谷晶雙

(東北財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

性別工資差異是世界各國普遍存在的現(xiàn)象，雖然差異大小與每個國家勞動法的完善和執(zhí)行程度、勞動力市場的雇傭制度、勞動力流動體制及社會傳統(tǒng)觀念等密切相關(guān)，但是沒有一個國家男女勞動者是同工同酬的。國際勞工組織(ILO)2014年發(fā)布的《2014—2015全球工資報告》(Global Wage Report(2014—2015))顯示，全球范圍內(nèi)，女性工資平均比男性少36% 。適當(dāng)比例的性別工資差異有利于促進市場競爭和提高生產(chǎn)要素配置效率，但是性別工資差異的存在則會降低女性的勞動參與意愿，造成勞動力市場資源配置的扭曲，阻礙社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，對勞動力市場進行國際比較，研究性別工資差異的深層原因已成為亟待解決的重要課題。特別是同樣存在著人口老齡化和少子化問題的中國和日本，兩國都深受 “男主外女主內(nèi)”和“男尊女卑”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，勞動力市場結(jié)構(gòu)和工資決定機制既有相似之處，又有差別。通過比較分析中日兩國勞動力市場的異同性，明確性別工資差異的來源，對縮小男女收入差距、改善勞動力供給結(jié)構(gòu)和提高勞動力市場運行效率具有重要的政策啟示意義。

世界銀行的數(shù)據(jù)顯示，1990—2016年的27年間，中國男性勞動參與率一直維持在較高的水平(80%左右)，而女性勞動參與率則由1990年的73.49%降至2016年的63.34%，降幅超過10個百分點。中國在計劃經(jīng)濟時期，由于政府全面推行平等的就業(yè)制度和工資分配政策，與其他國家相比，中國女性勞動參與率和男女就業(yè)者的平均工資之比都保持在較高的水平[1]。自改革開放以來，特別是20世紀90年代中期市場經(jīng)濟改革逐漸深化之后，政府對勞動力市場的干預(yù)越來越少，而市場機制在勞動力資源配置過程中逐漸發(fā)揮著越來越重要的主導(dǎo)作用。教育程度較低和年齡較大的女性群體由于人力資本或生產(chǎn)力方面的劣勢，就成為企業(yè)裁員和提前退休的對象，再加上農(nóng)村勞動力大量向城市遷移的沖擊，導(dǎo)致就業(yè)形勢愈發(fā)嚴峻，很多女性因而被迫退出勞動力市場，女性勞動參與率逐步下降。北京師范大學(xué)勞動力市場中心發(fā)布的《2016中國勞動力市場發(fā)展報告》顯示，伴隨著二胎政策的全面放開，女性勞動參與率或?qū)⑦M一步下降。另外，很多研究表明，中國自市場化改革以來，性別工資差異呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢，尤其是低收入群體的性別工資差異更大[2]-[5]。

另外，受到傳統(tǒng)男女家庭分工觀念影響的日本女性，1990—2016年的27年間，勞動參與率一直維持在50%左右，比男性(70%以上)低很多。日本在經(jīng)濟高速增長期，職工的工資主要通過集體談判決定。每年春季企業(yè)工會組織工人們開展“春斗”，與企業(yè)達成年度勞資薪酬協(xié)定。由于實行的是等額提高工資的方式，低工資勞動者的工資提高率相對較高，因而“春斗”對縮小收入差距、促進社會公平起到了積極作用[6]?？墒?，當(dāng)20世紀90年代日本泡沫經(jīng)濟破滅后，工資決定機制發(fā)生了相應(yīng)變化，由集體談判轉(zhuǎn)為企業(yè)自主決定，企業(yè)按照自身的業(yè)績和勞動者的勞動生產(chǎn)率支付工資，其中工作年限是衡量勞動生產(chǎn)率的一項重要指標。很多日本女性在結(jié)婚或生育后會一時中斷職業(yè)生涯，當(dāng)她們再次進入勞動力市場時，工作年限就比男性會少很多，因而工作年限的差異是導(dǎo)致性別工資差異的原因之一[7-8]。并且，隨著1986年《男女雇傭機會均等法》的頒布，日本女性獲得了進入社會、與男性同酬工作的法律保障，性別工資差異呈現(xiàn)出縮小的趨勢[9-10]，但是與其他發(fā)達國家相比還是存在很大的差距：日本厚生勞動省、美國勞工部、英國國家統(tǒng)計局和歐盟統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，2015年日本、美國、英國和法國女性工資是男性工資的72.23%、81.14%、82.30%和84.53%。

