王榮

[摘 要] 績效經(jīng)理人作為績效管理的責(zé)任主體，其作用的有效發(fā)揮，對于深化“三項(xiàng)制度”改革，激發(fā)員工隊(duì)伍活力，推動(dòng)企業(yè)管理水平提升具有十分重要的意義。國網(wǎng)黃梅公司堅(jiān)持用好績效經(jīng)理人履職評估“利劍”，讓績效經(jīng)理人主動(dòng)扮演好“老師”“教練”“評委”“醫(yī)生”“裁判”的角色，有效提升了績效經(jīng)理人履責(zé)能力，開啟了全員績效管理“加速度”。自2018年實(shí)施以來，全員績效管理成效明顯，為“三項(xiàng)制度”改革注入了新鮮的活力。

[關(guān)鍵詞] 績效管理 績效經(jīng)理人 五種“角色”

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、專業(yè)管理的現(xiàn)狀

績效管理是保障公司戰(zhàn)略執(zhí)行、工作落實(shí)的有力工具，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)經(jīng)營效益和管理效率的重要手段。近年來，公司不斷完善績效管理體系，規(guī)范各類員工的考核方式，取得了一定的成績，但與新的形勢和要求相比，依然在思想認(rèn)識、制度執(zhí)行、考核流程、結(jié)果應(yīng)用等方面存在著不規(guī)范、不到位的問題，通過調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，這些短板絕大多數(shù)是由于績效經(jīng)理人履職不到位造成的，比如，績效經(jīng)理人對績效管理認(rèn)知存在偏差，思想認(rèn)識不高，放任自流，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)尚未建立全員績效管理意識。績效經(jīng)理人政策理論和實(shí)操技能有限，不能有效運(yùn)用績效管理工具，在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)制定、員工績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、過程管控、績效評估、結(jié)果反饋、溝通輔導(dǎo)、員工培養(yǎng)時(shí)力度不夠，方法不多，導(dǎo)致績效管理成效甚微。因此，必須強(qiáng)化績效經(jīng)理人履職履責(zé)，讓績效經(jīng)理人主動(dòng)扮演好“老師”“教練”“評委”“醫(yī)生”“裁判”的角色，強(qiáng)化績效管理進(jìn)行全流程節(jié)點(diǎn)管控，真正發(fā)揮績效管理在“三項(xiàng)制度”改革中的核心作用。

二、績效經(jīng)理人要扮演好五種“角色”的主要做法

一般來說，績效管理可分為宣貫培訓(xùn)、目標(biāo)制定、績效評估、溝通輔導(dǎo)、結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)階段，每一個(gè)階段，績效經(jīng)理人都要主動(dòng)履職，扮演好自己的“角色”。

（一）在宣貫培訓(xùn)階段，績效經(jīng)理人要當(dāng)好“老師”

1.給“老師”上課。結(jié)合上級績效管理相關(guān)政策，確立宣貫培訓(xùn)項(xiàng)目。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，組織開展好各級績效經(jīng)理人培訓(xùn)工作，自2018年以來，公司先后開展了“一把手”講績效、績效管理專題培訓(xùn)等10余期。

2.讓“老師”講課。要求各級績效經(jīng)理人在本單位開展績效管理培訓(xùn)宣講，講上級政策規(guī)定，講本單位實(shí)施方案，講重點(diǎn)難點(diǎn)的釋義，講推進(jìn)過程中的方式方法。各級績效經(jīng)理人利用辦公會(huì)、雙月例會(huì)、員工講堂、送教下基層等開展宣講，參與人數(shù)達(dá)600余人。

3.課內(nèi)課外結(jié)合。通過編印宣傳手冊、制作政策視頻、開辟網(wǎng)頁專欄、開設(shè)“微課堂”多種形式，創(chuàng)新課外培訓(xùn)形式，輻射全員及時(shí)知曉最新政策信息，讓績效管理的理論入腦入心。制作專欄2個(gè)，微課2個(gè)，發(fā)布微信10余期，印制手冊500余份。

