王彥麗

[摘 要]伴隨著我國經(jīng)濟(jì)社會水平的不斷提高，事業(yè)單位的工作人員開始意識到績效考核對于自身發(fā)展與進(jìn)步的重要意義。在事業(yè)單位的實(shí)際管理過程中，人力資源管理的績效考核問題普遍存在，需要采用有效的績效考核措施，以豐富事業(yè)單位的管理方式。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

[中圖分類號]D630.3

1 引言

隨著現(xiàn)代社會模式的不斷創(chuàng)新，事業(yè)單位的管理方式也有了新的改變，只有通過不斷深入的研究，提出完善措施，才能夠真正的滿足現(xiàn)實(shí)的社會發(fā)展需求。通常來說，人力資源管理對于時(shí)間的控制性較強(qiáng)，而人力資源管理中的工作核心是績效考核。根據(jù)有效的績效考核，能夠客觀地反映出每一位工作人員的工作態(tài)度及工作行為，為事業(yè)單位的人事部門調(diào)節(jié)提供依據(jù)。

2 人力資源管理工作對于事業(yè)單位的重要意義

當(dāng)前，我國大多數(shù)事業(yè)單位將績效考核作為人力資源管理工作的最終考核項(xiàng)目，并且績效考核主要考察了每一個(gè)工作人員的職能落實(shí)能力以及工作中的工作態(tài)度，經(jīng)過最終的考核結(jié)果，能夠給出每一個(gè)工作人員實(shí)際的工作成績以及工作效果。事業(yè)單位也存在著不同的職業(yè)崗位，不同的職工有著不同的工作任務(wù)以及積極發(fā)展需求，但其本質(zhì)上都需要通過自己在工作上的努力來完成工作，以獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益。因此可以說，績效考核對于事業(yè)單位的未來發(fā)展具有重要的意義，是事業(yè)單位提高職工勞動效果的有效途徑。通過對各階段的績效考核，能夠鼓勵員工積極地參與到工作當(dāng)中，在提高工作主動性的同時(shí)，有效地提高自身的職業(yè)技能?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的一項(xiàng)重要部分，提高事業(yè)單位的績效考核能力能夠有效提升單位人才管理的操作性。事業(yè)單位可以通過開展績效考核來選拔出更具專業(yè)性和合理性的綜合型人才，為每一個(gè)工作崗位選擇合適的工作人員，為整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

3 事業(yè)單位人力資源管理績效考核發(fā)揮的作用

績效考核實(shí)際上與激勵模式相一致。只有績效考核而缺少相關(guān)的激勵措施，只會徒增工作人員對于工作的抱怨，而存在激勵制度不能落實(shí)績效考核，會使得獎懲制度缺乏合理性。對此，首先，應(yīng)該進(jìn)行績效考核。也正是因?yàn)榭冃Э己诉@一作用，我國大多數(shù)的事業(yè)單位開始將工作能力、服務(wù)態(tài)度、個(gè)人潛能以及工作業(yè)績等各項(xiàng)因素作為進(jìn)行績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)，以希望能夠保證每一位工作人員都能夠不斷改善自身的工作缺點(diǎn)，向全方面和綜合性的工作能力方面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)工作人員以及事業(yè)單位的共同發(fā)展。其次，要獎罰分明，以提高工作人員的工作積極性?？冃Э己说膬?nèi)容需要具有一定的針對性，以考察工作人員的工作態(tài)度，一定程度上促進(jìn)其在某方面的工作進(jìn)展。最后，要制定有效的激勵措施。激勵措施的制定應(yīng)該結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展情況，在激勵機(jī)制的制定中，不僅要對獎勵的情況做出充分的說明，還要考慮到員工的實(shí)際需求，這樣才可以充分地發(fā)揮其激勵效果。

3.1 工作業(yè)績考核

不同的員工所在的職業(yè)崗位具有不同的崗位特色。相關(guān)的考核人員可以適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)每月月初制訂的工作計(jì)劃，借助各項(xiàng)工作業(yè)績來考核當(dāng)月各項(xiàng)工作的完成程度。在業(yè)績考核的過程當(dāng)中，特別需要避免傳統(tǒng)的考核不合理、工作任務(wù)分配不均衡等問題出現(xiàn)。從工作人員的工作業(yè)績進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了工作人員的多勞多得的制度，為更多的人員獲取了更好的工作任務(wù)，同時(shí)，能夠有效地提高員工的工作熱情，增加參與工作的主動性。

