袁儷娟

[摘 要] 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)制度也在不斷地完善。在眾多的企業(yè)管理制度中，人力資源方面的薪酬管理制度成為當(dāng)前企業(yè)維持高效管理的重點(diǎn)分析目標(biāo)。薪酬管理需要對(duì)多個(gè)方面的因素進(jìn)行考量和取舍，兼顧企業(yè)的管理和經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)此本文將對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，研究當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，給出提升薪酬管理效率的建議，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)相關(guān)管理效率的提高提供一些參考和幫助。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 薪酬管理 創(chuàng)新分析

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

薪酬是企業(yè)支付給員工的工作報(bào)酬，企業(yè)的薪酬管理對(duì)提升員工的工作能力有著至關(guān)重要的作用。另外，企業(yè)支付的薪酬種類也是多樣的。一種分類模式為經(jīng)濟(jì)性薪酬，包括貨幣支付和非貨幣支付。貨幣支付指企業(yè)以貨幣的形式支付給員工報(bào)酬。非貨幣的內(nèi)容包括承諾的社會(huì)保障措施以及資金、福利、股票等。除了經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬也是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。例如企業(yè)給個(gè)人的榮譽(yù)、特權(quán)等，通過(guò)類似手段體現(xiàn)員工的價(jià)值?？傊髽I(yè)薪酬管理制度的內(nèi)容具有多樣性，企業(yè)在制定薪酬管理制度過(guò)程中需要進(jìn)行綜合性的分析考慮。

一、企業(yè)薪酬管理制度的主要目標(biāo)

企業(yè)實(shí)行薪酬管理制最根本的目標(biāo)是達(dá)到管理效率和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏，促使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)生存能力得以不斷地提高和發(fā)展。而在具體執(zhí)行的過(guò)程中，又可以分為三個(gè)不同的內(nèi)容。

效率目標(biāo)。效率目標(biāo)是為了盡可能地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升薪酬的投資產(chǎn)出比例。基于此，企業(yè)需要考慮薪酬能夠給企業(yè)帶來(lái)的最大利益。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要?jiǎng)討B(tài)地對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整和管理，促使職員的工作效率能夠盡可能地提高。

公平目標(biāo)。職員在企業(yè)工作中，通常存在三個(gè)方面的公平理念。企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中對(duì)公平價(jià)值的有效處理，也是提升員工工作效率和積極性的關(guān)鍵。第一方面，分配公平。指在企業(yè)工作中的職員，通常會(huì)將薪酬進(jìn)行自我對(duì)比、內(nèi)部對(duì)比、外部對(duì)比。一旦對(duì)比的工薪失衡，則可能導(dǎo)致員工不滿情緒的上升。第二方面，過(guò)程公平。指薪酬的計(jì)算和審核具備公平的原則，防止“因人而異”的工薪發(fā)放情況出現(xiàn)，否則也是對(duì)職員工作狀態(tài)的嚴(yán)重打擊。第三方面，機(jī)會(huì)公平。指在企業(yè)中工作的員工，在面對(duì)重要的機(jī)遇和挑戰(zhàn)過(guò)程中，應(yīng)該具備同樣的機(jī)會(huì)。這可以使員工在工作調(diào)度、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷等方面保持同等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，使職員在工作中保持較高的希望和憧憬，愿意在企業(yè)中進(jìn)行更艱苦的奮斗。

合法目標(biāo)。指在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)制度以及法律要求下，企業(yè)至少應(yīng)該支付給職工最低的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)給職員提供相應(yīng)的最低社會(huì)保障制度，使企業(yè)的薪資制度保持合法化。

二、企業(yè)薪酬管理采用的基本設(shè)計(jì)模式

企業(yè)根據(jù)個(gè)人能力以及企業(yè)的需求不同，設(shè)計(jì)了多樣的薪酬崗位制度。多樣的薪酬模式進(jìn)行配合執(zhí)行，對(duì)于企業(yè)管理效率提升起到了巨大的幫助作用。對(duì)此，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行設(shè)計(jì)分析，以確保企業(yè)的崗位制度設(shè)計(jì)保持科學(xué)性和合理性[1]。

以職位為主的薪酬設(shè)計(jì)。在企業(yè)人力資源管理中，一些職位是企業(yè)必須設(shè)置的，以確保企業(yè)的行政管理得到基本的執(zhí)行。對(duì)這樣的崗位，其職位本身具有固定性，因此其薪資設(shè)計(jì)便可以參考市面上的基本行情進(jìn)行設(shè)置，通過(guò)層級(jí)薪資制度，使企業(yè)的行政管理體系得以有效建立，奠定企業(yè)管理體系的基本框架。

以能力為主的薪酬設(shè)計(jì)。隨著企業(yè)制度的發(fā)展，薪酬制度對(duì)個(gè)人能力的推崇達(dá)到了較高的水準(zhǔn)。一些企業(yè)只有在特定人才的輔助下，才能進(jìn)行有效的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)，因此基于能力的薪酬制度成為企業(yè)制度中的重要計(jì)算模塊。此類工作崗位，其薪資報(bào)酬基本和其能力進(jìn)行掛鉤，因此其工資相對(duì)較高。這在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及文化產(chǎn)業(yè)中比較適用。