二、文獻綜述

目前，性別工資差異的相關(guān)文獻大致分為理論研究和實證研究兩類。

(一)性別工資差異的理論研究

在研究性別工資差異的文獻中，各種理論從不同角度對引起性別工資差異的原因做出解釋，其中最具代表性的是人力資本理論和勞動力市場歧視理論。

1．人力資本理論

20世紀60年代，Schultz和Becker創(chuàng)立了人力資本理論。Schultz[11]認為工資差異主要是由勞動者所受教育的差異引起的，教育能夠提高勞動者的收入。Becker[12]繼承和發(fā)展了Schultz的理論，認為勞動者的受教育水平、在職培訓(xùn)和工作年限等相關(guān)的人力資本會影響勞動生產(chǎn)率。Mincer[13]也認為勞動者的受教育水平和工作年限的不同是導(dǎo)致工資差異的主要原因，并根據(jù)人力資本理論推導(dǎo)出了收入決定函數(shù)。人力資本理論認為男性和女性在人力資本稟賦方面的差異越顯著，工資差異越大，因而可以通過提高人力資本稟賦來縮小工資差異。

2．勞動力市場歧視理論

這一理論認為人力資本相同(或是生產(chǎn)率特征相同)的勞動者，僅僅因為性別不同而在勞動力市場上受到歧視，導(dǎo)致女性的工資低于男性。勞動力市場上通常存在著三種歧視來源：首先，雇主、同事或顧客不喜歡與某種性別的員工打交道而形成的個人偏見歧視。其次，雇主將自己印象中的某些先入為主的群體特征強加于個人的統(tǒng)計性偏見歧視。最后，勞動力市場中存在的某些非競爭性力量，如擁擠假說和雙重勞動力市場假說等。因此，為了消除歧視，需要政府利用行政或法律手段進行干預(yù)。

(二)中國性別工資差異的實證研究

由于中國微觀數(shù)據(jù)調(diào)查起步較晚，國內(nèi)學(xué)者對性別工資差異的實證研究始于20世紀90年代中期。前期的研究大多是來自部分地區(qū)的數(shù)據(jù)，Liu等[14]利用1996年上海的調(diào)查數(shù)據(jù)和1995年濟南的調(diào)查數(shù)據(jù)，使用Oaxaca分解和Cotton分解方法，發(fā)現(xiàn)人力資本是引起性別工資差異的重要原因，特別是市場化程度高的企業(yè)(從國有企業(yè)到集體企業(yè)再到私人企業(yè))，工資主要是通過勞動者的生產(chǎn)率來反映，對女性的歧視非常小。由于作者使用的數(shù)據(jù)僅來自上海和濟南兩個城市，這種選擇性偏差問題會對其結(jié)論產(chǎn)生較大的影響。

近年來，隨著微觀數(shù)據(jù)的豐富，很多學(xué)者開始利用全國范圍內(nèi)的調(diào)查數(shù)據(jù)來考察性別工資差異。謝嗣勝和姚先國[15]使用2002年城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)，采用Blinder-Oaxaca的工資差異分解方法，發(fā)現(xiàn)性別工資差異的54.40%歸因于個體特征差異的影響，45.60%歸因于歧視的影響，進一步分析表明，職業(yè)因素和經(jīng)驗因素加劇了性別歧視的程度。佟孟華和于建玲[16]利用CGSS2010數(shù)據(jù)和Brown分解方法，發(fā)現(xiàn)性別歧視對性別工資差異的作用為42.86%，略小于個人稟賦差異(57.14%)。

