謝達 徐益明

【摘 ?要】現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，是人才之間的競爭，所以各企業(yè)想要提高核心競爭力，就要通過教育培訓工作，提高職工綜合能力，培養(yǎng)更多高素質人才。本文基于對目前移動互聯(lián)網下電力企業(yè)員工教育培訓的現(xiàn)狀，提出其發(fā)展中出現(xiàn)的問題的解決方案，希望能夠為相關工作者提供借鑒。

【關鍵詞】培訓體系建立;互聯(lián)網;人力資源現(xiàn)狀;改進方案

二十一世紀是移動互聯(lián)網快速發(fā)展黃金時期，在人力物力資源都被信息化的背景下，企業(yè)要想更快更強的發(fā)展，首先需要進行的就是員工培訓，互聯(lián)網本身的強大信息處理和便利動態(tài)靈活的特點，使得各企業(yè)在進行員工培訓時運用的越來越廣泛，所以在電力企業(yè)教育培訓過程中，加強對移動互聯(lián)網的合理運用，從而不斷提高電力企業(yè)教育培訓工作水平。

1 移動互聯(lián)網下電力企業(yè)教育培訓開展中出現(xiàn)的問題

1.1 人力資源問題

電力企業(yè)的工作人員的專業(yè)化水平相差較大，大部分人員集中在進行電力直接操作的一線工作環(huán)境，學歷較高，專業(yè)化水平較高，可以勝任高級技術研發(fā)的員工較少，新招聘的人員普遍學歷較高但工作經驗不足，工作經驗較豐富的一線工作人員平均年紀較大，專業(yè)水平較低，從人力資源總體結構來看，電氣工程建設，信息通信技術性建設等直接產生經濟利潤的項目的工作人員占比較高，而市場分析，金融法律等專業(yè)人才較少。鑒于此，我們可以看出近年來的電力企業(yè)人材機結構相對不平衡，與此同時，電力企業(yè)現(xiàn)有的傳統(tǒng)人才教育培訓體制機制急需創(chuàng)新，如果企業(yè)的人才培訓中按照舊的模式進行，很容易出現(xiàn)員工整體工作創(chuàng)造性積極性不強，盲目聽從上級指揮，對新技術新設備了解不全面，不能熟練使用新型機械甚至不適應新工作環(huán)境影響企業(yè)經濟效益的問題，不利于企業(yè)的發(fā)展

1.2 教育培訓工作開展問題

1.2.1 現(xiàn)有教育培訓體系傳統(tǒng)單一

大部分的電力企業(yè)都是國有企業(yè)，而國有企業(yè)相對民營企業(yè)主要以提升員工營利水平為主要目的，并根據發(fā)展情況動態(tài)靈活的調節(jié)員工教育培訓體制機制的情況而言，就顯得有些傳統(tǒng)化和模式化。大部分電力企業(yè)培訓方式的建設往往是成本優(yōu)先，盈利目的隨后，這就會導致互聯(lián)網下教育培訓方式的傳統(tǒng)單一，由于電力企業(yè)人才結構的不平衡性，在建設教育培訓體系時往往是由上到下的進行，由培訓員工對培訓體制提出意見或要求的情況少之又少，且電力企業(yè)對教育培新機制的評價主要以上級領導部門對其的認可和關注程度來決定，缺少參與培訓的工作人員的想法反饋，這種教育培訓體系的改變創(chuàng)新勢在必行。

1.2.2 教育培訓方式沒有變革

電力企業(yè)目前對互聯(lián)網建設下的教育培訓方式創(chuàng)新的關注程度仍然不夠，目前電力企業(yè)的培訓方式主要以集中學習，在線學習，邀請專家開展講座等方式為主，而體驗性學習，仿真式學習等對工作環(huán)境和工作進行方式產生更真實了解的學習方式較少，培訓方式信息化和教育網絡的建設仍然存在問題，沒有對培訓方式，培訓手段等進行科學合理的創(chuàng)新，這就直接影響教育培訓的效率。

1.2.3 培訓對象和培訓內容的不全面

電力公司企業(yè)目前設立的教育培訓機構不能滿足絕大部分工作人員的要求，對培訓內容的設置沒有進行差異化分析，適合的工作人員覆蓋面較窄，在培訓進行中，有一部分員工正因為培訓內容與工作環(huán)境相矛盾或培訓時間不合理等問題而缺席。

1.2.4 培訓過程中的質量監(jiān)控的缺失

在培訓工作的開展中，科學合理地對反饋結果進行分析很容易反映出設立的教育培訓機構和現(xiàn)行的教育培訓體系是否讓培訓人員的工作意識和專業(yè)技能有效針對公司發(fā)展而轉變升級。目前對教育培訓工作是否有效的評估方法只有對培訓對象學習過后的考試，教育培訓過程中沒有進行相應的管理措施，教育培訓結束后也沒有進行進一步的對培訓內容吸收程度的檢驗，且在公司內部，讓培訓對象在培訓過程中對教育培訓機構的方式進行反饋的方式基本上就是調查問卷，但在調查問卷這種手段的實施中，工作人員為了給培訓老師留下好印象，都將調查問卷往好的方向填寫，這就導致調查問卷的結果與實際培訓的效用不符合。

