田君

摘要：認知失調(diào)在企業(yè)員工中大量存在，在新員工中尤為突出，由于心理失調(diào)導致新員工有時很難適應新工作。新員工的認知失調(diào)如果不能平衡，將無法適應工作，不僅關系到員工的個人職業(yè)發(fā)展、心理健康，也對組織的降低適應性培訓成本、提高工作績效有著深遠的影響。因此組織如何采取措施來幫助員工適應工作、降低管理成本、提升組織績效成為人力資源面臨的一大問題。

關鍵詞：認知失調(diào);新員工;工作適應

一、認知失調(diào)理論簡述

1957年費斯汀格提出了認知失調(diào)理論，該理論的基本涵義為，當某個個體處在新情境而且需要表達自己的態(tài)度時，個體會在心理上出現(xiàn)一種沖突，這種沖突主要表現(xiàn)為新認知與舊認知之間的不一致，這種不一致會給個體帶來緊張與不適，為了消除不適感，個體在心理上會采用兩種方式進行自我調(diào)解，一種是否認新的認知;另一種是尋求更多的關于新認知的信息，加深新認知的可信度，從而取代舊認知，獲得心理平衡。

認知失調(diào)理論認為：正常情況下，個體心理上的態(tài)度與所發(fā)生的行為是相協(xié)調(diào)的，因此不需要調(diào)整態(tài)度和改變行為。如果出現(xiàn)了不一致，例如所做的事與態(tài)度是相違背的，或是自己根本不想做的，這時就出現(xiàn)了認知失調(diào)。認知失調(diào)會引起一種心理緊張，個體會試圖解除這種緊張，以重新恢復平衡。

認知失調(diào)理論對人力資源管理有著重要意義。大多數(shù)情況下員工都會試圖減少不協(xié)調(diào)，對于那些較少出現(xiàn)不失調(diào)的員工來說，他們的工作滿意度相對會較高，離職傾向也會比較低。事實上，心理的不協(xié)調(diào)是可以控制的。當員工所要從事的活動與其心理的態(tài)度相沖突時，如果他們覺得這種不協(xié)調(diào)是來自外部的，自身無法控制，員工因為不協(xié)調(diào)產(chǎn)生的壓力就會降低;或者他們因從事這項活動所獲得的獎勵足以抵消不協(xié)調(diào)，這種壓力也會降低。管理其實就是在實現(xiàn)資源的有效配置，管理者應該通過有效的措施激勵員工。

二、新員工的特點

新員工剛入職時，對于公司的企業(yè)文化以及工作的流程都不了解，與老同事之間也比較陌生，需要經(jīng)過一定時間的認知和探索，對企業(yè)的熟悉需要一個過程。

在心理上新員工一般都具有以下特點：

1.相對穩(wěn)定性差

新員工初入企業(yè)，正處于個人職業(yè)生涯的探索階段，對于企業(yè)的情況還不了解，需要建立新的認知。同時，剛到工作崗位，還不是十分清楚如何開展工作，比較容易出現(xiàn)當前的工作環(huán)境與入職之前預期相差較大的情況，這個階段如果不能很好地處理這種失調(diào)，很容易產(chǎn)生離職傾向。

2.自我實現(xiàn)愿望強烈

新員工入職后，都希望可以盡快開展工作，向領導展示自己的能力，能夠憑借自己的努力出色地完成領導交辦的工作，積極幫助同事完成相關工作，從而得到公司的認可和其他同事的尊重，進而證明自己對于企業(yè)的價值。

3.工作期望較高

新員工由于對組織環(huán)境和工作內(nèi)容不了解，往往對工作的期望較高，而現(xiàn)實的情況往往比預期的要差，因此會或多或少地造成他們的心理失調(diào)。

據(jù)統(tǒng)計，有65%的新員工認為自己的工作與理想相差甚遠。主要是由于新員工是帶著原有的認知、期望進入組織，在組織社會化的過程中會出現(xiàn)新員工的入職期望高于實際感受，當這種現(xiàn)象發(fā)生時，個人無法通過自身的力量進行心理上的平衡，同時組織也未采取有效的措施進行管理，最初的不適應會對他們的心理與行為產(chǎn)生很多負面的影響，如會導致員工對自己進行否定、影響新員工的工作情緒、工作績效、忠誠度、員工的離職率。

三、新員工工作不適應原因分析

1. 上升空間

第一，關注企業(yè)的知名度。知名企業(yè)即便不使用大量的廣告進行宣傳，人們也會在無形中對其進行美化，添加更多的光環(huán)，在入職前，人們對企業(yè)寄予了很高的期望，希望能夠擁有充實、快樂、輕松的職場生活，可現(xiàn)實是作為職場新人必須從基層做起，要承攬大量瑣碎的事物，即便有優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶，但卻沒有充沛的時間進行自我提升，會給員工一種錯覺即在知名企業(yè)和小企業(yè)中工作沒有多大的區(qū)別，說不定在小企業(yè)可以很快得到老板的賞識，與其待在這里等待伯樂，不如放棄知名度的光環(huán)，選擇小企業(yè)迅速地實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

第二，非正式群體的消極影響。非正式群體不是由組織授權成立的，而是基于共同的價值觀、信念、信仰等而組成的群體，由于組織的公開度和透明度不夠高，非正式群體對組織成員特別是新員工有巨大的影響，員工更傾向于組織內(nèi)部的老員工所傳遞的小道消息，來發(fā)泄自己對公司的不滿等情緒，使原本對企業(yè)存在期望落差的新員工進一步加大。

第三，沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。企業(yè)的知名度讓員工相信企業(yè)一定為針對個人在短期內(nèi)輪崗快速進行定崗定薪，并提供清晰的崗位晉升方向，但現(xiàn)存的非正式群體卻告知新員工沒有上升機會，巨大的心理落差是員工在企業(yè)中失去奮斗的方向、學習的動力，員工對待工作得過且過，長此以往，一方面會影響企業(yè)的績效，另一方面員工能力也處于停滯狀態(tài)，導致不能勝任工作。

2. 薪酬

一般在入職前，企業(yè)都會為即將入職的員工介紹薪酬情況，但是員工沒有入職，即使企業(yè)介紹的再清楚，員工也沒有具體的概念，同時也可能不了解別的員工的薪酬，但是入職以后對于欲望較大的員工，當現(xiàn)有的薪酬無法滿足自身的需要時，會產(chǎn)生挫敗感，對公平性比較看重的員工就會將本人的薪酬與其他員工進行比較，當他覺得不公平時，便出現(xiàn)了自己的預期與實際不符的情況，于是便對企業(yè)以及自身進行否定，導致員工的積極性降低、工作績效降低。

3.工作氛圍

工作氛圍對新員工適應新工作的作用也很重要，如團隊成員之間很少交流，或者是他們正在談論工作或聊天，但是新員工一開口，其他成員馬上安靜下來，這會使工作氛圍變得比較冷淡，就會導致新員工苦惱，開始懷疑自己。此外由于老員工長期合作的存在，已經(jīng)形成部門內(nèi)部特有的語言，也許一個眼神或是一個手勢對方就能明白需要做哪些工作來支持對方，這也會給新員工帶來排外感，工作的積極性也會降低。