考慮到平均工資不能充分反映出男性和女性在工資分布上的差別，葛玉好和曾湘泉[4]利用1988—2001年共14年的中國城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)，分別分析了低收入群體和高收入群體的性別工資差異，研究發(fā)現(xiàn)女性在工資分布頂端受到的歧視程度比在末端受到的歧視程度低，并且認為在工資分布頂端的歧視程度低是由男性和女性個人特征方面(如受教育水平)的差異較小導(dǎo)致的。李雅楠和廖利兵[17]、侯猛[18]的研究也發(fā)現(xiàn)隨著收入分位數(shù)的提高，歧視對性別工資差異解釋的比重逐漸降低。

鑒于中國勞動力市場的巨大變化和國有企業(yè)的深化改革，一些學(xué)者考察了中國性別工資差異的變化趨勢。李實等[5]利用1995年、2002年和2007年城鎮(zhèn)居民收入調(diào)查數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)1995—2007年，特別是2002—2007年性別工資差異顯著增加，其中不可解釋部分(性別歧視)的比例越來越大，由1995年的52%上升到2002年的69%，再繼續(xù)上升到2007年的77%。另外，夏慶杰等[19]利用1991—2011年的中國健康與營養(yǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)(CHNS)，考察了中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期間性別工資差異的變化情況及其動因，研究發(fā)現(xiàn)在市場化轉(zhuǎn)軌期間，中國性別工資差異不斷上升，主要是由于勞動力市場上工資分配的歧視。

(三)日本性別工資差異的實證研究

日本學(xué)者對性別工資差異的實證研究始于20世紀80年代，主要是通過借鑒西方學(xué)者的研究方法來分析日本勞動力市場。野崎祐子[20]利用2000—2002年日本綜合調(diào)查(JGSS)的數(shù)據(jù)，對不同的受教育水平群體進行了Oaxaca-Ransom分解，研究發(fā)現(xiàn)隨著受教育程度的上升，不可解釋部分(性別歧視)的比例越來越小，但是無論哪個群體，造成性別工資差異的主要原因都是勞動力市場上對年齡和工作年限的歧視。小池裕子[8]使用2007年聯(lián)合綜合生活開發(fā)研究所生活水平調(diào)查的數(shù)據(jù)，采用Blinder-Oaxaca分解方法，研究發(fā)現(xiàn)由歧視引起的性別工資差異占總差異的比例為76.72%，且歧視會隨著年齡的增長而加大，對于那些已婚或有18歲以下小孩的女性來說尤其如此。山口一男[21]使用2005年社會階層和社會移動調(diào)查(SSM)的數(shù)據(jù)，也發(fā)現(xiàn)年齡歧視對性別工資差異有著不可忽視的影響。

鑒于《男女雇傭機會均等法》實施以來，日本的就業(yè)環(huán)境和雇傭制度發(fā)生了顯著變化，川口章[9]使用1990年和2000年工資構(gòu)造基本統(tǒng)計調(diào)查的數(shù)據(jù)，考察了日本性別工資差異的演變過程，研究發(fā)現(xiàn)日本性別工資差異呈現(xiàn)出縮小的趨勢，特別是中年群體(30—49歲)尤其明顯，認為性別工資差異縮小的主要原因是工資決定體制的變化(從年功序列制到能力薪酬制)。Hara[10]也發(fā)現(xiàn)1990—2014年日本性別工資差異逐漸縮小，認為是由于男性和女性受教育水平的差異越來越小導(dǎo)致的。

關(guān)于中日性別工資差異比較，馬欣欣[22]使用1999年城鎮(zhèn)居民收入調(diào)查數(shù)據(jù)和2004年的慶應(yīng)私塾大學(xué)家庭調(diào)查數(shù)據(jù)，運用JMP分解方法，發(fā)現(xiàn)日本的性別工資差異大于中國，個人稟賦差異是造成中日兩國性別工資差異的主要原因。本文的研究與其不同的地方在于：首先，由于被解釋變量(中國采用的是年收入，日本采用的是小時工資)不一致，在進行比較時會產(chǎn)生較大偏差，為了更有效地進行比較，本文的被解釋變量均采用月工資。其次，解釋變量只考慮了工作年限、受教育水平、職業(yè)和行業(yè)，而很多研究發(fā)現(xiàn)男性和女性在職業(yè)生涯初期的工資水平較為接近，性別工資差異隨著時間的推移將會逐漸擴大，結(jié)婚和生育是導(dǎo)致性別工資差異擴大的一個主要因素[23-24]。為了更好地解釋性別工資差異的影響因素，本文增加了婚姻狀況、子女?dāng)?shù)量等解釋變量。

