王成軍　劉春江　林瑋柔

摘? 要：隨著改革開放的發(fā)展，新生代員工（80、90后）逐漸成為社會的主導力量，許多企業(yè)加強對新生代員工的培養(yǎng)力度，但仍有企業(yè)對新生代員工的培訓開發(fā)表現(xiàn)出不重視且無針對性，其培訓開發(fā)體系中仍存在著一定的問題。本文通過對A醫(yī)院員工的訪談，檢索相關文獻，利用需求分析模型對培訓體系進行剖析，指出其存在的問題。

關鍵詞：新生代員工;培訓與開發(fā);自我價值

一、引言

據(jù)2011年《中國統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，我國在1980～1989年出生人數(shù)達2.04億，依照22歲就業(yè)進行推斷，80、90后的勞動力已成為企業(yè)發(fā)展的主導力量。

現(xiàn)今的醫(yī)療企業(yè)加大對新生代員工關注和培養(yǎng)力度，使其成為醫(yī)療企業(yè)實施新變革的中堅力量。如何用發(fā)展的眼光看待新生代員工未來的發(fā)展態(tài)勢，建立高效的新生代醫(yī)療團隊，為企業(yè)提供新的動力。如何滿足新生代員工的培訓需求，挖掘其潛在的能力，提高其工作績效以及對企業(yè)的忠誠度，成為現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)管理中必須面對和解決的重要問題。

二、A醫(yī)院新生代員工的特點

（一）多元化的工作價值傾向

新生代員工的工作價值觀傾向理想與現(xiàn)實相結合，追求事業(yè)進步也渴望享受生活，重視團隊合作又強調(diào)公平競爭。而醫(yī)療行業(yè)繁重的工作讓他們在工作-生活中失衡。

（二）較高的職業(yè)理想和成就期望

新生代員工的文化程度高，強烈的成功欲望推動新生代員工不斷提高自身職業(yè)能力，努力獲得社會認可和自我滿足。新生代的醫(yī)護人員既希望獲得穩(wěn)定的收入，更想實現(xiàn)其崇高的職業(yè)理想。

（三）崇尚自由，敢于挑戰(zhàn)

新生代員工比較向往自由的工作環(huán)境，敢于沖破傳統(tǒng)理念的禁錮，善于用創(chuàng)新的思維來思考。

三、A醫(yī)院新生代員工培訓開發(fā)中存在的問題

（一）新生代員工對自身定位不確切，有多變的職業(yè)觀念

新生代員工以個人需求為出發(fā)點選擇自己感興趣的工作，他們所具備的敢于嘗試、勇于挑戰(zhàn)的個性特征決定了他們渴望在不同的工作領域進行嘗試，從而尋找自己的職業(yè)發(fā)展機會。同時他們?nèi)狈Τ惺芨偁帀毫Φ哪芰?，遇到挫折就頻繁變換工作，導致跳槽現(xiàn)象越發(fā)嚴重。

A醫(yī)院屬于醫(yī)療行業(yè)，新生代員工在不了解社會情況和企業(yè)實際需求時，抱著過高的工作期望進入企業(yè)，處于基層的新生代員工難以承受高強度的工作和繁瑣的任務，長此以往，他們就會對自己和企業(yè)喪失信心，所以就會導致剛接受完培訓的員工出現(xiàn)頻繁的離職現(xiàn)狀。

（二）培訓開發(fā)方案設計不合理，沒有結合新生代員工的特點

培訓開發(fā)方案設計不合理一方面是培訓需求分析不全面，A醫(yī)院不能根據(jù)不同員工的不同需求進行分類，導致培訓沒有針對性。另一方面是對新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有長遠的戰(zhàn)略制度，缺乏健全的培訓有效性評估體系，無法對培訓方案進行改進。新生代員工個性特征突出，常規(guī)的培訓方案并不能取得良好的培訓效果，反而會隱藏新生代員工的優(yōu)勢，這樣不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

A醫(yī)院的員工培訓屬于技術性的培訓，理應采取師帶徒的方式進行深入培訓，但實施效果不佳，一方面是科室的前輩不愿意將經(jīng)驗傳授給他人，擔心會被取而代之;另一方面則是工作十分忙碌，沒有閑暇的時間對新生代員工進行針對性的指導培訓，所以新生代員工都是靠自學和觀察的方式進行學習，并不能很好地提升自己的知識和技能。

（三）新生代員工注重自我價值實現(xiàn)，缺乏責任和團隊意識

新生代員工大部分是獨生子女，所以養(yǎng)成他們不受拘束的心理，正是由于他們習慣按自己的意愿行事，導致他們不喜歡一成不變的工作，而是希望接受不同的挑戰(zhàn)，其工作積極性取決于他們是否認同組織分配的工作具有挑戰(zhàn)性以及能夠獲取有利用的價值。

