王霞　楊寧國

摘要：本文采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷等形式，對不同性質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了調(diào)查，運(yùn)用了SPSS等軟件對人力資源管理強(qiáng)度與組織績效兩者間關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)分析、回歸分析以及中介檢驗(yàn)，研究發(fā)現(xiàn)：人力資源管理強(qiáng)度分別通過組織、員工公平感對組織績效產(chǎn)生正向影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理強(qiáng)度：組織績效：組織氛圍：員工公平感

人力資源管理強(qiáng)度強(qiáng)調(diào)了人力資源管理手段以及方案落實(shí)的情況對于企業(yè)管理產(chǎn)生影響。Frenkel，Stephen Jet.al在文章中分別利用了結(jié)構(gòu)方程建模和兩個“中國”制造企業(yè)的員工數(shù)據(jù)，得出了人力資源管理強(qiáng)度在管理者實(shí)行的過程中是否可以保證公平性，將會直接影響企業(yè)員工在行動過程當(dāng)中的積極性，從而使組織績效發(fā)生起伏。Xi-aobei Li在人力資源管理維度的構(gòu)建以及組織氛圍的基礎(chǔ)上得出影響組織績效的因素——員工的滿意度、活力、離職意愿，得到了企業(yè)的組織中人力資源管理強(qiáng)度能否達(dá)到有效性，對于員工是否能夠在心中樹立起對組織的歸屬感，有著直接的影響。邢周凌認(rèn)為員工作為組織的內(nèi)部資源，具有一定的智力性，但是人力資源管理強(qiáng)度對于組織績效的提升必須受到組織外部環(huán)境的相互影響才能有所發(fā)揮。本文在國外已有的成形理論之上，結(jié)合我國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國情，引入人力資源管理強(qiáng)度的概念，針對人理資源管理與組織績效的影響進(jìn)行深入研究。

一、研究設(shè)計(jì)與方法

本文主要采用問卷調(diào)查方法，運(yùn)用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)分析及回歸分析，探討人力資源管理強(qiáng)度分別通過組織、員工公平感對組織績效產(chǎn)生的影響。研究基本模型如下圖1所示。

（一）研究假設(shè)

文章根據(jù)現(xiàn)有相關(guān)研究提出了如下假設(shè)。

H1：人力資源管理強(qiáng)度對組織績效呈正向影響：H2：員工公平感在人力資源管理強(qiáng)度對組織績效的影響起著中介的作用：H3：組織氛圍在人力資源管理對組織績效的影響中起著中介作用。

（二）研究變量

1.人力資源管理強(qiáng)度測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

2.組織氛圍測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

3.員工公平感測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

4.組織績效測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

（三）研究樣本

1.數(shù)據(jù)來源及獲取

本文主要通過調(diào)查問卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，采用了李克特五點(diǎn)量表法對問卷進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中包括了人力資源管理強(qiáng)度、組織氛圍、員工公平感、組織績效四個維度。主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷方式進(jìn)行調(diào)研全國各地的多家企業(yè)在職人員，總共發(fā)放問卷360份，回收網(wǎng)絡(luò)問卷300份以及紙質(zhì)問卷48份，共計(jì)有效問卷348份。

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

在348名調(diào)查問卷中，男性所占人數(shù)為總?cè)藬?shù)的40.5%，女性占總?cè)藬?shù)的59.5%，在性別比例上合理具有有效性：在婚姻狀況中，未婚人數(shù)占總?cè)藬?shù)的37.9%，已婚人數(shù)占總?cè)藬?shù)的62.1%，在婚姻狀況上比例合理有效：在年齡的分布上.21-40歲的人數(shù)居多，占有79.3%，因此被調(diào)查者偏于中青年：在學(xué)歷層次分析上對本題有著良好的影響作用，其中有50%的人員是本科生，?？扑急壤秊?2.4%，在結(jié)構(gòu)上合理有效，符合現(xiàn)階段社會的需求導(dǎo)向：對于被調(diào)查人員的工作類別可以清晰地看出其中生產(chǎn)類員工較少，有6. 9%，其他大多數(shù)為行政類、營銷類、財(cái)務(wù)類、技術(shù)類和其他工種，對于人力資源管理強(qiáng)度對組織績效的營銷研究有著良好的影響作用：進(jìn)入公司年限上，有38.8的被調(diào)查者為其所在企業(yè)認(rèn)證在1-3年，其余的29. 3%、24.1%分別任職一年以下和3-7年.7-10年的員工有27人次，占所有調(diào)查人員的7. 8%，數(shù)據(jù)具有合理有效性：在平均年收入比例上，5萬以下以及5 -10萬元的人數(shù)比例占總比例的69. 8%，符合當(dāng)今社會的縣長具有合理有效性。上述數(shù)據(jù)從各個角度說明了本詞調(diào)查的結(jié)果具有全面性，合理性以及有效性，能夠作為本次研究的數(shù)據(jù)支撐。

3.量表的效度與信度分析

經(jīng)克朗巴哈系數(shù)法分析可知人力資源管理強(qiáng)度、組織氛圍、員工公平感以及組織績效的cronbach-s alpha系數(shù)均在0.8以上，說明測量量表的信度是可以被接受、使用的。

