楊良玉

摘要：為了了解中小型民營企業(yè)員工流失成因以及建立人力資源管理相應(yīng)對策，本文通過對中小型民營企業(yè)員工滿意度要素的進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用信度、比較均值以及單因素方差分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出員工在性別、工作時(shí)間、平均月收入以及學(xué)歷層次方面對晉升機(jī)會、上級態(tài)度、加班情況、公司管理體制等要素具有顯著性。并針對不同情況提出了一些合理性建議。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；員工滿意度；單因素分析

一、引言

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的戰(zhàn)略地位?！?009年中國中小企業(yè)信息化發(fā)展研究報(bào)告》顯示，到2008年底，我國中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過4800多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.7%[1]。我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀不容樂觀：我國七成以上的中小企業(yè)成長潛能很弱，平均壽命只有 2.9 年，其中最突出的是人才問題[2]。因此對我國中小型民營企業(yè)員工問題的研究很有必要。 對于企業(yè)員工流失問題的研究已經(jīng)數(shù)不勝數(shù)，有關(guān)員工流失的研究文獻(xiàn)在西方發(fā)達(dá)國家非常豐富。早在 1980年基于雇員個(gè)體微觀層面上的研究就超過1500項(xiàng)。Cotton 和 Tuttle 對已有的研究進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)有大量的因素和流失相關(guān)，例如年齡、性別、教育水平、工作服務(wù)期、工作滿意度和組織承諾度等[3]。

本文主要包括三大部分：第一部分是緒論，主要包括研究對象和研究方法；第二部分是問卷數(shù)據(jù)分析，包括數(shù)據(jù)來源以及背景介紹，針對各變量的描述性統(tǒng)計(jì)以及要素得分差異性分析；第三部分是結(jié)論和不足。

二、緒論

（一）研究對象。本文研究的對象是中小型民營企業(yè)員工，通過對其滿意度調(diào)查，以期得出利于人力資源部門合理性的結(jié)論。

（二）研究方法。本文主要采用文獻(xiàn)資料法、調(diào)查問卷法和統(tǒng)計(jì)分析法等研究方法，對與企業(yè)人才流失與員工各種要素滿意度有關(guān)的10個(gè)因素進(jìn)行問卷調(diào)查訪談。統(tǒng)計(jì)方法運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，方法涉及克朗巴哈系數(shù)可信度檢測、均值比較、方差同質(zhì)性檢測、單因素方差分析等統(tǒng)計(jì)方法。

三、問卷數(shù)據(jù)結(jié)果分析

（一）問卷數(shù)據(jù)來源及介紹。本次問卷以及所有數(shù)據(jù)來源自問卷星：中小型民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷。截止共收集數(shù)據(jù)前總共有125人參與調(diào)查，符合大樣本條件，鑒于網(wǎng)上調(diào)查的原因，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前也進(jìn)行了可靠度的分析，并對于網(wǎng)上原有問卷題項(xiàng)進(jìn)行修正。

本次調(diào)查問卷對工作滿意度的測度采用的是綜合評估法，即對工作滿意度的各個(gè)要素（如薪水、晉升機(jī)會等）進(jìn)行度量。本研究關(guān)注的問題是：人口變量、職業(yè)變量對各工作滿意度要素的影響以及有何顯著性。從問卷星原問卷抽取10個(gè)問題，涉及 10 個(gè)工作要素分別是：工作環(huán)境、同事、工作認(rèn)同感、晉升機(jī)會、薪水、加班情況、上司、管理體制、企業(yè)精神文化和行業(yè)前景。對這10個(gè)要素的度量采用了 Likert 五級尺度來度量，即“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反對”、“同意”、“非常同意”，本次采用的全為正向問答，并從1到5記分，分?jǐn)?shù)越高代表對工作越滿意[4]。

