馮雪

摘 要：分析了解公立醫(yī)院，員工是完成各類工作的根本要素，而員工的關(guān)系管理是否到位，又進(jìn)一步影響到個(gè)人的工作效率和工作價(jià)值。當(dāng)前，伴隨我國(guó)醫(yī)改工作不斷推進(jìn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步發(fā)展，對(duì)公立醫(yī)院服務(wù)要求愈來(lái)愈高。公立醫(yī)院若要在當(dāng)前保持足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，需要具備一個(gè)和諧的員工關(guān)系。本文基于現(xiàn)實(shí)情況，尋找醫(yī)院與員工的關(guān)系出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而尋找相應(yīng)的解決方法，為公立醫(yī)院的建設(shè)建言獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;員工美系;優(yōu)化管理

相比于其他職業(yè)人才，醫(yī)學(xué)界人才的培養(yǎng)投入較大，時(shí)間較長(zhǎng)，并且工作總強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高，同時(shí)需具有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，因此，與之相對(duì)應(yīng)的，醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系優(yōu)化管理也應(yīng)該引起足夠的重視。但是當(dāng)前，因?yàn)楣⑨t(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制不完善、成果不顯著等問(wèn)題，致使大部分人才并不在醫(yī)療行業(yè)駐足，醫(yī)學(xué)界人才急劇流失，導(dǎo)致人才短缺，從而導(dǎo)致看病難的社會(huì)問(wèn)題。

一、公立醫(yī)院?jiǎn)T工特點(diǎn)

縱觀公立醫(yī)院，包括醫(yī)療、科研、衛(wèi)生技術(shù)抑或是管理層均可劃歸為知識(shí)型員工。對(duì)于知識(shí)型員工的概念，即為“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)信息工作的員工”，該概念最早由彼得·德魯克所提出。知識(shí)型員工不僅具備一定的科學(xué)知識(shí)，同時(shí)其學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力也相對(duì)出色，且可以通過(guò)領(lǐng)先的科技和理論知識(shí)，進(jìn)而提高工作效率。

通過(guò)以上內(nèi)容可知，基層公立醫(yī)院?jiǎn)T工所具有的特點(diǎn)：第一，含有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)與較高個(gè)人素質(zhì)。縱觀公立醫(yī)院，院內(nèi)員T通常接受過(guò)專業(yè)高等教育，具備一定的醫(yī)療技術(shù)及專業(yè)知識(shí)：加之其教育水平較高，其員工的個(gè)人素質(zhì)相對(duì)較高，如思維活躍開(kāi)放、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、道德水平高等。第二，重視個(gè)人的成長(zhǎng)及發(fā)展。醫(yī)療工作者一般具備高學(xué)歷及超強(qiáng)—工作能力，他們渴望知識(shí)創(chuàng)新，追求自我成長(zhǎng)，執(zhí)著職業(yè)發(fā)展。他們一般借助對(duì)嶄新知識(shí)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，以此來(lái)提升自我認(rèn)知和價(jià)值，進(jìn)而利用個(gè)人進(jìn)步促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，成就自我的人生目標(biāo)。第三，具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。醫(yī)院?jiǎn)T工屬于知識(shí)型員工，知識(shí)儲(chǔ)備便是其核心競(jìng)爭(zhēng)力，更是其擁有的“資本”，而且醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)于杰出醫(yī)務(wù)工作者需求的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。醫(yī)務(wù)工作者看中自身價(jià)值的體現(xiàn)及自我的成熟和發(fā)展，故當(dāng)所處醫(yī)療機(jī)構(gòu)無(wú)法給予幫助時(shí)，醫(yī)務(wù)工作者便會(huì)流動(dòng)到其他機(jī)構(gòu)。第四，工作追求獨(dú)立與自主。醫(yī)務(wù)工作者憑借自身的專業(yè)技能，渴望獨(dú)立自主地開(kāi)展工作，此種方法便于提高創(chuàng)造性思維能力，爭(zhēng)取在今后的T-作中尋求發(fā)展空問(wèn)。所以，他們更喜歡寬松且自主的工作氛圍，希望可以盡可能地減少對(duì)其開(kāi)展工作的約束。

二、公立醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理問(wèn)題

（一）員工關(guān)系管理的問(wèn)題

總結(jié)來(lái)看，我國(guó)基層公立醫(yī)院中在員工.關(guān)系管理上的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面。第一，公立醫(yī)院內(nèi)的員工激勵(lì)政策不夠完整，員工之問(wèn)的關(guān)系管理途徑比較單調(diào)，少有更新。目前，醫(yī)院實(shí)行以貢獻(xiàn)量為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效工資制度，擺脫“平均主義”的束縛，但考慮薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，使得員工的薪資水平差距變大，故薪酬分配體制失去公平性。而且，醫(yī)院的激勵(lì)手段一般均從物質(zhì)方面進(jìn)行，利用提高薪資福利待遇的手法挽留人才是治標(biāo)不治本的舉措，在思想精神方面的激勵(lì)過(guò)少，無(wú)創(chuàng)新觀念。第二，未形成和諧的醫(yī)院文化。當(dāng)今時(shí)代，排除薪資待遇對(duì)員工流失的影響，員工之間關(guān)系不和諧也是重點(diǎn)因素，此點(diǎn)意味著院內(nèi)工作環(huán)境帶給員工的是消極意識(shí)，亟須優(yōu)化員工的工作環(huán)境，形成和諧的文化環(huán)境，以解決人才流失問(wèn)題。第三，醫(yī)院在工作人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方向力度不足。醫(yī)務(wù)T-作者均學(xué)歷及素質(zhì)較高，故其有較高的價(jià)值追求，并且重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，寄希望于利用高難度工作，使個(gè)人能力得到超常發(fā)揮。如果醫(yī)院對(duì)于員工培訓(xùn)和個(gè)人提升方面不夠重視，便會(huì)使員工對(duì)醫(yī)院的滿意度降低。

