摘要：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開規(guī)范有效的績效管理。近年來，在市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善下，越來越多企業(yè)愈漸重視績效管理，以績效管理來提升員工工作積極性與工作效率，顯然成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。但是在部分企業(yè)的績效管理中依舊存在不少的問題，在很大程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更使經(jīng)營效益上的增長受到了一定的負(fù)面影響。對(duì)此，本文以國有企業(yè)為例，詳細(xì)闡述現(xiàn)階段國有企業(yè)在績效管理中普遍存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo);績效管理;市場經(jīng)濟(jì)體制;國有企業(yè)

一、績效管理于國有企業(yè)的意義與基本作用

所謂績效管理指的是在企業(yè)中對(duì)員工的工作效率與工作成績做出考察與管理的工具。常規(guī)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)要得以實(shí)現(xiàn)就必須要利用一套全新的方法去管理團(tuán)隊(duì)與經(jīng)營活動(dòng)，將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化并進(jìn)行合理分配，利用考核手段觀察績效質(zhì)量，從而不斷促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，綜合而論，績效管理在國有企業(yè)中的基本作用在于如下兩方面：

（一）提高晉升效益，促進(jìn)員工的發(fā)展

績效管理的存在可以使人力資源部為獨(dú)立的員工設(shè)計(jì)發(fā)展方案，正確引導(dǎo)員工朝向優(yōu)異的職場道路方向進(jìn)行發(fā)展，促進(jìn)員工更快地成長、晉升。

（二）構(gòu)建績效標(biāo)準(zhǔn)，提高工作積極性

績效管理中的績效評(píng)價(jià)，可以作為員工薪資發(fā)放的客觀參考標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有績效管理與績效評(píng)價(jià)，員工發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)無從談起，更遑論如何利用高薪資去吸引員工增長工作效率、提升工作積極性。對(duì)于員工來講，績效管理恰恰是能夠讓企業(yè)員工看到自己所為之努力的工作成果的渠道所在，如果沒有績效管理，即使做得再好，猶如“錦衣夜行”，企業(yè)看不到，何談工作晉升與職業(yè)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段的國有企業(yè)在績效管理中的問題

（一）對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)十分缺匱

縱觀多數(shù)國有企業(yè)，對(duì)于績效管理普遍缺乏充分的認(rèn)識(shí)，尤其是部分國有企業(yè)的員工與績效管理者，錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理等同于績效考核，對(duì)于績效管理實(shí)際上與績效考核一并實(shí)行，往往忽視了績效管理應(yīng)有的反饋?zhàn)饔?。其?shí)就績效管理而言，績效考核并不等同于績效管理，績效考核實(shí)質(zhì)上只不過是績效管理的一個(gè)小階段，績效管理總共分為四個(gè)階段，第一個(gè)階段為目標(biāo)管理階段，第二個(gè)階段為績效考核階段，第三個(gè)階段為激勵(lì)控制階段，第四個(gè)階段為評(píng)估反饋階段。這四個(gè)階段相輔相成，構(gòu)成一套完整的績效管理系統(tǒng)，確?？冃ЫY(jié)果的準(zhǔn)確性。但是顯然，現(xiàn)如今的國有企業(yè)對(duì)這些基本概念普遍缺乏認(rèn)識(shí)。

（二）績效管理形式化主義較嚴(yán)重

誠然，績效管理在驅(qū)動(dòng)員工績效增長方面有著極為顯著的應(yīng)用意義。一支工作能力優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)，離不開一套完善規(guī)范并落到實(shí)處的績效管理系統(tǒng)。因此，績效管理系統(tǒng)是否規(guī)范完善是一回事，是否有落實(shí)在真正的位置，真正對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮應(yīng)有的作用又是另外一回事。

（三）績效管理缺乏有效溝通過程

對(duì)于績效管理來講，這一套系統(tǒng)最為強(qiáng)調(diào)的就是績效管理者與員工之間的互動(dòng)性，績效計(jì)劃通過溝通來不斷促進(jìn)雙方利益的共同增長，即員工工作績效得到提升，工作能力水平提高，薪資也會(huì)有所增長，發(fā)展晉升空間變得更為廣泛，而企業(yè)則效益目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)水平與管理水平的共同提升。但是現(xiàn)有的部分國有企業(yè)往往忽略在績效管理過程中與員工的互動(dòng)，比如很多企業(yè)為了照顧員工的“面子”，只針對(duì)優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)于那些缺點(diǎn)只是讓員工去辦公室談話，員工們也象征性地表示改正，但是從來不在意，這種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)無法根據(jù)績效考核結(jié)果去充分提出在工作中的某些問題與建議，也就沒有辦法真正促進(jìn)員工的成長。