根使用SPSS軟件對量表進(jìn)行KMO值以及BaItlett球體檢驗(yàn)，在根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果對量表進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)用主成分分析方法并以方差最大正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析旋轉(zhuǎn)。在因子分析過程中，采用主成分分析方法（Principal Factor Anal-ysis），并以方差的最大正旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，固定抽取4個因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)4個因子的總方程解釋率67.664%，接近70%，所以認(rèn)為量表的效度良好。依據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣，可將20個問題選項(xiàng)歸類為4類因子，每個項(xiàng)目的符合均高于0.5，并且沒有存在雙重因子符合均高的情況。并且每個維度下的項(xiàng)目均按照理論分布聚合在一起，說明該量表內(nèi)部具有良好的一致性和內(nèi)容效度。

二、實(shí)證分析

（一）相關(guān)分析

研究表明人力資源管理強(qiáng)度、組織氛圍、員工公平感、組織績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.634、0.625、0.649，對應(yīng)的P值均小于0.01.具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說明人力資源管理強(qiáng)度、組織氛圍、員工公平感、組織績效均具有顯著的正相關(guān)性。

（二）回歸分析

以人力資源管理強(qiáng)度為自變量，組織績效為因變量進(jìn)行回歸分析。可以得出，模型的相關(guān)系數(shù)為0.634，決定系數(shù)為0.402，調(diào)整后決定系數(shù)為0.400，說明選取的自變量結(jié)束度達(dá)到40. 2%，大于30%，所以認(rèn)為組織績效受人力資源管理強(qiáng)度影響較高。模型的擬合優(yōu)度結(jié)果表明：回歸方程F值為232.751，其顯著概率事件小于0.01，具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。因此認(rèn)為最終回歸方程擬合效果很好。由表13可知自變量人力資源管理強(qiáng)度對組織績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.331（f=15.256，p=0.000），說明人力資源管理強(qiáng)度對組織績效有著顯著的正影響，人力資源管理強(qiáng)度對組織績效的回歸分析結(jié)果是t值所對應(yīng)的Sig值為O.0OO（p<0.001）。說明人力資源管理強(qiáng)度對組織績效是顯著正相關(guān)，因此前文提出假設(shè)H1得到支持。

（三）中介分析

依照研究模型，將組織氛圍和員工公平感作為中介變量，人力資源管理強(qiáng)度作為自變量，組織績效作為因變量，按照以下三個步驟進(jìn)行中介分析：第一，分別分析人力資源管理強(qiáng)度是否會影響組織績效：第二，人力資源管理強(qiáng)度是否分別對組織氛圍和員工公平感產(chǎn)生影響：第三，如果人力資源管理強(qiáng)度對組織績效產(chǎn)生影響不顯著，而組織氛圍或員工公平感對組織績效產(chǎn)生顯著影響，那么就是完全中介：如果人力資源管理強(qiáng)度對組織績效產(chǎn)生顯著影響，那么就是部分中介。

據(jù)上述分析思路進(jìn)行驗(yàn)證，對人力資源管理強(qiáng)度和組織績效進(jìn)行回歸分析，其系數(shù)為0.667，Sig值為0.000<0.05達(dá)到顯著水平，說明人力資源管理強(qiáng)度對組織績效有影響。

1.組織氛圍的中介效應(yīng)分析

針對組織氛圍在人力資源管理強(qiáng)度與組織績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行分析，可以得出結(jié)論其系數(shù)分別為0.667，Sig值為0.000<0.05.達(dá)到顯著水平，說明人力資源管理強(qiáng)度對組織氛圍存在影響。接著對人力資源管理強(qiáng)度與組織氛圍同時與組織氛圍做回歸分析，研究表明人力資源管理強(qiáng)度對組織績效Sig值小于0.05，說明人力資源管理強(qiáng)度對組織績效的正向作用仍然顯著。所以證明組織氛圍在人力資源管理強(qiáng)度與組織績效之間起到部分中介作用。因此假設(shè)2成立，組織氛圍在人力資源管理強(qiáng)度與組織績效之間起著中介作用。

2.員工公平感的中介效應(yīng)分析

針對員工公平感在人力資源管理強(qiáng)度與組織績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行分析，得出其系數(shù)分別為0.688，Sig值為0.000<0.05，達(dá)到顯著水平，說明人力資源管理強(qiáng)度對員工公平感存在影響。同樣對人力資源管理強(qiáng)度與員工公平感同時與組織氛圍做回歸分析，分析表明人力資源管理強(qiáng)度對組織績效Sig值小于0.05，說明人力資源管理強(qiáng)度對組織績效的正向作用仍然顯著。所以證明員工公平感在人力資源管理強(qiáng)度與組織績效之間起到部分中介作用。因此假設(shè)3成立，組織氛圍在人力資源管理強(qiáng)度與組織績效之間起著中介作用。

三、研究結(jié)論

研究表明：①人力資源管理強(qiáng)度對組織績效呈正向影響，因此企業(yè)高層管理者自身應(yīng)該注重人力資源管理強(qiáng)度的落實(shí)方案，加強(qiáng)企業(yè)各層次管理者對于人力資源里強(qiáng)度執(zhí)行的重視情況。②人力資源管理強(qiáng)度、組織氛圍、員工公平感和組織績效呈著顯著的正相關(guān)性。因此，管理者應(yīng)當(dāng)使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理強(qiáng)度的一系列事件手段對員工產(chǎn)生吸引力，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工發(fā)現(xiàn)并且欣賞自身存在的價值以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的效益。③人力資源管理和組織氛圍、員工公平感對于組織績效有著顯著性影響，同時人力資源管理強(qiáng)度對組織氛圍、員工公平感也存在著顯著性影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)給予員工正確的競爭意識，高投入高收入、低投入低收入，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部成員主動地提高自身勞動投入，以換取高額的經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

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