基本信息部分包括五個(gè)人口變量和兩個(gè)職業(yè)變量的量度，五個(gè)人口變量中，年齡被劃分為5個(gè)階段：①20歲以下；②20-30歲；③31-40歲；④41-50歲⑤50歲以上。員工在本企業(yè)工作的時(shí)間被劃分為 5個(gè)階段： ①1年以下；②1-3年；③4-6年；④7-9年；⑤10年以上。受教育水平以學(xué)歷來劃分，分別是：①初中及以下；②高中或中專；③大專或本科；④碩士及以上。性別分別為男性和女性?；橐鰻顟B(tài)分為已婚和未婚。兩個(gè)職業(yè)變量是工作部門和平均月收人。其中工作部門分為三類： ①公司辦公室；②經(jīng)營部；③生產(chǎn)部。平均月收人被劃分為6類：①1100元以下；②1100-2000元；③2001-3000元；④3001 -4000元⑤4001-5000元；⑥5000元以上。

（二）問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析。在得出分析結(jié)論之前，首先應(yīng)對收集上來的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和有效性分析。克朗巴哈（Cronbach ）α信度系數(shù)法是評價(jià)量表中各題得分之間的一致性，統(tǒng)計(jì)分析中常用的一種檢驗(yàn)內(nèi)部一致性的方法[5]。

利用 SPSS 22. 0 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)軟件對本次調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，得出： α= 0.956，α值很大，因此認(rèn)為收集到的數(shù)據(jù)有效性很好。

1、員工滿意度問卷描述性統(tǒng)計(jì)信息

2、員工工作滿意度要素評分差異的描述性統(tǒng)計(jì)。為了進(jìn)一步分析不同背景員工對工作滿意度要素評分差異，可利用方差分析來探索不同背景員工與工作滿意度要素之間的關(guān)系。本文采用單因素方差分析來進(jìn)行分析。單因素方差分析研究的是一個(gè)分類型自變量A（如：工齡）對一個(gè)數(shù)值型因變量B（如：晉升機(jī)會）的影響。單因素分析用來檢驗(yàn)由單一因素影響的一個(gè)或幾個(gè)相互獨(dú)立的因變量的各因素水平分組的均值之間的差異是否具有統(tǒng)計(jì)意義，它可以用來分析該因素的若干分組中哪一組與其他各組均值間具有顯著性差異[7]。

（1） 性別與各工作滿意度要素方差分析結(jié)果。首先應(yīng)在性別變量下對題項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行方差同質(zhì)性（齊次性）檢驗(yàn)，下表可以得出，在顯著性水平為 0.05的情況下，10個(gè)要素水平都大于0.05，即都具有同質(zhì)性，可進(jìn)一步進(jìn)行單因素分析。

（2） 年齡與各工作滿意度要素方差分析結(jié)果

該變量下數(shù)據(jù)方差同質(zhì)性檢測為：

（3） 婚姻與各工作滿意度要素方差分析結(jié)果。在婚姻變量下，數(shù)據(jù)經(jīng)過SPSS檢測，工作環(huán)境、同事、工作認(rèn)同感等10個(gè)要素水平在婚姻變量下，均無顯著性，不再列出。（3） 工齡與各工作滿意度要素方差分析結(jié)果。在工齡變量下，對各要素水平進(jìn)行同質(zhì)性檢測，得出加班情況（顯著性0.01）、企業(yè)精神文化（顯著性0.007）不具有同質(zhì)性，然后以對其他8個(gè)水平進(jìn)行單因素分析及LSD兩兩比較，結(jié)果如下（只列出顯著結(jié)果）：

（4） 學(xué)歷與各工作滿意度要素方差分析結(jié)果。在學(xué)歷水平下對數(shù)據(jù)經(jīng)過同質(zhì)性檢測，得出晉升機(jī)會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景顯著性分為0.067、0.151、0.053、0.086、0.662，均滿足方差同質(zhì)性，進(jìn)一步對著五個(gè)因素進(jìn)行單因素分析得出：

