫(yī)院實現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展的基礎。因此，在加強高層次人才引進的同時，要重視現(xiàn)有年輕骨干員工的培養(yǎng)，一定要有配套的人才培養(yǎng)經(jīng)費和相應的保障和激勵機制。轉變醫(yī)療服務人員的觀念，營造學習型組織氛圍，為各層級的員工樹立學習目標，通過學習提升全體員工的素質。鼓勵在職人員繼續(xù)學習，刻苦鉆研專業(yè)技術，凡在職人員參加規(guī)培或在職博士、碩士研究生學習并取得畢業(yè)證書者，與醫(yī)院簽訂《員工學歷教育協(xié)議》，學習期間，提供相應保障措施。如：報銷部分學習費用、學習期間享受基本工資及部分獎金。加大外出進修的力度，加快技術創(chuàng)新與進步，根據(jù)?？瓢l(fā)展規(guī)劃，有計劃、有目的、更大力度地安排人員到上級醫(yī)院進修學習，品牌?？瓶煽紤]與國外、境外醫(yī)療機構合作，外派人員進修學習，確保能帶回新技術、新項目。積極參加各類醫(yī)學會醫(yī)學繼續(xù)教育學習項目。醫(yī)學會醫(yī)學繼續(xù)教育培訓規(guī)模大、覆蓋面廣、學習內容規(guī)范，形式有學術活動、專題學術講座、繼續(xù)教育短期學習班、年會及專題討論會等，科室要鼓勵并組織技術人員積極參加，并把培訓學習中汲取的最新醫(yī)學動態(tài)信息，及時傳遞到全科室每一位員工。加強內部學習，以科室為單位進行醫(yī)療基礎知識的學習與競賽，開展技術比武、疑難病例研討等各種方式的活動，讓全體醫(yī)務人員的能力和素質不斷成長。將具有扎實基礎知識和基本技能的中青年人員優(yōu)先選送至上級醫(yī)院進修學習，培養(yǎng)成優(yōu)秀的學科帶頭人。通過“請進來”的方式引進新的理念與技術，尤其是要注重院外專家、教授的疑難危重會診和手術，觀摩學習是提高本院技術、培養(yǎng)本院人才的有效途徑。鼓勵新業(yè)務、新技術的開展并配套相應激勵政策，根據(jù)不同的創(chuàng)新項目，醫(yī)院分別給予科室和個人相應的物質獎勵。

優(yōu)化薪酬績效體系：社區(qū)衛(wèi)生服務機構要建立一套完整、客觀、公正、操作性強的員工績效考評體系。對員工工作的優(yōu)劣進行具體可以量化的考核，并設計針對不同部門、不同崗位員工的績效考核指標體系，以充分調動全員積極性，挖掘醫(yī)院經(jīng)營潛力，從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。通過對績效計劃、績效輔導、績效考核、績效應用等持續(xù)的績效管理過程進行明確和規(guī)范，幫助科室和員工提升業(yè)績和能力。各科室的獎金差距要通過合理的科室評價，從創(chuàng)效能力、工作量、服務質量、技術水平、風險性、患者滿意度等多個維度進行測算確定，以保證社區(qū)衛(wèi)生服務機構內部各科室之間的價值排序合理。在兼顧公平的基礎上，要更加注重效率，獎金分配要向臨床一線傾斜，要適當拉開距離，醫(yī)護獎金差距要合理。關鍵考核指標的選取與運用要更加科學、合理，體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略導向，在體現(xiàn)短期的經(jīng)營指標的同時，加強人才培養(yǎng)、科研方面的指標考核。

當前，醫(yī)療改革深化開展，社區(qū)衛(wèi)生服務機構的發(fā)展面臨機遇與挑戰(zhàn)并存。探索建立社區(qū)衛(wèi)生服務機構合理的人才梯隊建設模式，是穩(wěn)定社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)療人員隊伍的保障，也是提高基層醫(yī)療服務機構服務能力及其核心競爭力的重要條件。如何通過引進人才、送出學習及優(yōu)化績效體系等方法并發(fā)掘其他人才建設的模式是各社區(qū)衛(wèi)生服務機構的管理者乃至相關政策的決策者需要深入思考的問題。

參考文獻

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