（四）績效管理缺乏應(yīng)有的公正性

從種種數(shù)據(jù)與研究結(jié)果可以看來，在很多國有企業(yè)中，績效管理的公正性往往很難得到保障，員工們無法充分感受到公正的競爭氛圍，普遍對(duì)企業(yè)抱有不滿，對(duì)績效管理系統(tǒng)的積極性得到顯著下降。出現(xiàn)這樣的問題主要原因有兩種：其一，企業(yè)自身問題，在績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上往往存在“雙標(biāo)”現(xiàn)象，職位性質(zhì)的不同，考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)存在很大的差異;其二，企業(yè)管理者綜合素質(zhì)問題，將績效管理普遍與個(gè)人臆想融為一體。這就在一定程度上引起“送禮之風(fēng)”的出現(xiàn)，完全無法保障績效管理的真正公正性。

三、完善國有企業(yè)在績效管理的對(duì)策與建議

（一）明確管理職責(zé)，正確認(rèn)識(shí)績效管理

在實(shí)行績效管理過程中，要讓員工們先明白績效管理所帶來的作用與實(shí)踐意義，讓員工們?nèi)ジ惺艿娇冃Ч芾韺?duì)自己的好處，比如實(shí)實(shí)在在的薪資提升、崗位晉升等，再去談工作能力的事，“畫大餅”是一貫手段，但并不能常“畫大餅”，長而久之員工則會(huì)表現(xiàn)出充分地不信任，缺乏應(yīng)有的耐心;同時(shí)，在績效管理者身上，每個(gè)人必須要明確自己應(yīng)盡的職責(zé)所在，在績效管理系統(tǒng)的運(yùn)作中能否真正去發(fā)揮出績效管理本身應(yīng)有的作用與效果，充分明確自身的管理職責(zé)，少走彎路，多去學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)在績效管理中的管理方法，不斷去結(jié)合自身企業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)，正確實(shí)行績效管理。

（二）合理設(shè)計(jì)目標(biāo)，規(guī)范開展績效管理

由于不同企業(yè)在不同部門與不同崗位上均存在明顯的差異性，因此在構(gòu)建規(guī)范的績效管理系統(tǒng)上必然會(huì)面臨著各種兼容性問題。固然，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的績效管理十分重要，但并不意味著一味盲目去照搬，必須要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)與自身實(shí)際情況，合理去明確不同崗位之間的職責(zé)，再根據(jù)職責(zé)以量化方式去分化績效目標(biāo)，明確員工在這些績效目標(biāo)中應(yīng)保持怎樣的工作態(tài)度與工作效率，同時(shí)還要能夠根據(jù)目標(biāo)完成的結(jié)果去合理構(gòu)建考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，才能夠更好地促進(jìn)員工的成長。拿生產(chǎn)部門的裝配車間來講，可以根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃的完成狀況與裝配計(jì)劃的定點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)完成狀況、產(chǎn)品出現(xiàn)返工重做或者返廠返修的狀況、出現(xiàn)產(chǎn)品事故損失的金額等來制訂績效定量指標(biāo)，還要能夠針對(duì)產(chǎn)品的原材料損耗狀況與輔助用品損耗狀況來合理增加績效定量指標(biāo)，充分提高績效目標(biāo)的定量化與準(zhǔn)確性。

（三）加強(qiáng)溝通交流，構(gòu)建績效溝通體系

規(guī)范系統(tǒng)的績效管理體系必然離不開與員工之間的充分溝通與交流，只有在溝通交流過后才能夠確保針對(duì)性地提出對(duì)員工的改進(jìn)建議與評(píng)價(jià)，保障績效管理的真正作用。針對(duì)現(xiàn)如今“好面子成風(fēng)”的現(xiàn)狀，必須要嚴(yán)格構(gòu)建應(yīng)有的績效溝通體系，讓員工們感受到績效管理的透明性與公開性，同時(shí)在不斷溝通之下傾聽員工的想法與建議，不僅能夠增強(qiáng)員工對(duì)績效管理體系的認(rèn)同感，同時(shí)在相互進(jìn)步中更有著極為明顯的作用。

（四）提高培訓(xùn)力度，確保公平公正公允

要保障績效管理的公平性、公正性、公允性的三大原則，必須要進(jìn)一步提高培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)中提高績效管理者的綜合素質(zhì)。身為管理者與考核者，必須要具備端正的思想素質(zhì)與行為原則，確保在績效管理中保持賞罰分明、公正公允的原則，還要能夠?qū)芾碚叩闹R(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，確保績效管理的量化考核目標(biāo)真正落實(shí)到每一位員工的實(shí)處，確保績效評(píng)價(jià)結(jié)果更具真實(shí)性與可靠性。

四、結(jié)束語

總之，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展之中一貫有著牢不可破的地位所在，同時(shí)在眾多民營企業(yè)如雨后春筍一般不斷的發(fā)展之下，國有企業(yè)必須要在績效管理上提高其績效管理的質(zhì)量，應(yīng)用規(guī)范性的績效管理系統(tǒng)不斷提升企業(yè)的管理水平與團(tuán)隊(duì)質(zhì)量，確保國有企業(yè)在未來中的發(fā)展更符合“共和國長子”的身份。

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作者簡介：

于圣華，天津力神電池股份有限公司，天津。