（二）問(wèn)題原因分析

綜合分析，以上問(wèn)題的原因可總結(jié)為以下幾點(diǎn)。第一，醫(yī)院對(duì)于先進(jìn)管理理念和方法的輕視。院內(nèi)的管理工作者多數(shù)為醫(yī)療工作者，雖具備專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)，但缺少管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)學(xué)習(xí)，所以不夠熟悉員工關(guān)系管理機(jī)制建立的相關(guān)專業(yè)知識(shí)、方法及技巧等，完全復(fù)制上級(jí)醫(yī)院或企業(yè)的方法，并不能達(dá)到預(yù)期效果，未能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)TT-的積極性，也未能發(fā)揮出用才、育才、激才、留才的作用。第二，忽略了員工特點(diǎn)及個(gè)體因素。醫(yī)院各員工之問(wèn)思維、技術(shù)均不盡相同，這也決定了醫(yī)院對(duì)于員工需求的差異。故醫(yī)院要在管理時(shí)，將個(gè)人因素考慮其中，適當(dāng)選擇有針對(duì)性地進(jìn)行管理。由于醫(yī)院管理層欠缺專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法準(zhǔn)確分析每位員工的特點(diǎn)和需求，所以對(duì)于個(gè)體差異關(guān)注較少，使得員工關(guān)系管理效果并不明顯。

三、公立醫(yī)院公司員工關(guān)系優(yōu)化管理建議

良好的員工關(guān)系不僅可以充分調(diào)動(dòng)員T-的積極性，進(jìn)一步挖掘員工潛能，同時(shí)對(duì)提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而達(dá)成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)也具有重要促進(jìn)作用，因此，醫(yī)院要積極地對(duì)員工關(guān)系管理做出優(yōu)化。

（一）健全員工關(guān)系管理體系

首先，要進(jìn)一步健全和完善員工關(guān)系體系，醫(yī)院需要站在員工的角度，以醫(yī)院整體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為基礎(chǔ)，增進(jìn)醫(yī)院和員工之問(wèn)的溝通，消除醫(yī)院和員工、員工之問(wèn)的矛盾與問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)鞏同醫(yī)院和員工的感情。然后，員工關(guān)系管理和醫(yī)院激勵(lì)政策同時(shí)進(jìn)行，嘉獎(jiǎng)在T作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性，促使醫(yī)院保持活力。同時(shí)，明確員工激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工獎(jiǎng)勵(lì)更為透明化和清晰化。

（二）設(shè)立員工關(guān)系管理部門

面對(duì)現(xiàn)實(shí)情況，公立醫(yī)院有必要設(shè)置員T關(guān)系管理獨(dú)立部門，安排專業(yè)人員進(jìn)行員工關(guān)系管理，并借助員T-關(guān)系管理獨(dú)立工作，提升員工關(guān)系管理的專業(yè)化水平，有效防止工作原因引起的矛盾和問(wèn)題。另外，在部門人員的任用上，醫(yī)院可通過(guò)招聘的方式，借助不同的渠道引入專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，并借助專業(yè)培養(yǎng)，令其短時(shí)問(wèn)內(nèi)實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的把握，著力解決醫(yī)院與員工、員工之間的矛盾與問(wèn)題，為醫(yī)院營(yíng)造更為和諧的內(nèi)部環(huán)境。

（三）加強(qiáng)心理關(guān)系管理

如今我們身處知識(shí)經(jīng)濟(jì)的嶄新時(shí)代，在此時(shí)代下勞資雙方的關(guān)系不可同日而語(yǔ)，以柔性代替剛性的管理模式逐漸上臺(tái)。柔性管理模式下，尊重員工的人格與尊嚴(yán)成為重要方面，同時(shí)借助柔性化的心理契約，不僅可以對(duì)勞資雙方的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，同時(shí)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。因此，公立醫(yī)院需要進(jìn)一步加強(qiáng)心理關(guān)系管理，進(jìn)一步提升員工對(duì)醫(yī)院的滿意度，為員工創(chuàng)造一個(gè)員工身心愉悅的環(huán)境，只有如此員工才能不遺余力地為醫(yī)院做出奉獻(xiàn)。具體來(lái)看，可以通過(guò)建立起良好的上下溝通機(jī)制、將心理契約滲透到醫(yī)院文化建設(shè)以及內(nèi)外結(jié)合的員工激勵(lì)政策等方式實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)論

員工是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，特別是優(yōu)秀的專業(yè)人才，會(huì)對(duì)醫(yī)院的發(fā)展的做出重要貢獻(xiàn)。本文以公立醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系作為研究對(duì)象，進(jìn)一步探索公立醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理的有效途徑。進(jìn)而使醫(yī)院?jiǎn)T工找到對(duì)醫(yī)院的歸屬感，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院?jiǎn)T工滿意率和忠誠(chéng)度的提升。除此之外，借助研究，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理，對(duì)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量的提升，擴(kuò)大醫(yī)院的影響力也具有重要意義，綜上所述，與時(shí)俱進(jìn)的員工關(guān)系管理，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院健康合理的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。誠(chéng)然，優(yōu)化公立醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系并非一蹴而就，南于作者水平有限，還需要廣大學(xué)者集思廣益，共同促進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理。

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