三、數(shù)據(jù)說明及主要變量的統(tǒng)計性描述

中國的數(shù)據(jù)來源于中國收入分配研究院所完成的2013年中國家庭收入調(diào)查(CHIP2013)的城鎮(zhèn)樣本。CHIP2013的樣本基于國家統(tǒng)計局2013年城鄉(xiāng)一體化常規(guī)住戶調(diào)查大樣本庫，按照東、中、西部分層，根據(jù)系統(tǒng)抽樣方法從北京、遼寧、山西、江蘇、安徽、山東、河南、湖北、湖南、廣東、重慶、四川、云南和甘肅共14個省份抽取了7 175戶住戶樣本，19 885個個體樣本。數(shù)據(jù)內(nèi)容包括住戶個人的基本信息、收入信息和就業(yè)信息等。日本的數(shù)據(jù)來源于2012年家庭調(diào)查(KHPS2012)的樣本。KHPS2012是慶應(yīng)私塾大學(xué)于2012年1月末，對日本全國的3 800個個體樣本的就業(yè)、收入等信息進行了調(diào)查。本文的研究對象是20—60歲正規(guī)和非正規(guī)就業(yè)的受雇個人(簡稱職工)，剔除了自我雇傭的群體和私營企業(yè)主。經(jīng)過整理后，中國的樣本數(shù)量為7 840人，其中，男性4 402人，女性3 438人；日本的樣本數(shù)量為1 423人，其中，男性856人，女性567人。

中日兩國的工資變量都采用了月工資，包括了工資、獎金和現(xiàn)金補貼(房屋補貼和食物補貼等)。本文所用的一些主要變量的描述性統(tǒng)計和中日兩國男女職工的個體特征差異分別如表1和表2所示。從平均月工資來看，無論中國還是日本，男性職工的平均月工資均高于女性，說明中日兩國的勞動力市場中都存在著性別工資差異。中日兩國的男女職工平均受教育水平相差不大，但是日本的平均受教育水平均高于中國(中國男性為12.0093年，女性為12.1564年；日本男性為13.9544年，女性為13.7689年)。在工作年限方面，中國男性比女性約長2.6382年，且擁有30年以上工作年限的男性比例(31.23%)遠遠高于女性(20.91%)；而日本男女職工平均工作年限(男性為24.4675年，女性為24.0745年)和在各工作年限分組所占的比例相差不大[注]考慮到很多日本女性在結(jié)婚或生育后會一時中斷職業(yè)生涯，本文最初運用本單位工作年數(shù)作為工作經(jīng)驗的代理變量，但是計量結(jié)果除了系數(shù)略有差異之外，顯著性等方面沒有什么差別。因此，本文參照國際上普遍采用的定義，即工作年限=年齡-受教育年限-6。。這主要是由于中日兩國退休年齡制度不同導(dǎo)致的，中國男女職工的退休年齡不一致，而日本男女職工的退休年齡是一致的。

表1主要變量的描述性統(tǒng)計

注：中國和日本工資的單位分別是元和萬日元。下表同。

表2中日兩國男女職工的個體特征差異

中國和日本男女工資分布和在不同分組情況下的性別工資比率如表3所示。從整體的性別工資比率來看，中國是77.99%，日本是46.79%，因而日本的性別工資差異更大。按照分組狀況來看，中日兩國的性別工資差異幾乎都是隨著年齡的增長而增大，特別是對結(jié)婚和生過孩子的女性來說，負面效果更為顯著。與中國相比，日本的差異更大，這是因為很多日本女性在結(jié)婚或生育之后可能會中斷工作或選擇兼職工作，使得她們中斷了工作年限的積累和失去參加培訓(xùn)的機會，因而導(dǎo)致日本女性的工資比男性低。從受教育水平來看，中日兩國大學(xué)本科及以上學(xué)歷群體的性別工資差異最小，日本的性別工資差異隨著受教育水平的提高逐漸縮小，而中國大專學(xué)歷群體的性別工資差異略高于高中學(xué)歷群體。

