朱風嬌

【摘要】本文通過對大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢進行研究，對大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)改革中產(chǎn)生的人力資源管理問題進行歸納。在發(fā)現(xiàn)問題的同時，根據(jù)市場經(jīng)濟變化趨勢下人力資源的發(fā)展方向進行分析，與目前人力資源管理的進步理念相結(jié)合，針對發(fā)現(xiàn)的問題，提出相應的解決對策。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù) 人力資源 績效管理 信息系統(tǒng) 管理觀念

隨著當今社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源管理變的日益重要，企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展是國民經(jīng)濟的重要組成部分，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展十分重要。

一、大數(shù)據(jù)時代的研究背景

現(xiàn)如今，經(jīng)濟不斷發(fā)展，市場在不斷地競爭中擴大、發(fā)展，人力資源在企業(yè)的經(jīng)營管理中的地位不斷提高，成為重要的一部分。從企業(yè)發(fā)展上來看，在人力資源管理過程中，要積極進行改革，不斷細化管理措施，促進管理精細化，建立適合企業(yè)發(fā)展、適合社會經(jīng)濟發(fā)展的管理制度。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及趨勢

雖然我國已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)發(fā)展速度加快，但是抵御風險的能力依舊薄弱，并且不穩(wěn)定。正是這些不穩(wěn)定因素的存在，使得我國企業(yè)僅僅體現(xiàn)了規(guī)模大中的大，卻沒有足夠經(jīng)營實力、管理實力，外強中干，是不利于企業(yè)長期發(fā)展的，我們不能僅僅被一些數(shù)據(jù)蒙蔽了眼睛，要正視我國國情，不然改革之路很難進行下去。

三、人力資源管理的概念

人力資源管理具體是借助先進的科學常識，對和物力相聯(lián)合的人力開展科學的配置以及培訓，以讓物力與人力可以長期維持最優(yōu)配比，讓人才更好的發(fā)揮自身所具有的才能，繼而促進組織目標的實現(xiàn)。

四、大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理問題及成因

（一）人力資源結(jié)構(gòu)及管理觀念問題

長期以來，企業(yè)的經(jīng)濟活動發(fā)展，主要是對財力和物力資源是非常重視的，對人力資源的重要性有一些忽略。尤其是一些企業(yè)陳舊的管理模式，依然是計劃經(jīng)濟下的一種管理水平，具體的方法就是以發(fā)生事件為中心，缺乏一個整體性和系統(tǒng)性，因為很多企業(yè)缺乏相關(guān)的人力資源的計劃，還有合理的政策，所以該部門沒有辦法統(tǒng)籌整個企業(yè)的人才進行管理。因為管理觀念的落后和缺乏，所以很多人才在企業(yè)中是浪費的，因為他們得不到合理的利用。所以說對于企業(yè)來說，人才并不缺少，而是缺少合理人才的管理和培養(yǎng)理念，還有缺少人力資源作為企業(yè)發(fā)展中最重要部分的這種觀念和意識來看待，對人才的激勵也比較少，全動的積極性無法調(diào)動起來，相關(guān)職工素質(zhì)和工作潛能也就充分發(fā)揮不了。

（二）人才激勵機制問題

所謂的激勵機制它是指組織中的激勵主體對各種激勵手段進行綜合，使之穩(wěn)定規(guī)范，與被激勵者相互作用的系列規(guī)律、方式、關(guān)系和結(jié)構(gòu)的總和。激勵機制是連接組織戰(zhàn)略目標與具體行為的橋梁。這是在很多企業(yè)經(jīng)營管理中表現(xiàn)突出的問題。由于缺乏有效的人才激勵機制，企業(yè)員工的思維還仍然停留上個世紀，企業(yè)領(lǐng)導層發(fā)現(xiàn)員工的積極性很難調(diào)動起來。

（三）員工績效考核問題

從觀念層面分析，因受中國長期以來傳統(tǒng)管理觀念作用，絕大部分員工對績效意識不深，無法接受現(xiàn)代新的管理理念，也欠缺參與績效管理的動力和熱情;從目的認識層面分析，絕大部分員工覺得所謂的績效管理實質(zhì)上就是獎金分配;從內(nèi)容層面分析，員工未能很好地區(qū)分績效管理和績效管理，系統(tǒng)性認識不夠;從操作層面分析，員工對績效管理抵觸情緒較大，覺得操作過程過于煩瑣。有些人對于績效管理存在誤區(qū)，將其看成了是能夠包治百病的神藥，對本企業(yè)的企業(yè)特點、發(fā)展戰(zhàn)略、員工素質(zhì)、組織文化等認識不夠，在應用績效管理時，只會盲目照抄書本上的理論知識或者簡單模仿其它單位的經(jīng)驗做法，確未能做到與本企業(yè)具體情況相結(jié)合，結(jié)果使得績效管理達不到應有效果，最終以失敗結(jié)束。

