莊文靜

數(shù)字化時(shí)代的企業(yè)轉(zhuǎn)型，我們常常疲于在改變的路上高歌猛進(jìn)，卻時(shí)常忘了推動(dòng)改變的初心

2019年，許多中國(guó)企業(yè)感到前所未有的寒意。

隨著2018年的一輪互聯(lián)網(wǎng)泡沫退去、資本的日趨理性，以及蔓延到中國(guó)的全球裁員潮愈演愈烈，連那些昨天還在潮頭浪尖上的企業(yè)，都開始思考生與死的問題。

其中，包括思考在幾年的組織轉(zhuǎn)型熱潮之后，人力資源管理“何為正確”？以及對(duì)自己的企業(yè)來(lái)講，到底“何為合適”？這些更為本質(zhì)的命題。

一句話，人力資源管理也是有“初心”的，也是需要在喧囂之后，在難得的冷靜之時(shí)，重新審視、價(jià)值回歸，為未來(lái)的創(chuàng)新之路走得更堅(jiān)實(shí)而復(fù)盤和重構(gòu)的。

回歸企業(yè)存在的“共生”本質(zhì)

“共生共贏，HR價(jià)值的迭代和反思”，是在深圳金蝶軟件園隆重召開的“第13屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”的主題。論壇為何定此主題？

回到人力資源管理本質(zhì)來(lái)看，組織本來(lái)就是一個(gè)對(duì)內(nèi)、對(duì)外的共生體，并在這種共生中完成價(jià)值創(chuàng)造。否則任何組織都不會(huì)存在。

而未來(lái)的組織，則更需要圍繞自身的共生本質(zhì)，主動(dòng)打造成更為顯性的共生型組織。

它不再是一個(gè)獨(dú)立的組織

本來(lái)也沒有企業(yè)是“獨(dú)立”的。

同時(shí)，它也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的平臺(tái)型組織

在平臺(tái)型組織概念當(dāng)中，你還是“老大”，但在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，沒有“老大”。企業(yè)最為本質(zhì)的存在，是互為主體、資源共通、價(jià)值共創(chuàng)、利潤(rùn)共享狀態(tài)。而主動(dòng)回歸企業(yè)存在本質(zhì)的結(jié)果，就是共生且共贏。

那么，這個(gè)回歸組織存在本質(zhì)的過程中，人力資源管理面臨著一系列痛點(diǎn)問題。在本屆論壇上，《中外管理》組織的26位人力資源管理大咖和實(shí)踐者共聚一堂，抽絲剝繭般把這些問題一一解開。

尋找不確定時(shí)代“靠得住”的價(jià)值

在大會(huì)的開場(chǎng)環(huán)節(jié)，《中外管理》雜志社社長(zhǎng)、總編楊光對(duì)中國(guó)企業(yè)當(dāng)下面臨的形勢(shì)，進(jìn)行了概括：2018年常說“不確定性”，到了2019年，不確定性變得更加嚴(yán)重——原來(lái)看不清的，變得更加看不清;原來(lái)靠不住的，變得更加靠不住?？纯次覀冎車氖澜纾好绹?guó)“撒野”、中國(guó)不屈、華為遭圍、聯(lián)想想撤、經(jīng)濟(jì)下滑、企業(yè)維艱?！皬V東一個(gè)知名企業(yè)老板用抓住救命稻草似的語(yǔ)氣問我：‘你認(rèn)為中美貿(mào)易戰(zhàn)真的會(huì)—直打下去嗎？當(dāng)我無(wú)法給他希望的回答時(shí)，他哀嘆道：‘看來(lái)我這幾萬(wàn)人的工廠就要垮掉了。中美貿(mào)易摩擦增加的25%稅負(fù)可以壓倒眾多出口型導(dǎo)向的企業(yè)，可謂是‘致死的稅負(fù)。”

在不確定性加劇的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，當(dāng)李克強(qiáng)總理明確強(qiáng)調(diào)各地要防范和警惕出現(xiàn)失業(yè)潮時(shí)，企業(yè)的HR們靠什么支撐下去？在不確定性加劇的技術(shù)環(huán)境下，時(shí)不時(shí)總有哪個(gè)崗位或哪個(gè)行業(yè)要被替換掉的聲音傳來(lái)，HR們又該怎樣從自己的角度應(yīng)對(duì)變革？