2 移動互聯(lián)網下對電力企業(yè)教育培訓的對策研究

2.1 實現(xiàn)培訓人員全覆蓋

在電力企業(yè)教育培訓體系建設時，要根據人力資源的分配采用不同專業(yè)的工作人員與教育培訓機構的一一對應的模式，覆蓋電力企業(yè)全體部門的各個員工，實現(xiàn)電力企業(yè)的總體員工素養(yǎng)提升。

2.2 上層與下層需求鏈接

對教育培訓的方式和內容選擇要實現(xiàn)上層領導和基層工作人員的需求都得到滿足，充分對領導層和各部門工作人員的需求進行調查，分析，使實際需求和培訓內容相結合，并借此深挖電力企業(yè)發(fā)展的新要求，促使移動互聯(lián)網下教育培訓的合理設置。

2.3 創(chuàng)新調研方式

創(chuàng)新調研方式可以主要從兩方面來進行，首先，要對傳統(tǒng)調研方式進行創(chuàng)新升級，對待傳統(tǒng)調研方式，要將符合電力企業(yè)發(fā)展的新型理念，比如調研差異化，管理具體化等融入到舊方法中，盡力做到調研過程及結果科學合理，把傳統(tǒng)問卷調查的過程分成問卷選擇下發(fā)，問卷集中填寫，問卷結果分析幾部分，在對教育培訓的實行進行全方位深層次的材料收集和分析，從而增強教育培訓工作的適應程度。除此之外，要對問卷的抽樣方案進行優(yōu)化升級，以一個學習分組為抽樣單位，通過對不同培訓對象的差異分析分發(fā)不同的調查問卷，實現(xiàn)問卷調查的綜合性提高和差錯率降低;其次，可以直接建設新型調研方式，現(xiàn)如今是信息技術發(fā)展的黃金時代，微信等交流軟件不僅可以在工作交流中使用，它們還可以被應用到工作人員對教育培訓內容或方式反饋上。相較于傳統(tǒng)的問卷調查，這種利用網絡手段的反饋方式更節(jié)省人力物力，而且反饋結果不經手培訓老師，直接反映到上層領導手中，這也間接增強了反饋的客觀合理性。利用網絡信息收集進行效果評估，可以對教育培訓工作的建設進行合理改造，針對各專業(yè)人員的基本信息，設置更合理的培訓時間，地點，內容，方式，促進工作人員專業(yè)化水平的提高，進而反過來為工作人員的調配提供強有力的依據。與此同時，還要對培訓效果進行進一步的跟蹤，對一工作周期的培訓成績進行總結，保證教育培訓工作的開展能夠為電力企業(yè)的發(fā)展提供有益幫助。

2.4 對不同培訓對象采用針對性教育培訓方式

電力企業(yè)的員工多，培訓受眾面廣，不同的工作人員需要不同的培訓方式，培訓內容與其搭配，比如，年紀較大，專業(yè)知識掌握較少的工作人員，由于對網絡的了解較淺甚至有些人員對互聯(lián)網呈現(xiàn)排斥態(tài)度，對這樣的培訓對象，還是以傳統(tǒng)的面對面教學或分組學習等培訓方式為主;而較年輕的員工對新事物的接受程度高，其對互聯(lián)網的了解較深，對于這種員工我們可以利用新型的互聯(lián)網技術進行教育，在線講座，利用計算機模擬工作過程都是很好的教學方法。教育培訓工作仍帶有學生時期的老師教書育人的屬性，所謂教育，因材施教是根本，要在了解培訓對象的知識水平的條件下，集中制定合理的教育培訓方案。

總結

移動互聯(lián)網建設發(fā)展正在悄悄轉變電力企業(yè)原有的教育培訓方案選擇，電力企業(yè)在求發(fā)展求效率的同時要注重人力資源的培訓，各種技術設備的發(fā)展創(chuàng)新最終還是要人來實現(xiàn)。電力企業(yè)在移動互聯(lián)網下的教育培訓工作的開展升級中收獲效益的同時，也為其他行業(yè)提供了借鑒模式，在中國各企業(yè)網絡建設中，電力企業(yè)要時刻保持先進靈活的思想，在人才培育上打下基礎，為未來電力企業(yè)的發(fā)展增強市場競爭力，形成品牌效益，促進我國電力企業(yè)全面綜合發(fā)展。

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（作者單位：國網寧波市北侖區(qū)供電公司）