3.2 工作能力的考核

不同崗位之間的不同工作者具體的工作效率和工作能力有著很大的差異。并且，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，即使是位于相同崗位的工作人員，也會由于自身能力的不同而存在著不同的工作效率。因此，往往將工作人員的個(gè)人能力的考核作為職業(yè)晉升和工資上漲的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過對工作能力的考核，能夠一定程度上調(diào)動員工的積極性，使工作人員可以重視到自己能力進(jìn)步的重要性，重視培養(yǎng)自己的工作能力，以在工作中不斷地調(diào)節(jié)自身的能力，通過在工作上的努力和付出，為自己爭取到自己想要的職業(yè)晉升。因此，工作能力的考核能夠從整體上提高整個(gè)事業(yè)單位工作團(tuán)隊(duì)的工作能力，并且有效地實(shí)現(xiàn)了工作團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)的有效提升，間接地促進(jìn)了事業(yè)單位的未來發(fā)展。

3.3 工作態(tài)度的考核

一些員工由于工作能力較強(qiáng)，在月初就能夠完成工作計(jì)劃的情況。但是會由于其工作態(tài)度不端正、不積極，很容易在工作過程當(dāng)中產(chǎn)生抱怨，不僅影響自身的工作，甚至?xí)绊懙街車块T的其他工作人員的工作，從而降低了整個(gè)組織的工作效率。特別是當(dāng)今社會正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要階段，社會的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新的常態(tài)，事業(yè)單位都在社會發(fā)展的超越過程中謀求穩(wěn)定發(fā)展。因此，工作態(tài)度成為影響工作落實(shí)的一項(xiàng)重要元素?；诖?，相關(guān)的事業(yè)單位必須嚴(yán)格考核員工的工作態(tài)度，以防止個(gè)別員工出現(xiàn)態(tài)度不積極的問題。

3.4 對工作潛能的考核

每個(gè)人都有未開發(fā)的一項(xiàng)工作潛能，一旦開發(fā)員工的潛能，或許能夠有效地實(shí)現(xiàn)這個(gè)員工在某方面的工作能力的開發(fā)，對每一位員工的內(nèi)在潛能進(jìn)行考核，能夠更加清楚員工的潛能優(yōu)勢，為開發(fā)員工的工作潛能并確保事業(yè)單位的良好發(fā)展提供保障。具體來說，開發(fā)潛能可以從工作人員的愛好、特長入手，相關(guān)的人力資源管理部門可以通過了解員工的個(gè)人資料，對其特長愛好進(jìn)行推薦，以最終確定詳細(xì)的潛能考核標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)判員工的工作潛能價(jià)值，以方便后續(xù)工作的有效進(jìn)行。潛能考核，實(shí)際上就是開發(fā)工作人員的最大價(jià)值，能夠有效地促進(jìn)人盡其用，讓員工走上適合自己的崗位，并且充分地做自己喜歡的工作，從而提高工作的主動性，發(fā)揮更高的工作熱情，更好地落實(shí)每項(xiàng)工作任務(wù)。

4 人力資源管理績效考核在事業(yè)單位的應(yīng)用原則

4.1 堅(jiān)持公正、公開、公平的原則

人力資源管理部門的績效考核需要始終堅(jiān)持考核過程的公正性、公開性以及公平性，如此一來才能夠推動績效考核體系落實(shí)。在考核設(shè)計(jì)以及執(zhí)行過程中，要充分地展現(xiàn)管理部門的公正原則。另外，對于績效考核的最終結(jié)果，也要以透明的方式進(jìn)行定局的公開，讓每一位工作人員看到考核結(jié)果的同時(shí)，更加清楚地理解到自己在工作上存在的缺陷。因此，績效考核最終結(jié)果的準(zhǔn)確性與其發(fā)揮的作用緊密聯(lián)系，應(yīng)始終保證績效考核過程的公平性、公開性、公正性以及客觀性，進(jìn)而才能夠讓工作人員真正意識到自己的工作缺陷，真正的讓每一位事業(yè)單位的工作人員均能夠信服其最終結(jié)果。

4.2 科學(xué)合理的原則

事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理的績效考核始終堅(jiān)持科學(xué)性的基本原則，對于考核涉及的考核落實(shí)、考核審核以及考核內(nèi)容設(shè)計(jì)等各個(gè)方面的制定，要進(jìn)行全方面、系統(tǒng)化的分析，從而才能使最終的績效考核結(jié)果真正地反饋出實(shí)際員工的工作狀況以及工作業(yè)績。

4.3 可操作性原則

事業(yè)單位進(jìn)行的績效考核應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的實(shí)際情況，并準(zhǔn)確地結(jié)合各個(gè)工作單位的實(shí)際工作環(huán)境。與此同時(shí)，在選擇績效考核指標(biāo)時(shí)，要保證其能夠在實(shí)際工作過程中落實(shí)，并且要保證最終的考核結(jié)果能夠反映實(shí)際的工作狀況。因此，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際需求，構(gòu)建具有較高的可操作的績效考核制度和體系。