（二）目標(biāo)制定階段，績效經(jīng)理人要當(dāng)好“教練”

1.引導(dǎo)員工參與方案修訂。全面梳理本單位績效管理實(shí)施方案，建立各層級的量化考核模型，并讓員工全程參與方案的修訂。公司建立了管理機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)員工、基層單位、基層員工共四個(gè)考核模型。管理機(jī)關(guān)通過曬數(shù)據(jù)、曬排名、曬事例、曬行為，推動(dòng)“目標(biāo)任務(wù)制”落實(shí)。

2.輔導(dǎo)員工確立績效目標(biāo)。要求績效經(jīng)理人與員工共同制定績效目標(biāo)。且要遵循兩個(gè)原則：一是目標(biāo)值要優(yōu)于上年或者過去兩年完成值的平均值；二是目標(biāo)在公司系統(tǒng)內(nèi)排名不低于上年實(shí)際排名或者過去兩年實(shí)際排名的平均水平。

3.指導(dǎo)員工明確工作舉措。根據(jù)年度考核目標(biāo)，結(jié)合單位性質(zhì)及工作職責(zé)逐項(xiàng)細(xì)化分解，明確具體工作舉措，并制定各部門或單位績效協(xié)議書。鼓勵(lì)員工主動(dòng)認(rèn)領(lǐng)“目標(biāo)任務(wù)”，共同參與制定。公司所屬20余家單位均與員工全部簽訂了績效合約。

（三）績效評估階段，績效經(jīng)理人要當(dāng)好“評委”

1.實(shí)時(shí)跟蹤記錄。用好手機(jī)App、工作日志等記錄工具，每月跟蹤各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，確?？陀^精準(zhǔn)。所有“全能型”供電所全部應(yīng)用手機(jī)App系統(tǒng)記錄工時(shí)，做到實(shí)時(shí)操作，實(shí)時(shí)匯總。同時(shí)，開展月度分析，制定提升措施，優(yōu)化短板指標(biāo)。

2.嚴(yán)格考核評價(jià)。嚴(yán)格考核實(shí)施方案執(zhí)行，拉開考核差距，不搞“好人主義”“隔靴搔癢”。公司管理機(jī)關(guān)員工績效得分最高與最低相隔20分以上；基層員工分差達(dá)46分。

3.實(shí)行看板管理。按月公布各級單位（部門）、管理人員、班組人員考核分?jǐn)?shù)。利用網(wǎng)頁、宣傳欄等，倒逼管理人員自我加壓，提高工作質(zhì)效。針對績效考核落后的各級單位（部門）及員工，下達(dá)考核預(yù)警通知書，督促及時(shí)改進(jìn)績效，創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績。

（四）溝通輔導(dǎo)階段，績效經(jīng)理人要當(dāng)好“醫(yī)生”

1.計(jì)劃溝通時(shí)要“談清楚”。發(fā)揮“事前”管控作用，讓單位（部門）或員工熟知績效協(xié)議書內(nèi)容，通過指標(biāo)解析、目標(biāo)分解等形式幫助其建立信心。并告知單位（部門）或員工為何做，如何做，標(biāo)準(zhǔn)如何，并向其確認(rèn)要點(diǎn)。

2.輔導(dǎo)溝通時(shí)要“下處方”。發(fā)揮“事中”管控作用，幫助單位（部門）或員工分析工作中存在的問題，有針對性地尋找對策、解決困難。比如，針對個(gè)別指標(biāo)提升難度大，直接給其開好“藥方”，讓其依方而治。

3.反饋與改進(jìn)溝通時(shí)要“顯技巧”。發(fā)揮“事后”管控作用，及時(shí)反饋單位（部門）或員工的績效結(jié)果，熟練掌握績效面談的基本技巧，如多用開放式問題、少用封閉式問題，學(xué)會(huì)用對事不對人的批評或表揚(yáng)，善用告知而不指責(zé)的負(fù)面反饋等，指導(dǎo)員工制定改善措施。從抽檢情況來看，各單位績效面談覆蓋率均達(dá)到了規(guī)定次數(shù)要求。