（四）人才培訓體系問題

現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)認識到培訓的重要性了，所以他們在培訓上下了很大功夫用來提高員工的整體素質(zhì)和水平，希望以此來完成既定的目標，實際上收到的效果確實少之又少的，主要就是培訓的機制不夠健全，缺乏系統(tǒng)性的一個培訓和分析。首先，第一點是沒有能夠充分的考慮員工個體的差異性，制定出合適的培訓計劃。第二點就是培訓不能夠和員工的發(fā)展相結(jié)合。重點就是在于企業(yè)需求的滿足，而忽略對員工自身發(fā)展需求的一個理解，所以總是考核很多，但是培訓很少，員工的積極性也就不夠高。第三點就是崗位的任職資格不夠明確，除了少數(shù)國家規(guī)定的一些特殊工種之外，大部分崗位對員工的專業(yè)和相關(guān)資格證書沒有明確的要求，這一點也影響員工的學習興趣和動力，對于工作來說也就沒有什么壓力。最后一點就是一個員工能力的提升和獎懲制度沒有合理的掛鉤。很多企業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)的人才管理，就是許多職位地描述，崗位工作的介紹都沒有。一個員工的職位的提升和工資的水平提升都和能力沒有太大的聯(lián)系。雖然很多員工也渴望能力有足夠的提升，但是在培訓脫節(jié)還有整體管理比較混亂的情況下，對企業(yè)和人才的培訓也是越來越淡化了。

五、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析

（一）樹立先進的管理理念

在現(xiàn)代社會，人才已成為一種重要資源。人力資源管理理念的主要意思是指一個組織或者一個公司對人力資源的一個維護和培訓、激勵、發(fā)展、運用等過程。企業(yè)應把關(guān)注點放到人力資源的運用上，滿足雇主或者相關(guān)管理人員對于人才的需求。

（二）建立有效的激勵機制

1.獎懲并用，引入末位淘汰制

對于正確行為，企業(yè)必須進行獎勵，對于錯誤行為，企業(yè)必須進行懲罰，只有這樣，才能使員工端正工作態(tài)度。引入末位淘汰制使員工產(chǎn)生壓力，他們之間會產(chǎn)生競爭，將外部推力轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的工作動力，促進員工工作潛能的發(fā)揮。

2.實行彈性工作制

上班時間和地點的靈活性能夠使員工更加科學有效地安排自己的工作和休息時間，實現(xiàn)時間的有效配置，這與企業(yè)員工的實際需求是一致的。

（三）建立合理的績效考核體系

在進行績效考核指標選取時，一定要確保指標的有效性、可衡量性和成熟性，否則會使得考核目標不明確、考核指標無法衡量、考核過程無法驗證等各種問題。針對同類內(nèi)設(shè)部門，因各部門員工數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)不同，業(yè)務流程也相差萬別，因此，基于相同的指標來對他們進行考核存在一定的不公平性。在不同類內(nèi)設(shè)職能部門，除此以外，還有部門間的工作性質(zhì)的差異，應針對不同部門設(shè)置不同的符合部門實現(xiàn)的、充滿個性化的考核指標。

很多企業(yè)在績效考核設(shè)定時，考慮角度比較單一，不夠全面。關(guān)于員工工作能力的績效考核，要保持客觀公正的評價態(tài)度，保證該評價體系的完善，科學、公正的管理制度才會使員工公平競爭，從而保持員工的工作積極性，提升員工的工作能力、職業(yè)操守等等，并且還能營造良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的工作團隊，并且之間形成良性競爭，為企業(yè)做貢獻。另一方面是關(guān)于上下級之間相處的績效管理，每個企業(yè)的上下級多少都會存在一些矛盾，如何化解這些矛盾，加強上下級之間的溝通，從而加強各部門之間的合作，是企業(yè)應該加強注意的，這樣才能真正的進行管理，促使企業(yè)的發(fā)展，只有上下齊心協(xié)力，每個人都具有團結(jié)合作的精神，企業(yè)才能奮起進行發(fā)展。但是從員工的角度進行思考，績效考核要關(guān)注的是員工的工作實質(zhì)，從態(tài)度、成績、能力三方面來看，企業(yè)幫助員工進行自我提升，營造的良性競爭環(huán)境督促員工隨時進行自我發(fā)展與提升。績效評價后的獎勵機制主要體現(xiàn)為工資、晉升兩項，還可以進行崗位調(diào)整、個人培訓等能力擴展方面的獎勵，但目的只有一個，就是讓員工與企業(yè)齊心協(xié)力，共同發(fā)展。但是績效考核的作用是為了聯(lián)系員工與企業(yè)，考核的目標是讓大家齊心協(xié)力，而往往企業(yè)在設(shè)定績效考核時會忽略這一點，從而失去意義，作為企業(yè)應重視進行績效考核時的最初目標，強調(diào)團隊一致性。

（四）建立具有吸引力的人才培訓體系

通常企業(yè)安排培訓時最先考慮的是培訓方式，培訓目標也只是針對某個部門或者某個獨立崗位。當代企業(yè)為了適應崗位技能多樣化需求，在開展培訓工作時要大膽思考，積極創(chuàng)新。在培訓內(nèi)容等方面，都要站在培養(yǎng)多技能人才角度思考。此外，除了對特殊群體進行培訓外，對于那些普通員工也要開展有針對性的培訓，以促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

結(jié)束語：企業(yè)要實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代企業(yè)體制改革，保證企業(yè)收益的持續(xù)提升，避免“下崗潮”的出現(xiàn)，同時，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，如何打破大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式及思維，順應市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，是目前企業(yè)人力資源管理中亟待解決的重要問題，本文經(jīng)過研究與探討，希望給出的建議可以促進我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與完善。

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