5 人力資源管理中績效考核的具體措施

5.1 劃清事業(yè)單位的人力資源范圍

事業(yè)單位開展相關(guān)人力資源管理的績效考核，首先需要充分明確績效考核的基本導(dǎo)向。其一，通過績效考核的結(jié)果重新規(guī)劃單位內(nèi)部人員，進(jìn)行人力資源配置的重新調(diào)整，以有效提高工作效率;其二，通過績效考核的結(jié)果，制定最后的績效工資;其三，通過績效考核的最終結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作當(dāng)中存在的問題，以便及時(shí)做出調(diào)整。

5.2 優(yōu)化績效考核指標(biāo)

制定科學(xué)合理化的人力資源績效考核指標(biāo)需要從兩個(gè)方面入手：一方面，通過績效考核，以明確各個(gè)部門的工作職能和責(zé)任，從而建立定量、定性的評估指標(biāo)。例如，在工作業(yè)績考核方面，要充分重視實(shí)際工作結(jié)果和績效結(jié)果的融合，以選擇最優(yōu)的考核方案。另外，針對工作人員的工作態(tài)度、職業(yè)道德、廉潔自律層面，要恰當(dāng)選擇工作積極性、工作紀(jì)律、工作潛能、工作態(tài)度以及工作作風(fēng)等定性化因素作為指標(biāo);另一方面，需要根據(jù)不同單位部門情況，適當(dāng)擴(kuò)展評估的維度。例如，可以通過增加臨時(shí)性的任務(wù)動態(tài)評價(jià)指標(biāo)。因此，在績效考核的過程當(dāng)中，應(yīng)充分重視績效考核指標(biāo)的分值以及權(quán)重的選擇，將各種考核方法有機(jī)地融合在一起。

5.3 充分重視績效考核的反饋

實(shí)施績效考核的最終目標(biāo)是為了發(fā)現(xiàn)工作人員的工作潛能，激發(fā)員工工作的積極性，以完善各項(xiàng)工作人員的工作方式，改善工作態(tài)度，提高工作效率。并且，確保工作人員能夠?qū)ふ业阶约哼m合的工作崗位，能夠準(zhǔn)確地找到相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以充分明確每一位工作人員的工作職能、工作任務(wù)、工作態(tài)度、工作潛能以及工作能力的需求。因此，對于最終的績效考核結(jié)果要充分重視，及時(shí)地將最終結(jié)果反饋給相關(guān)的考核人員，這樣一來，可以使員工充分認(rèn)識到自身工作的不足，以有效地轉(zhuǎn)變當(dāng)前的工作方式。同時(shí)，還可以通過觀察員工的日常工作狀況來建立考核人員與員工之間的溝通橋梁，從而具有針對性地對其工作做出正確的指導(dǎo)，使得績效指導(dǎo)能夠幫助員工的日常工作，從而使得績效考核指標(biāo)能夠更加公正、科學(xué)和合理。

5.4 人力資源績效考核的系統(tǒng)發(fā)展

人力資源管理的績效考核涉及的工作環(huán)節(jié)眾多，因此，要構(gòu)建以工作能力、工作態(tài)度、工作潛能為考核標(biāo)準(zhǔn)的完整的考核系統(tǒng)。此外，還可以有效地借鑒其他先進(jìn)的人事單位相關(guān)績效考核的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建系統(tǒng)化、全面化的績效考核制度，增加權(quán)威性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)員工的全面發(fā)展?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)方面進(jìn)行改善：其一，事業(yè)單位應(yīng)該充分重視績效考核的重要性，通過績效考核的最終結(jié)果充分認(rèn)識員工自身的工作缺陷與不足，進(jìn)一步對其不足之處進(jìn)行強(qiáng)化和訓(xùn)練。其二，事業(yè)單位應(yīng)該充分重視績效考核反饋體系的構(gòu)建，通過結(jié)合多樣化的考核方式使員工有更多的收獲，從而促進(jìn)事業(yè)單位的更好發(fā)展?？偠灾?，要通過完善績效考核反饋體系，充分發(fā)揮不同員工的自身作用，開發(fā)工作人員的工作潛能，激發(fā)工作積極性。

6 結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核的健康發(fā)展，需要事業(yè)單位不斷調(diào)整自身對于績效考核的認(rèn)知，充分發(fā)揮人力資源部門的操作能力，構(gòu)建科學(xué)合理的、系統(tǒng)化的績效管理制度。利用科學(xué)的績效管理方法，落實(shí)績效管理制度的推行，以推動工作人員和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

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