表3中日兩國職工工資分布及性別工資比率

四、模型選擇

(一)Mincer工資方程模型

Mincer工資方程模型是基于人力資本理論，使用最小二乘法，對個體人力資本差異所引起的各種稟賦的回報率進行估計。

LnW=α+βXj+u

(1)

其中，W是月工資；Xj是一組解釋變量構(gòu)成的向量，包括受教育水平、工作年限、工作年限的平方、婚姻狀況、子女?dāng)?shù)量、行業(yè)和職業(yè)等；β是由待估計系數(shù)構(gòu)成的向量。

(二)性別工資差異分解

關(guān)于工資差異分解的方法有很多[25]-[27]，大多是在Oaxaca分解方法的基礎(chǔ)上進行的。因此，本文也采用Oaxaca分解方法，把男性作為基準組。Oaxaca分解方法如下：

(2)

把男性組的工資作為無歧視時的勞動力市場工資，即基準組，式(2)可以進行如下分解：

(3)

其中，式(3)右邊的第一項表示個體或就業(yè)特征差異引起的工資差異，通常被認為是可以解釋的部分或非歧視部分；式(3)右邊的第二項表示工資結(jié)構(gòu)差別或工資方程的系數(shù)差異引起的工資差異，通常被稱作不可解釋的部分或歧視部分。

五、計量分析結(jié)果

(一)工資方程模型的估計結(jié)果

中日兩國工資方程模型的估計結(jié)果如表4所示。其中，基本模型包括了勞動者個人特征。在基本模型的基礎(chǔ)上，擴展模型又增加了勞動者的婚姻狀況、子女?dāng)?shù)量、行業(yè)和職業(yè)四個解釋變量。從基本模型可以看出，受教育水平對工資均有顯著的正影響，說明在其他條件相同的情況下，隨著勞動者受教育水平的提高，工資也會增加；并且，中國女性教育收益率高于男性，而日本則與之相反。工作年限對工資的影響在中日兩國之間是不同的，與中國男性相比，日本男性的工作年限回報率更高，說明日本男性的工資受日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度的影響而表現(xiàn)為年功序列工資的特點。另外，工作年限與中日兩國男女工資對數(shù)均呈倒U型關(guān)系，且工作年限對中國女性工資的影響顯著，但是對日本女性并不顯著，這可能和日本女性在就業(yè)后會由于結(jié)婚、生育、照顧家庭等原因會一時中斷職業(yè)生涯有關(guān)。

表4中日兩國工資方程的估計結(jié)果

注：(1)括號內(nèi)為標準誤，*、**和***分別表示10%、5%和1%置信水平下顯著。(2)行業(yè)包括制造業(yè)、農(nóng)林牧副業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)等13種行業(yè)，職業(yè)包括一般辦事員、企事業(yè)單位負責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員等6種職業(yè)。限于篇幅，省略了行業(yè)和職業(yè)的系數(shù)和標準誤。(3)行業(yè)和職業(yè)的參照組分別為制造業(yè)和一般辦事員。

從擴展模型可以看出，受教育水平與工作年限的估計結(jié)果與基本模型的結(jié)果基本一致。此外，婚姻只對日本女性為負面影響，而子女?dāng)?shù)量只對日本男性和女性工資為正面影響；同時我們注意到，子女?dāng)?shù)量對中日兩國女性的工資均為負面影響，特別是日本，女性每生育一個子女會導(dǎo)致其工資下降約7.89%。

