白莉珊

【摘? 要】隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，企業(yè)績(jī)效考核方式也越來(lái)越復(fù)雜和多樣化，情商管理反而成了人力資源管理中缺失和被忽視的領(lǐng)域。本文在論述人力資源管理能動(dòng)性的基礎(chǔ)上，闡述對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的、長(zhǎng)期的情商管理的必要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;情商管理;必要性

引言

在現(xiàn)代商業(yè)領(lǐng)域，情商是企業(yè)人力資源總體素質(zhì)的重要組成部分，也是個(gè)體重要的生存能力之一，是運(yùn)用情感能力監(jiān)控和影響生活各個(gè)層面的關(guān)鍵品質(zhì)因素。美國(guó)心理學(xué)家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出，情商能力一般包括自我覺(jué)察、情緒控制、自我激勵(lì)、控制沖動(dòng)和人際公關(guān)能力。許多企業(yè)在招募和甄選人才時(shí)都會(huì)采用情商測(cè)試這一手段來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的情緒智力，以便HR或部門主管決定是否該錄用應(yīng)聘者，可見(jiàn)其重要性。

從企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)期角度看，情商管理是從人力資源管理部門工作出發(fā)，把員工認(rèn)知自我情緒、識(shí)別他人情緒、控制和調(diào)節(jié)自我情緒作為一系列可控行為納入管理活動(dòng)的范疇。然而實(shí)際上，企業(yè)人力資源在實(shí)踐中對(duì)情商管理往往不夠重視，偏向于認(rèn)為這是員工個(gè)人的問(wèn)題，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生思維定式，通過(guò)入職時(shí)的一次性測(cè)試斷定員工情商之后便不再關(guān)注其后續(xù)發(fā)展。在管理過(guò)程中，人力資源部門也通常傾向于采取一種旁觀和考察的態(tài)度，很少進(jìn)行對(duì)員工情商的改善和提升進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤和主動(dòng)管理。

1必要性分析

1.1持續(xù)情商管理與工作績(jī)效有關(guān)

隨著現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度發(fā)展越來(lái)越錯(cuò)綜復(fù)雜，綜合工作環(huán)境和家庭情況，很多員工個(gè)人身上背負(fù)著沉重的壓力無(wú)處釋放。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效表現(xiàn)水平和企業(yè)內(nèi)部工作氛圍產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。有的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行重組，團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)人都為自己的績(jī)效考核背上了沉重壓力，員工產(chǎn)生很多負(fù)面情緒，然而HR部門對(duì)此并無(wú)采取任何緩解和改善措施。

在這樣激烈競(jìng)爭(zhēng)不可避免的情境下，企業(yè)人力資源管理的情商管理作用不應(yīng)束之高閣。企業(yè)在管理手段上除了要考慮員工績(jī)效與內(nèi)外環(huán)境，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效考核方式，保證績(jī)效考核辦法合理公正之外，還應(yīng)該從軟性管理角度入手，積極主動(dòng)運(yùn)用情商管理與員工進(jìn)行多方位溝通，來(lái)幫助員工認(rèn)知和端正工作態(tài)度，調(diào)整員工心態(tài)，疏導(dǎo)員工的負(fù)面情緒。企業(yè)管理層的人文陪伴和長(zhǎng)期持續(xù)的關(guān)懷，能夠讓員工意識(shí)到企業(yè)不是冷酷無(wú)情的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所，員工即使遭遇逆境，也能夠快速找到安撫和恢復(fù)自信的渠道。心態(tài)建設(shè)工作做得較好的員工，往往在業(yè)績(jī)考核上也會(huì)有更搶眼的表現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)該在情商提升方面為員工提供便利和幫助，這對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，是雙贏的局面。

1.2持續(xù)情商管理與員工忠誠(chéng)度有關(guān)

業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好、在部門內(nèi)不被領(lǐng)導(dǎo)重視等工作場(chǎng)合中的沖突時(shí)有發(fā)生，有時(shí)會(huì)讓員工直接產(chǎn)生跳槽或者換部門的想法。冰凍三尺非一日之寒，員工當(dāng)下做出跳槽或離職的決定之前，前期往往已經(jīng)產(chǎn)生和積累了較多的矛盾和問(wèn)題。這一系列的過(guò)程變化，企業(yè)人力資源管理部門通常是無(wú)法客觀和及時(shí)得知的。一個(gè)完善的、科學(xué)的、合理的情商管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)包含定期的跟蹤情緒智力測(cè)試和壓力疏通向?qū)?，能夠記錄員工在不同時(shí)期、不同場(chǎng)合下的情緒反應(yīng)，以此形成一份完整全面的、定制化的個(gè)人情緒管理報(bào)告，以便預(yù)測(cè)和防范因員工的負(fù)面情緒而產(chǎn)生的不良后果，最終達(dá)到改善和提高員工情商的效果，提高員工對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)度，而不僅僅只做入職時(shí)的一次性測(cè)試之后便不再進(jìn)行管理。

