沈某于2012年5月22日入職某公司，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定沈某的崗位為人事經(jīng)理。公司在員工手冊(cè)中載明“對(duì)高級(jí)員工實(shí)行競(jìng)業(yè)限制制度，限制管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、銷售人員等高級(jí)員工的以下行為：自行設(shè)立與本公司競(jìng)爭(zhēng)的公司;就職于本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！?013年2月，沈某與公司合法解除了勞動(dòng)合同。

后沈某以其履行了競(jìng)業(yè)限制約定要求公司支付補(bǔ)償為由訴至法院，并提交了員工手冊(cè)予以佐證。對(duì)此，該公司認(rèn)可員工手冊(cè)的真實(shí)性，但認(rèn)為雙方并未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位支付給勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)那疤崾请p方有競(jìng)業(yè)限制的約定。《員工手冊(cè)》中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定不是公司要求沈某履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的約定，不能作為沈某要求某公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)，故法院對(duì)沈某的訴訟請(qǐng)求予以駁回。

法官庭后稱，員工手冊(cè)屬于用人單位規(guī)章制度的一種，不具有勞動(dòng)合同的屬性，制定員工手冊(cè)主要是用人單位單方行為，雖然在制定的過程中會(huì)有很多程序上的限制，但用人單位仍享有比較大的自主權(quán)。凡屬勞動(dòng)合同調(diào)整的事項(xiàng)，除非法律有專門的規(guī)定或者當(dāng)事人雙方依法作出約定，不能由用人單位單方制定的員工手冊(cè)加以規(guī)定;而競(jìng)業(yè)限制條款，屬于勞動(dòng)合同約定內(nèi)容，且競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象、地點(diǎn)、補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)因勞動(dòng)者的個(gè)體差異而不同，不應(yīng)通過一般的方式來事先約定。因此，用人單位依據(jù)規(guī)章制度的方式規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。