楊光社長(zhǎng)認(rèn)為：第13屆中外管理人力資本發(fā)展論壇，作為一個(gè)新周期的起點(diǎn)，人們更應(yīng)該正本清源，回歸價(jià)值初心，一起重新討論什么才是“十三不靠”“天下大甜”之下的共生共贏，什么才是風(fēng)口喧囂之后的價(jià)值迭代與反思。

德國(guó)大哲學(xué)家黑格爾曾批判：“中國(guó)的歷史從本質(zhì)上看是沒有歷史的，它只是君主覆滅的一再重復(fù)而已?！钡@顯然不屬于21世紀(jì)的中國(guó)。在席卷全球的亂局之下，我們需要靜下心來(lái)，重新對(duì)人的價(jià)值、組織的價(jià)值邊界，從對(duì)人力資源的價(jià)值迭代和反思開始！

楊光社長(zhǎng)對(duì)“不確定時(shí)代”企業(yè)難題的進(jìn)一步答案是：“均衡的理性”就是我們浮躁過后的一種價(jià)值回歸，螺旋式上升的成長(zhǎng)。

隨后，金蝶國(guó)際軟件集團(tuán)有限公司董事會(huì)主席、首席執(zhí)行官徐少春在開場(chǎng)時(shí)也強(qiáng)調(diào)：“共生共贏”這個(gè)主題內(nèi)涵讓人印象深刻——“共生”是因，“共贏”是果，而要共生就要“利他”，利他才能利己，成就他人就是成就自己。

徐少春主席對(duì)組織管理的價(jià)值回歸做了如是概括：企業(yè)管理的核心是人才，人才管理的核心是文化：致良知，走正道，行王道。而“致良知”的核心就是要提升每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的信念認(rèn)知，真誠(chéng)地成就他人、成就客戶，就是成就自己，這就是“共生共贏”。

“利他”也是不確定性時(shí)代，最靠得住的組織價(jià)值。

反思人力資源管理變局中的風(fēng)向和定數(shù)

在本屆論壇中，我們可以清晰地看出當(dāng)前人力資源管理的幾大風(fēng)向。

第一，在充滿不確定性的宏觀環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)進(jìn)入了新一輪管理變命時(shí)期。人力資源管理在此大背景下經(jīng)歷著怎樣的變化？多位專家對(duì)此話題，展開了深度分析。

第二，近年來(lái)“組織轉(zhuǎn)型”成為熱潮，似乎不轉(zhuǎn)型就注定被淘汰。真的如此嗎？那么該如何理性轉(zhuǎn)型？近些年被過度推崇的平臺(tái)化、生態(tài)化、小微化等等形態(tài)的組織，是不是到了該反思的時(shí)候？

第三，談到人力資源管理，必然離不開管理者的領(lǐng)導(dǎo)力修煉。本次論壇中，有1/4的演講者，都對(duì)此話題提出了自己的觀點(diǎn)。

第四，面對(duì)國(guó)際環(huán)境變局的挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略遇到的是企業(yè)整體組織能力的比拼，這個(gè)系統(tǒng)性問題該如何面對(duì)？

最后，論壇上許多企業(yè)都在圍繞自身人力資源管理中的經(jīng)驗(yàn)和方法論現(xiàn)身說法，相信會(huì)為讀者帶來(lái)許多實(shí)用的指導(dǎo)方案。

相信在26位人力資源管理大咖的思考與分享中，讀者一定會(huì)有自己獨(dú)到的收獲。此時(shí)，我們不妨重新思考一下：在當(dāng)前的時(shí)代背景下，您自身的企業(yè)又該如何吸收論壇精華，放大組織的系統(tǒng)價(jià)值，激活員工的個(gè)體價(jià)值，在回歸組織管理的“初心”和價(jià)值中，真正實(shí)現(xiàn)人與組織、組織與組織、組織與社會(huì)間的共生共贏。