1.3持續(xù)情商管理與挖掘內(nèi)在自我驅(qū)動(dòng)有關(guān)

1995年《紐約時(shí)報(bào)》專欄作家丹尼爾·戈?duì)柭谄洹肚樯獭吩岬揭粋€(gè)核心觀點(diǎn)，長(zhǎng)久以來(lái)商業(yè)社會(huì)過(guò)于注重“思維”重要性，社會(huì)智力導(dǎo)向?qū)е虑樯瘫粐?yán)重忽略。然而要想在工作中真正全面的理解領(lǐng)導(dǎo)力，提升自我驅(qū)動(dòng)力，情商和智力這兩者必須要并駕齊驅(qū)。企業(yè)人力資源往往只關(guān)注員工的知識(shí)和技能水平，招聘時(shí)更青睞于擁有專業(yè)技能特長(zhǎng)的人才，通過(guò)各類培訓(xùn)和導(dǎo)師帶徒計(jì)劃、獎(jiǎng)懲機(jī)制不斷把員工變成全方位人才。然而很多這樣的人才往往停留在表面，一旦遭遇高壓情境和危機(jī)事件，就喪失了自我控制和心態(tài)改善機(jī)制，在沖突點(diǎn)爆發(fā)時(shí)容易把自我存在的意義、自我價(jià)值和社會(huì)家庭責(zé)任等全部拋諸于腦后。而企業(yè)人力資源管理中的情商管理，就是要預(yù)防這樣的悲劇重復(fù)上演，幫助挖掘員工重新審視自我，定位自我。真正從內(nèi)在產(chǎn)生的正面積極樂(lè)觀的自我驅(qū)動(dòng)力和心態(tài)，更有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

1.4持續(xù)情商管理與工作滿意度有關(guān)

現(xiàn)代人力資源管理的核心是人本管理，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，管理層要了解員工，首先就要了解員工的需要。只有時(shí)刻明察秋毫地洞悉組織中各種人的各種需要，才能有效對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、整合和調(diào)控，最大限度挖掘人力資源的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源最大化。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工福利水平也在逐漸地提升。然而這些物質(zhì)基礎(chǔ)并不能代表員工的所有需求。不同年齡階段、不同教育背景、不同家庭情況的員工對(duì)于企業(yè)的需求是不一樣的。當(dāng)員工的安全感、歸屬與愛(ài)、以及被尊重等情感方面等需求得不到滿足時(shí)，或者在企業(yè)內(nèi)部遭受到不公正對(duì)待，負(fù)面情緒找不到發(fā)泄口，單靠一己之力又無(wú)法排解煩惱時(shí)，自然就會(huì)降低對(duì)工作的滿意度，產(chǎn)生倦怠情緒。情商管理應(yīng)該從細(xì)微處入手，充分挖掘員工的內(nèi)在需求，降低員工惡性行為風(fēng)險(xiǎn)，防范于未然，致力于提升員工的工作滿意度和幸福感。

2結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理在招聘的過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行的情商測(cè)試，在入職后同樣要保持長(zhǎng)期跟蹤測(cè)試，當(dāng)發(fā)現(xiàn)不良苗頭和趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)必要時(shí)還要進(jìn)行介入和干預(yù)。種種過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)告誡我們，只有人力資源管理在實(shí)踐中健全組織內(nèi)部長(zhǎng)期的、持續(xù)的情商管理機(jī)制，真正建立企業(yè)內(nèi)社區(qū)式的關(guān)懷模式，才能讓員工產(chǎn)生信賴感和歸屬感，減輕業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的心理壓力。獲得員工的情感承諾，雇主和員工之間建立起積極的關(guān)系，才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值創(chuàng)造。

參考文獻(xiàn)

[1]于婷.人力資源管理中的情商管理探究[J].納稅，2017（18）：50.

[2]沈巧玲.論人力資源管理中的情商管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（03）：62.

[3]李楠.試論情商管理在人力資源管理中的運(yùn)用[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2008（S1）：83-85.