從以上兩表可以看出，在晉升機(jī)會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面，碩士以及上學(xué)歷員工分別與初中及以下、高中或中專、大專或本科學(xué)歷的員工在顯著性0.05水平上存在顯著性差異。碩士及以上學(xué)歷員工在晉升機(jī)會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面滿意度都是最低，并且在晉升機(jī)會、加班情況方面隨著學(xué)歷層次的增高，員工滿意度逐漸降低。

（5） 工作部門與各工作滿意度要素方差分析結(jié)果。在工作部門變量下，經(jīng)過檢測分析只有工作環(huán)境、同事、工作認(rèn)同感、加班情況、管理體制5個(gè)要素水平具有同質(zhì)性，但對此5個(gè)水平進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，沒有一個(gè)水平在工作職位變量下具有顯著性。因此，工作部門對員工各要素滿意度沒有顯著性影響。

（6） 平均月收入與各工作滿意度要素方差分析結(jié)果。在月收入變量下，經(jīng)過檢測得出只有同事（顯著性0.015<0.05）不具有同質(zhì)性，繼續(xù)對其他9個(gè)要素進(jìn)行分析的出如下表（只列出顯著性結(jié)果）多重比較 LSD（L） 因變量（I） X（J） X平均差 （I-J）標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤顯著性95%置信區(qū)間下限值上限晉升機(jī)會1100-2000元1100元以下-0.5330.5590.342-1.640.572001-3000元-.719*0.3460.04-1.4-0.033001-4000元-0.3780.3480.281-1.070.314001-5000元-0.6480.4020.11-1.440.155000元以上-0.4060.3330.225-1.060.25從上表可以看出，在晉升機(jī)會方面，月收入在1100-2000元的員工和月收入在2001-3000元的員工有顯著性差異，并且月收入在1100-2000元的員工在晉升機(jī)會方面滿意度比月收入在2001-3000元的員工滿意度較低。

四、結(jié)論與不足

（一）結(jié)論 。通過第二部分的問卷數(shù)據(jù)分析得出：1、男性和女性員工在晉升機(jī)會、加班情況、上級態(tài)度、公司管理體制和企業(yè)精神文化方面具有顯著性差異，且女性滿意度普遍低于男性；2、工齡在1年以下和7-9年的員工在對待上級態(tài)度方面有顯著性差異，并且1年以下的員工比工齡在7-9年的員工在對上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度較低；3、月收入在1100-2000元的員工和月收入在2001-3000元的員工在晉升機(jī)會上有顯著性差異，并且月收入1100-2000元的員工比月收入在2001-3000元的員工滿意度較低；4、碩士以及上學(xué)歷員工分別與初中及以下、高中或中專、大?；虮究茖W(xué)歷的員工在晉升機(jī)會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面存在顯著性差異。學(xué)歷在碩士及以上的員工在晉升機(jī)會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面滿意度都是最低，并且在晉升機(jī)會、加班情況方面隨著學(xué)歷層次的增高，員工滿意度逐漸降低。

（二）本文不足之處。對于本文不足之處，首先就是數(shù)據(jù)來源問題。對于這樣的調(diào)查問卷，應(yīng)該集中在一個(gè)或多個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行，而不是在網(wǎng)上進(jìn)行大范圍調(diào)查，個(gè)人信息真實(shí)性值得懷疑；再者就是數(shù)量，雖然125份屬于大樣本范圍，但數(shù)據(jù)相對比較少；最后一點(diǎn)就是本文研究的是員工滿意度和員工流失問題，只是對員工滿意度做了一些定性的分析，本次問卷中很不足的一點(diǎn)就是沒有涉及像“我常常有辭職的想法”這種員工流失因素的指標(biāo)，因而也就無法做出一些定量分析，即流失成因與個(gè)滿意度要素的線性回歸關(guān)系。（作者單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院）

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