(二)性別工資差異分析結(jié)果

在回歸結(jié)果的基礎(chǔ)上，本文采用Oaxaca分解方法進一步考察中日兩國性別工資差異情況，具體如表5所示。由表5可知，中日兩國的性別工資差異主要來源于歧視(中國為90.22%，日本為90.62%)。其中，日本的研究結(jié)果與馬欣欣[22]的研究基本一致，但是中國的研究結(jié)果卻略有不同。馬欣欣[22]研究發(fā)現(xiàn)歧視對日本性別工資差異的作用為89.51%，個人稟賦差異的作用為10.49%；而中國性別工資差異的63.07%歸因于歧視，36.93%歸因于個體稟賦差異的影響。這可能是由于研究時點、變量選擇不同所致。一方面，1999—2013年伴隨著國有企業(yè)的改革深化和城鎮(zhèn)化步伐的加快，中國出現(xiàn)了大規(guī)模的剩余勞動力(包括城鎮(zhèn)下崗職工和農(nóng)民工)，面對勞動力市場供大于求的局面，企業(yè)在招聘和薪酬支付方面對女性的歧視不斷加重，對于那些技能水平較低、受教育水平較低的女性來說尤其如此。另一方面，相對于馬欣欣[22]的研究本文增加了婚姻狀況、子女?dāng)?shù)量、行業(yè)、職業(yè)等解釋變量，這也可能是導(dǎo)致結(jié)果略有不同的原因之一。

對中國性別工資差異的進一步分析可知：首先，中國行業(yè)因素起到最主要作用，對歧視的影響達到43.64%，特別是工資差異顯著的壟斷性行業(yè)和非壟斷性行業(yè)之間，歧視現(xiàn)象更為嚴重。這是由于在就業(yè)門檻和壟斷程度較高的行業(yè)中，女性處于比較劣勢的地位，她們被限制在低收入的行業(yè)中。其次，工作年限對歧視的影響為31.06%，意味著女性在工作年限方面的工資回報率處于劣勢地位，女性工資增加的幅度小于男性。最后，職業(yè)因素對歧視的影響為22.77%，說明中國的勞動力市場存在著職業(yè)性別隔離現(xiàn)象，女性勞動者主要集中在技能水平較低、收入較低的職業(yè)中。而對日本性別工資歧視的進一步分析可知：首先，工作年限因素起到最主要作用，對歧視的影響高達78.47%，表明工作年限帶給日本男性的工資回報率遠遠高于女性，這也正是表2和表3所看到的。其次，婚姻狀況和子女?dāng)?shù)量對歧視的影響分別為26.83%和14.13%，意味著一旦控制了婚姻狀況和子女?dāng)?shù)量之后，日本勞動力市場中歧視對性別工資差異的影響將會降低到49.67%，因而如果在解釋變量中不考慮這兩個因素，會低估歧視對性別工資差異的作用。引人注意的是，中日兩國的教育因素都降低了性別工資歧視程度，表明女性的受教育程度越高，受到的歧視越小。

表5中日兩國性別工資差異的Oaxaca分解結(jié)果 單位：%

注：總差異是男性與女性月工資自然對數(shù)的均值差異。

(三)各分位點上的性別工資差異分解結(jié)果

考慮到平均工資不能充分反映出男女職工在工資分布上的差異，本文進一步在不同分位點上對性別工資差異進行分位數(shù)回歸的分解，結(jié)果如表6所示。由表6可知，在中國工資分布的底端，性別工資差異較大，在工資分布的頂端，性別工資差異較小，表明中國性別工資差異中存在“黏地板效應(yīng)”，這與很多研究結(jié)果是一致的。而日本正好與中國相反，在工資分布的底端，性別工資差異較小，在工資分布的頂端，性別工資差異較大，存在“天花板效應(yīng)”。這可能是由于日本企業(yè)受到傳統(tǒng)的年功序列工資制度的影響，在晉升制度中工作年限成為了必備條件，而工作年限較少的女性無法成為晉升候選人，因而女性工資的增長明顯地被抑制了。此外，分位數(shù)分解結(jié)果也進一步驗證了上文的Oaxaca分解結(jié)果，即不可解釋部分(歧視)仍然是導(dǎo)致中日兩國性別工資差異的主要原因，而可解釋部分(個人稟賦)的貢獻很小。進一步分析發(fā)現(xiàn)，歧視所解釋的比例在兩國之間是不同的。在中國，歧視所占的比例隨著收入的增加而降低，這意味著對女性的歧視在低收入群體中更嚴重。另外，在日本，歧視所占的比例先上升再下降，最后在高收入組(90分位)又呈現(xiàn)上升的趨勢。

