張文君

【摘 ?要】在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)也隨之遇到了新的機遇和挑戰(zhàn)，人資績效管理對企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大。在企業(yè)人資管理中，憑借大數(shù)據(jù)進行績效管理創(chuàng)新，可以提升整體運作效率，進一步提高員工工作積極性。所以，本文就當前形勢下如何創(chuàng)新績效管理進行探討。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);企業(yè)人資;績效管理：創(chuàng)新

引言

企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，如果將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)的人力資源上，就可以讓不同的人立足在更適合的位置，從而提高資源的效率。大數(shù)據(jù)可以讓人力資源管理更加精細化、準確化，通過對大量數(shù)據(jù)的收集、分析，使人力資源管理得到最大的效用。為此，如何將大數(shù)據(jù)結(jié)合企業(yè)情況應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理當中，是值得思考的問題。

1 大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理中的意義

人力資源的主要五大工作職能可以概況為：選人、用人、育人、留人、汰人，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以使人力資源在做管理時避免主觀性，避免因為從結(jié)果判斷導致流失的粗簡管理方式，大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理當中，管理者主要是通過對大量的精準的數(shù)據(jù)進行分析，從數(shù)據(jù)之中可以更加直觀的分析員工的績效業(yè)績數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)間的聯(lián)系，從而找到最佳切入點，設(shè)置更加可以激勵員工的方案政策，調(diào)動員工工作的主觀能動性和積極性，達到提高公司效益的共同目標。也可以從中客觀的了解每個員工的不同特點，從而使員工可以在更適合自己的崗位上，發(fā)揮最大的效用，對于不適合企業(yè)的員工可以及時淘汰，節(jié)省企業(yè)的資源。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還可以減少各部門之間的矛盾，因為數(shù)據(jù)是客觀、直觀并且真實的，不像在以往的管理當中，存在著許多無法量化的事物，難免造成各部門各個同事之間的矛盾，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以使企業(yè)營造出一個公平、和諧的氛圍，利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人資績效管理創(chuàng)新的思路

2.1創(chuàng)新人資績效管理理念

一些企業(yè)無法突破傳統(tǒng)型以員工績效結(jié)果為主導的認知，所以阻礙了很多企業(yè)人資績效管理跟隨時代的發(fā)展，造成績效管理工作片面孤立，缺乏系統(tǒng)性。所以企業(yè)應(yīng)該樹立起一個正確符合時代發(fā)展的人資績效管理理念，充分的將大數(shù)據(jù)時代的便利應(yīng)用到企業(yè)管理當中，引進先進的機器設(shè)備和處理技術(shù)，將企業(yè)人力資源的員工數(shù)據(jù)進行及時的收集和分析，通過日常的數(shù)據(jù)來考核員工。同時在進行績效考核的工作時，應(yīng)該明確績效考核的內(nèi)容，不同員工的日常工作和企業(yè)目標都屬于其基本內(nèi)容。而且績效管理工作并不是企業(yè)管理層獨自執(zhí)行的，更需要企業(yè)內(nèi)部每一個部門和員工的支持。同時，企業(yè)員工也需要充分的認識，績效考核和績效管理的差別與相同之處，不能簡單的將績效管理工作等同于績效考核，要以企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)，在企業(yè)發(fā)展目標的指導之下，通過績效管理來促進企業(yè)的績效提升，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾黻P(guān)系到了企業(yè)員工與領(lǐng)導之間的交流和溝通，不是績效考核中以結(jié)果為導向的管理內(nèi)容。

2.2擴展績效管理數(shù)據(jù)收集來源

在企業(yè)進行人資績效管理的過程當中，要收集員工日常的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)主要來源于三個方面，首先就是企業(yè)人力資源日常的客觀數(shù)據(jù)，其次就是人力資源變動的動態(tài)數(shù)據(jù)，最后是人力資源質(zhì)量分析數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)中包含了員工的姓名，性別，年齡，學歷，只為來源以及工作經(jīng)驗等等，通過仔細的收集和分析這些數(shù)據(jù)，可以明確的反應(yīng)出在某個特定的階段企業(yè)人力資源的基本情況，通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用切還可以將這些信息收集到數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)當中，可以隨時的更新和查看數(shù)據(jù)以及企業(yè)員工內(nèi)部的變動情況，及時的了解員工的日常動態(tài)，有利于企業(yè)及時的做好員工培訓和調(diào)整工作。這些數(shù)據(jù)對于企業(yè)來說收集都較為便利，因為每個員工在入職之前都要填個人簡歷，只需要將這類信息及時地輸入到數(shù)據(jù)系統(tǒng)當中，就可以滿足企業(yè)的日常需要。但是企業(yè)在人資績效管理的每個月都需要生成績效管理數(shù)據(jù)表，要想更清楚地展現(xiàn)出企業(yè)的日常經(jīng)營狀況，就需要將每一個季度的數(shù)據(jù)表都進行對比。所以在大數(shù)據(jù)時代之下，企業(yè)要想做好績效管理，不僅僅是依賴這三個方面的數(shù)據(jù)，更多的也是員工的日常出勤率、利用率和人力資源投資回報率以及員工滿意度，這些數(shù)據(jù)對于企業(yè)的管理有著十分重要的意義，所以企業(yè)應(yīng)該拓寬自身的數(shù)據(jù)收集來源，給企業(yè)收集更廣闊的數(shù)據(jù)，能夠更清楚地幫助企業(yè)分析員工對公司做出的貢獻。比如可以也通過員工的出勤率來分析企業(yè)的銷售績效下降的原因，這些數(shù)據(jù)之間都存在一定的聯(lián)系，通過大數(shù)據(jù)進行收集和整理，提升了企業(yè)在績效管理方面的工作效率和工作深度。

2.3創(chuàng)新人資績效管理方法

傳統(tǒng)型企業(yè)人力資源績效考核主要以結(jié)果為導向，然而在大叔去的背景之下，員工具有更深層次的發(fā)展目標，所以企業(yè)也可以通過各個方面來綜合的評估員工的績效。企業(yè)可以利用不同的績效考核方法，比如圖解法，評價中心法等，根據(jù)員工的發(fā)展特點和企業(yè)自身的發(fā)展特點，采取有針對性的考核方法。綜合型的績效考核方法適用面更廣，其他類型的績效考核方法都具有自身的優(yōu)點和缺點。同時通過將與工作崗位相關(guān)的績效考核因素列出，同時根據(jù)各個專家和管理者的意見，建立起一個完善的績效考評指標體系。其次可以利用關(guān)鍵績效指標檢測績效管理決策執(zhí)行的效果，幫助企業(yè)的管理者及時了解績效管理工作的動態(tài)和不足之處，并且做出及時做出調(diào)整，完善績效管理工作。

結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代的背景之下，企業(yè)要充分利用其提供的優(yōu)勢來促進企業(yè)人資績效管理工作的發(fā)展。人力資源在企業(yè)日常的發(fā)展當中，是保障企業(yè)能夠獲取持續(xù)不斷的發(fā)展動力的源泉，所以對于人資績效管理的工作也需要得到企業(yè)的高度重視。不僅要傳承績效管理工作當中的嚴格的標準，同時也需要根據(jù)時代的創(chuàng)新來完善自身的人資績效管理體系，才能進一步促進企業(yè)發(fā)展。

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（作者單位：國網(wǎng)內(nèi)蒙古東部電力有限公司電力科學研究院）