以績(jī)效為主的薪酬設(shè)計(jì)。隨著企業(yè)制度的發(fā)展，以績(jī)效為主的薪酬設(shè)計(jì)逐漸成為當(dāng)代企業(yè)薪酬制度發(fā)展的主流。績(jī)效內(nèi)容能夠有效地反映一個(gè)員工在企業(yè)中的能力及做出的貢獻(xiàn)，按照其績(jī)效進(jìn)行薪酬分配符合多勞多得的原則，能夠促進(jìn)企業(yè)公平目標(biāo)和效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促使企業(yè)的管理效率和薪酬制度得以有效配合發(fā)展。但是績(jī)效制度無(wú)疑加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)殘酷性，使職員的工作壓力不斷加大，其薪酬管理模式也飽受職員的詬病。因此績(jī)效考核薪酬制度應(yīng)該保持適度的公平性，在競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)存在制度優(yōu)勢(shì)。

以激勵(lì)為主的薪酬設(shè)計(jì)。在企業(yè)的薪酬制度管理中，對(duì)職員進(jìn)行薪酬激勵(lì)，是促進(jìn)職員在日常工作中保持希望和積極態(tài)度的重要方式。例如薪資資歷制度、年終獎(jiǎng)制度等，通過(guò)激勵(lì)措施促使職員在日常工作中保持一定的積極性，也是企業(yè)促進(jìn)職員留任、提升管理效率的重要薪資手段。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪資管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)的薪資變動(dòng)較小。在當(dāng)前企業(yè)薪資制度中，底層職員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，百分之九十的薪資為基礎(chǔ)固定工資，導(dǎo)致相關(guān)薪資制度缺乏彈性，使職員的工作積極性相對(duì)較低，致使相關(guān)制度缺乏提升員工工作效率的動(dòng)態(tài)機(jī)制。此外企業(yè)高層多樣的薪資結(jié)構(gòu)和比例，也容易引起底層職員的不滿，給企業(yè)的長(zhǎng)期管理帶來(lái)挑戰(zhàn)。

（二）企業(yè)薪資制度和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，其薪資制度應(yīng)該配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在薪資發(fā)放制度上有所體現(xiàn)。但是一些企業(yè)在內(nèi)部管理過(guò)程中，只講發(fā)展，沒(méi)有對(duì)薪資制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度相對(duì)降低[2]。

（三）在薪資發(fā)放過(guò)程中平均主義盛行。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在薪資分配上應(yīng)該保持按勞分配、多勞多得的公平性原則。但是在一些企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，卻充斥著“大鍋飯”的思想，給同一崗位的職員進(jìn)行相同的薪資發(fā)放，導(dǎo)致企業(yè)的整體工作效率長(zhǎng)期得不到提高，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成了一定損失。

（四）薪資制度沒(méi)有反映出非經(jīng)濟(jì)薪酬理念。在企業(yè)的薪酬管理中，職員個(gè)人不僅需要經(jīng)濟(jì)薪酬的支付，同時(shí)在個(gè)人價(jià)值尊重、職工榮譽(yù)、工作特權(quán)等方面，也有著一定的非經(jīng)濟(jì)需求。但是在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，往往忽視了相關(guān)非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致職員在工作中存在不滿。

（五）對(duì)人才能力以及績(jī)效的考核缺乏科學(xué)性?？?jī)效和能力考核是相對(duì)寬泛的概念，一些企業(yè)對(duì)相關(guān)考核不重視，容易造成工作環(huán)境公平性的喪失，最終導(dǎo)致人才的流失，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一定的問(wèn)題。

四、促進(jìn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新發(fā)展的策略分析

（一）重視薪酬制度的作用和影響。企業(yè)薪酬管理制度對(duì)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)效率的提升有著至關(guān)重要的作用。基于此，企業(yè)的決策層需要對(duì)薪酬制度作出正確合理的解讀，結(jié)合企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，反思薪酬制度中的缺陷，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度的有效改革、創(chuàng)新發(fā)展。

（二）對(duì)薪酬制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和建立。在對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度進(jìn)行足夠的調(diào)查和考量之后，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。本著效率和公平性兼顧的理念，提升薪酬制度的科學(xué)性、合理性，促使企業(yè)的職員在新的薪酬制度下激發(fā)更大的能動(dòng)性，促使企業(yè)的管理效率得以有效提升。

（三）促進(jìn)動(dòng)態(tài)科學(xué)薪酬管理制度的建立。企業(yè)的薪酬管理制度并非一成不變，在企業(yè)薪資管理制度使用的過(guò)程中，企業(yè)需要針對(duì)遇到的問(wèn)題進(jìn)行管理制度的不斷創(chuàng)新調(diào)整，促使相關(guān)制度符合薪資管理的科學(xué)理念，使企業(yè)的綜合管理得到不斷的優(yōu)化和整合。

（四）在薪資管理過(guò)程中，堅(jiān)持人文關(guān)懷的原則。企業(yè)的薪酬管理制度最終面向的是職員個(gè)體。對(duì)此，企業(yè)在薪資制度上必須對(duì)員工個(gè)人的價(jià)值做到足夠的尊重，促進(jìn)非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度在管理制度中的創(chuàng)建與發(fā)展，使員工在工作中保持更高的積極性。

（五）建立有效的管理反饋體系，促進(jìn)薪資管理制度的透明化發(fā)展。企業(yè)的薪資管理制度需要保持相對(duì)的公開(kāi)性和開(kāi)放性，允許職工對(duì)相關(guān)制度提出批評(píng)和修改的建議，促進(jìn)薪資管理制度在發(fā)展過(guò)程中更具職工基礎(chǔ)，使相關(guān)制度真正地順應(yīng)職工憧憬，使企業(yè)的管理發(fā)展更具創(chuàng)新性和活力。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理是當(dāng)代企業(yè)制度發(fā)展的重要議題，企業(yè)想要獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要促進(jìn)薪酬管理制度創(chuàng)新性和活力的提升，以激發(fā)全體職員的工作熱情，為企業(yè)的有效競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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