表6各分位點上的性別 工資差異分解結(jié)果 單位：%

六、結(jié)論及政策建議

本文利用2013年中國家庭收入調(diào)查數(shù)據(jù)和2012年日本家庭調(diào)查數(shù)據(jù)對中日兩國的性別工資差異進行了比較分析，主要研究結(jié)論有以下三點：

第一，中日兩國的勞動力市場中都存在著性別工資差異。中國的性別工資比率是77.99%，而日本是46.79%，因而日本的性別工資差異更大。并且中日兩國的性別工資差異都是隨著年齡的增加出現(xiàn)逐漸擴大的趨勢，而結(jié)婚和生育是導(dǎo)致性別工資差異擴大的重要因素。特別是生育對日本女性的負面效果更顯著，日本女性每生育一個子女會造成其工資下降約7.89%。

第二，歧視是造成中日兩國性別工資差異的主要原因，而個人稟賦差異所起的作用很小。對歧視造成的影響進一步分析發(fā)現(xiàn)，對中國來說，行業(yè)因素對勞動力市場歧視程度的影響最大，其次是工作年限和職業(yè)因素。而日本勞動力市場的歧視主要是由于工作年限帶給男性的工資回報率遠遠高于女性引起的，并且婚姻狀況和子女?dāng)?shù)量對歧視的影響也很顯著。

第三，各分位點上的性別工資差異分解結(jié)果表明，歧視仍然是導(dǎo)致中日兩國性別工資差異的主要原因。在中國，低收入群體的性別工資差異更大，并且受到的歧視更嚴重。而在日本，高收入群體的性別工資差異較大，歧視所占的比例先上升再下降，最后在高收入組(90分位)又呈現(xiàn)上升的趨勢。

結(jié)合上述研究結(jié)果，本文提出以下三點政策建議：

第一，中日兩國企業(yè)都受到傳統(tǒng)的年功序列工資制度的影響，很多勞動者的勞動生產(chǎn)率與工資并不相符。尤其是日本，在工資分配和晉升制度中工作年限成為了必備條件，而工作年限較少的女性無法成為晉升候選人，工資的增長也明顯地被抑制了。因此，中日兩國企業(yè)應(yīng)該采用靈活多樣的工資分配制度(能力薪酬制、年薪制等)，制定透明和完善的晉升制度，貫徹同工同酬的原則。

第二，日本政府近年來在多個領(lǐng)域積極推行“女性經(jīng)濟學(xué)”[注]“女性經(jīng)濟學(xué)”(Womenomics)作為“安倍經(jīng)濟學(xué)”(Abenomics)經(jīng)濟刺激計劃的一部分，致力于鼓勵女性進入職場，以此抵消日本的低生育率及老齡化帶來的勞動人口下降問題。，包括提高育兒津貼、向處于育兒期的女性提供短時間工作和在家利用電腦辦公的“遠程工作”及督促雇員超過300人的企業(yè)雇傭和提拔更多女性等。雖然這些政策的效果還需進一步觀察和檢驗，但是在提高女性勞動參與率和縮小性別工資差異方面已經(jīng)初見成效。中國為了應(yīng)對老齡化及少子化帶來的人口紅利消失問題，自2016年起，開始推行“全面二孩”政策。由于女性作為生育載體的自然屬性，會因為生育、照顧孩子等原因減少工作時間或選擇時間彈性大、工作較為輕松的“母親友好型”職業(yè)，甚至?xí)粫r中斷職業(yè)生涯，最終都是以性別工資差異的擴大為代價。因此，為了促進男女就業(yè)平等、縮小性別工資差距，中國政府可以借鑒日本的經(jīng)驗，推行符合中國國情的“女性經(jīng)濟學(xué)”。

第三，盡管在過去的幾十年中中日兩國在性別平等與女性發(fā)展方面取得了巨大成就，但是兩國傳統(tǒng)的“男主外女主內(nèi)”和“男尊女卑”等觀念仍舊根深蒂固。特別是中國，“全面二孩”政策可能會加重職場性別歧視，使得女性的就業(yè)形勢更加嚴峻，主要表現(xiàn)為招聘過程中拒絕雇用女性和解雇懷孕女性等。因此，為了消除對女性的歧視、實現(xiàn)性別平等，需要中日兩國政府制定和完善相關(guān)法律法規(guī)作為支撐和保障。