朱守剛

摘 要：正人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，而人力資源的規(guī)范化管理在一定程度上決定了中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)，人才是企業(yè)最重要的資源。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè);人力資源;規(guī)范化

引言

人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，而人力資源的規(guī)范化管理在一定程度上決定了民營企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。加人世貿(mào)后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的中小民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才;從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才;采用現(xiàn)代激勵機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。所以人力資源規(guī)范化管理在現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展中尤顯重要。

一、管理中存在的問題及其原因分析

（一）員工離職率高

中小型民營企業(yè)員工的聘用主要是靠朋友或親人介紹，很少在社會上公開招聘。這主要是因為企業(yè)的產(chǎn)品本身很容易被同行模仿，總經(jīng)理對外聘的員工沒有足夠的信任。但即便如此，員工的流動性仍然很大。

（二）缺少人力資源規(guī)劃

缺少專業(yè)管理人才，中小型民營企業(yè)缺少規(guī)章制度，造成管理混亂，但是究其根本原因，還是中小型民營企業(yè)缺少管理這方面的專業(yè)人才，若企業(yè)能有一位專業(yè)的管理人員，制定適合公司現(xiàn)狀和發(fā)展的規(guī)章制度，將業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，那這些管理問題便會迎刃而解。

面對人員流失，公司反映遲緩。由于員工長期以來沒有受到任何規(guī)章制度的約束，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事托拉的習(xí)慣，應(yīng)對已發(fā)事件做出反映非常遲緩，包括企業(yè)總經(jīng)理也是一樣，這主要表現(xiàn)在企業(yè)高層在面對企業(yè)員工離職時的態(tài)度上。企業(yè)總經(jīng)理并不會及時的想辦法招聘員工彌補職位空缺，當(dāng)公司業(yè)務(wù)開始繁忙時才開始著急招聘的事?？墒?，招聘及員工甄選是需要花一段時間的，而新員工要適應(yīng)公司的工作和環(huán)境也需要花費時間，這期間事務(wù)很多，根本就忙不過來，也經(jīng)常出錯。

（三）未建立培訓(xùn)制度

中小型民營企業(yè)大部分還沒有形成員工培訓(xùn)制度，公司的權(quán)責(zé)分配不當(dāng)，員工的素質(zhì)有待提高，業(yè)務(wù)員、質(zhì)檢員等缺乏相應(yīng)的產(chǎn)品知識，管理人員缺乏管理技能，而工廠技術(shù)人員的專業(yè)技能還不是很高，普通員工也缺乏職業(yè)素養(yǎng)和工作技能培訓(xùn)。

（四）缺乏考勤制度和激勵手段

一般來說，老板總是希望花最少的錢能辦更多的事。在中小型民營企業(yè)，總經(jīng)理也總是覺得只要按時給員工發(fā)工資，員工就會就會努力地為其工作，不會有過多的要求，但事實并非如此。公司沒有建立考勤制度和采用合理的激勵手段，大部分員工態(tài)度散漫，工作沒有積極性，工作效率也非常低。

二、改善中小型民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的對策

（一）做出合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。中小型民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，保證相應(yīng)的崗位上能得到相應(yīng)的人才，并且合理預(yù)測人員的流失，做好充分準(zhǔn)備，在員工離職后能及時找到后繼人員，避免因職位空缺而給公司造成損失。企業(yè)可根據(jù)以往的資料來預(yù)測員工的離職狀況，并做好防范措施，一旦員工離職應(yīng)及早出好人員補充的準(zhǔn)備。

（二）改變員工招聘的方式

中小型民營企業(yè)以往的員工聘用方式主要是依靠朋友或親人推薦，很少面對社會招聘。企業(yè)可以嘗試著面向社會招聘，而不能僅靠朋友介紹這一條招聘路徑。因為在面向社會招聘時接觸到的人員的層面比較廣，可為公司提供更多的選擇機(jī)會，也更容易招聘到優(yōu)秀人才。但是在員工甄選時要注意全方位考察應(yīng)聘都的整體情況，最終選擇最適合公司要求的人才，而不能盲目選擇最優(yōu)秀或是待遇要求最低的人才。只要公司做好各方面的把關(guān)工作，外聘員工一般來說都是值得信任的。

（三）建立考核制度和激勵機(jī)制

中小型民營企業(yè)由于沒有建立考核制度，員工的業(yè)績沒有公平合理的界定，獎勵和處罰都只是憑管理者個人的感覺而定。員工不論工作是否努力，行為是否有過失，所得到的結(jié)果都是一樣的，從而使得員工工作沒有積極性和警覺性，工作效率低，而且產(chǎn)品的不合格率也偏高。因此，當(dāng)前公司建立一套完善的考核制度和激勵機(jī)制是非常有必要的。

（四）建立培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

從該定義中不難看出，培訓(xùn)對一個企業(yè)的發(fā)展具有相當(dāng)重要的作用，尤其是像中小型民營企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。據(jù)分析，中小型民營企業(yè)主要應(yīng)進(jìn)行以下幾個方面的培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、團(tuán)隊合作能力培訓(xùn)等。

三、結(jié)束語

綜上所述，中民營企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，人力資資源管理機(jī)制沒有理想狀態(tài)，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài)，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門應(yīng)不斷地結(jié)合我國民營企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配角置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，建立和不斷完善人才激勵機(jī)制，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓(xùn)人才，任用人才，達(dá)到人力資源的合理配置，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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