團隊合作和責任意識是A醫(yī)院的醫(yī)護人員必須具備的職業(yè)精神，它在很大程度上提升醫(yī)療效率，發(fā)揮醫(yī)護人員的潛力。但由于新生代員工多崇尚個性自由，重視個人利益，不善于與他人分工合作，所以導致組織在溝通上的欠缺，凝聚力偏低，責任心也相對不理想。

四、A醫(yī)院新生代員工培訓與開發(fā)的對策

（一）幫助新生代員工正確定位，讓新生代員工認清自我

在對新生代員工進行培訓時，首先應該對其進行素質(zhì)測評，包括大五人格量表、霍蘭德職業(yè)傾向、WVI職業(yè)價值觀等測試。通過各類科學量表，讓新生代員工充分了解自身的職業(yè)價值觀、職業(yè)能力和職業(yè)興趣，使其學會思考適合從事什么職業(yè)。

醫(yī)院應該根據(jù)新生代員工的特征有針對性地對新生代員工進行培訓，如師帶徒、工作輪換和行動學習等在職培訓以及情景模擬法、行為示范法和案例研究法等脫產(chǎn)培訓。借助各類培訓方法，幫助新生代員工進行定位，降低擇業(yè)的盲目性，使其更加明白哪些工作崗位更加適合自己，應該根據(jù)自己的情況設定不同的職業(yè)發(fā)展目標。

（二）制定一套科學的、合理的、有效的培訓開發(fā)體系

做好各階段的培訓計劃：如年度培訓計劃、季度培訓計劃、月度培訓計劃、周培訓計劃等。醫(yī)院根據(jù)發(fā)展要求和下一年度的目標，綜合討論并決定下一年度的總培訓計劃;再將年度計劃分為4個階段，根據(jù)各科室的要求進行修改，并指出下一季度應該調(diào)整的方向;然后根據(jù)不同科室所擔負的職責不同，詳細的規(guī)劃本月培訓內(nèi)容，并為下個月的培訓工作提出改進建議。最重要的是新入職員工培訓，員工入職后，每月對其培訓一次，培訓內(nèi)容包括：醫(yī)療知識、技能、服務態(tài)度以及職業(yè)道德等培訓。

（三）注重企業(yè)文化的培訓，做好新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

新生代員工缺乏責任和團隊意識，除其自身原因之外，更重要的是企業(yè)忽視企業(yè)文化培訓，沒有使其融入企業(yè)。相比中國企業(yè)，日本企業(yè)十分重視企業(yè)文化的發(fā)展，他們利用企業(yè)文化增強新生代員工的忠誠度，使其自愿為企業(yè)效勞。新生代員工只有認同企業(yè)的文化，理解企業(yè)的經(jīng)營理念，才能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力奮斗。A醫(yī)院對新生代員工進行技術性培訓之外，還要加強對企業(yè)文化的培訓，使企業(yè)文化能夠融入到思想當中，幫助樹立積極向上的工作價值觀，尊重企業(yè)的同時也得到企業(yè)的重視。

許多人都不注重自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，只要有穩(wěn)定的收入就安于現(xiàn)狀，這樣不利于職業(yè)的長期發(fā)展。新生代員工剛步入社會，幫助其制定好職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅可以全面了解員工的職業(yè)興趣、能力特征、職業(yè)理想等方面，還能夠根據(jù)其職業(yè)目標和職業(yè)現(xiàn)狀實施針對性培訓，將個人的職業(yè)愿望與組織發(fā)展相結合，讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景和成長空間，進而提高新生代員工對企業(yè)的忠誠度和責任感，使其用心為企業(yè)和社會服務。

五、結論

80后、90后的新生代員工逐漸成為職場基層員工的生力軍，著眼于新生代員工的未來發(fā)展趨勢，不僅有利于企業(yè)自身發(fā)展，還能夠為社會發(fā)掘出新一代的人才。新生代員工有其獨特之處，如果不更新培訓方式和管理辦法，就很難發(fā)揮其真正的作用。

本文根據(jù)A醫(yī)院近年來新生代員工的就職數(shù)據(jù)，對其培訓開發(fā)的現(xiàn)狀進行分析，針對新生代員工培訓效果不佳的情況，通過調(diào)查研究分析，得出相應結論：①新生代員工對自身定位不確切;②企業(yè)培訓開發(fā)方案設計不合理;③新生代員工缺乏責任意識等。面對這些問題，運用相關理論以及參考文獻資料，提出相應的對策：①企業(yè)幫助員工正確定位;②制定有效的培訓開發(fā)體系;③注重企業(yè)文化的培訓等。新生代員工培訓開發(fā)體系需要不斷地改進和完善，唯與時俱進，才能做到現(xiàn)代人力資源工作中的“人盡其才，才盡其用”。

參考文獻

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[2] ?吳挺才.肖璐.淺析新生代員工培訓體系的構建[J].民營科技.2011（10）