（五）結(jié)果應(yīng)用階段，績效經(jīng)理人要當(dāng)好“裁判”

1.明確考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。熟知績效考核結(jié)果在薪酬發(fā)放、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)上應(yīng)用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，把好“政策關(guān)”。

2.堅(jiān)持公正嚴(yán)明獎(jiǎng)懲分明。嚴(yán)格績效結(jié)果的剛性執(zhí)行，強(qiáng)化薪酬發(fā)放上的應(yīng)用，對薪酬兌現(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，以績效薪酬“杠桿”撬動(dòng)收入能增能減。強(qiáng)化表彰獎(jiǎng)勵(lì)上的應(yīng)用，嚴(yán)格各類評先表優(yōu)審核，確保上年度等級為A的人占各項(xiàng)表彰的80%及以上。強(qiáng)化培訓(xùn)培養(yǎng)上的應(yīng)用，對干部培養(yǎng)選拔、崗位晉升、申報(bào)評選優(yōu)秀專家人才、職稱申報(bào)和技能鑒定及參加各類教育培訓(xùn)人員的績效等級積分進(jìn)行嚴(yán)格審核，確?？冃ЫY(jié)果的執(zhí)行剛性。

三、存在的問題及改進(jìn)方向

（一）專業(yè)管理存在的問題

1.監(jiān)督考核手段還不多。僅依靠個(gè)人自查及團(tuán)隊(duì)互查，存在一定的局限性，考核不深入，問題暴露不及時(shí)。

2.結(jié)果應(yīng)用力度還不夠。對考核結(jié)果應(yīng)用不力的績效經(jīng)理人考核力度還需進(jìn)一步加大。

（二）今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

1.完善監(jiān)督考核手段。成立督導(dǎo)組，開展績效經(jīng)理人履職督查，強(qiáng)化過程管控。

2.強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用。以半年一個(gè)周期，通過對績效結(jié)果應(yīng)用的監(jiān)督、抽檢、核對，全員參與監(jiān)督，倒逼各級績效經(jīng)理人履職履責(zé)。

四、推廣應(yīng)用可行性分析

（一）內(nèi)外部環(huán)境方面

2018年以來，國網(wǎng)黃梅公司啟動(dòng)了三項(xiàng)制度改革工作，核心內(nèi)容是“六能”（管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出，收入能增能減）?！叭摹币〉脤?shí)效，績效管理是基礎(chǔ)，是指揮棒。強(qiáng)化各級績效經(jīng)理人履職履責(zé)，著力發(fā)揮績效管理的激勵(lì)約束作用，是企業(yè)改革發(fā)展的必然選擇，只有加快完善考核分配工作，為深化三項(xiàng)制度改革創(chuàng)造良好環(huán)境，才能掌握改革的主動(dòng)，以改革推動(dòng)各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

（二）適用范圍

三項(xiàng)制度改革是國網(wǎng)黃梅公司今年推行的重點(diǎn)工作，對各縣市公司的要求是一致的，因此本典型經(jīng)驗(yàn)適用于全國各地市縣各供電公司。

（三）相關(guān)建議

本典型經(jīng)驗(yàn)在其他單位開展推廣應(yīng)用時(shí)要注重克服以下幾個(gè)問題：一是績效經(jīng)理人培訓(xùn)要?jiǎng)?chuàng)新形式，保證效果。二是績效管理實(shí)施方案要結(jié)合實(shí)際，注重在推行過程中不斷完善，確保簡便易行。三是績效評估時(shí)要嚴(yán)格要求，強(qiáng)化執(zhí)行，嚴(yán)禁“走形式”，搞“平均照顧”。

根據(jù)以上所述，強(qiáng)化各級績效經(jīng)理人履職履責(zé)，讓績效經(jīng)理人主動(dòng)扮演好“老師”“教練”“評委”“醫(yī)生”“裁判”的角色，對提升各地市縣供電公司績效管理水平具有推廣價(jià)值。