徐金鑾

摘要：隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，對高校教師團隊整體素質(zhì)的要求不斷提升，而實施績效考核成為提升高校教師團隊整體素質(zhì)的關(guān)鍵所在，也有助于高校的人力資源管理。本文主要從應(yīng)用型角度出發(fā)，對高校教師團隊績效考核模式進行研究，通過對績效考核模式存在的問題進行研究，提出相應(yīng)的對策建議，以全面完善績效考核模式，實現(xiàn)對高校教師團隊有效的績效管理，進而促進我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型;高校教師團隊;績效考核;對策建議

1.引言

應(yīng)用型教師團隊建設(shè)成為提升高校教師團隊整體素質(zhì)和促進高等教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是，從應(yīng)用型角度來看，現(xiàn)階段我國高校教師團隊在績效考核模式方面還存在諸多的問題，比如績效考核指標(biāo)體系不完善、缺乏必要的溝通與反饋、對績效考核結(jié)果的應(yīng)用不到位、缺乏必要的保障機制等，這些問題的存在使得高校教師團隊的績效考核難以取得預(yù)期的效果，甚至對高等教育事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。因此，必須要對應(yīng)用型背景下高校教師團隊的績效考核模式存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的對策建議對其進行完善，以通過完善的績效考核模式來實現(xiàn)對高校教師團隊的有效考核，為高質(zhì)量發(fā)展高等教育事業(yè)提供保障。

2. 基于應(yīng)用型背景下的高校教師團隊績效考核模式存在的主要問題

2.1 績效考核指標(biāo)體系不完善

完善的績效考核指標(biāo)體系是實施績效考核的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，當(dāng)前在高校教師團隊績效考核中還存在指標(biāo)體系不完善等問題。一方面，現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和全面性，僅涉及科研成果數(shù)量、授課時長、學(xué)生成績以及出勤情況等，對于科研教育態(tài)度、學(xué)生反映情況、上下級領(lǐng)導(dǎo)和同事評價、學(xué)生就業(yè)情況、實踐教育教學(xué)情況等應(yīng)用型指標(biāo)方面還沒有實現(xiàn)全覆蓋，進而使得現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)還不完善，難以實現(xiàn)對高校教師團隊的客觀公正考核。另一方面，各項指標(biāo)的權(quán)重沒有進行科學(xué)設(shè)定，在現(xiàn)有指標(biāo)體系中有些權(quán)重過大，而一些應(yīng)用型指標(biāo)的權(quán)重則較小，因此其績效考核結(jié)果并不科學(xué)，難以反映實際情況，進而使得高校難以在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)對教師團隊的全面管理。

2.2 缺乏必要的溝通與反饋

在實施績效考核的過程中，必須要進行必要的溝通與反饋，通過溝通反饋能夠清楚地了解到被考核者對績效考核的意見與建議，并以此為基礎(chǔ)對績效考核體系進行不斷修正和完善。當(dāng)前，在應(yīng)用型背景下我國高校教師團隊的績效考核模式中還缺乏必要的溝通反饋，僅由高?？冃Ч芾碚邔處焾F隊進行單方面的績效考核，沒有征求廣大教師對現(xiàn)有績效考核指標(biāo)體系、考核方法、考核結(jié)果等方面的意見與建議，其考核模式相對固化，難以根據(jù)應(yīng)用型高校建設(shè)的要求對教師團隊的績效考核模式進行不斷調(diào)整和優(yōu)化。因此不僅會引發(fā)教師團隊的不滿，還難以實現(xiàn)科學(xué)性、客觀性的考核，進而達不到應(yīng)用型績效考核的效果。

2.3 對績效考核結(jié)果的應(yīng)用不到位

績效考核的關(guān)鍵就在于對結(jié)果的應(yīng)用，這是在應(yīng)用型背景下對高校教師團隊績效考核的重要目標(biāo)。目前大部分高校沒有正確應(yīng)用績效考核的結(jié)果。一方面，現(xiàn)有的績效考核結(jié)果不對外進行發(fā)布，高校教師團隊對自身的績效考核結(jié)果并不知情，進而不了解其在各項工作中的優(yōu)勢和存在的問題，因此也難以進行必要的改進和完善，進而限制了高素質(zhì)教師團隊建設(shè)的步伐。另一方面，高校在對教師團隊進行管理的過程中沒有充分依據(jù)這些考核結(jié)果，比如在進行教師崗位調(diào)整、薪酬制定、激勵措施等方面還是沿襲傳統(tǒng)的做法，進而使其績效考核結(jié)果與實際應(yīng)用相脫節(jié)，甚至導(dǎo)致其在應(yīng)用型背景下的績效考核模式流于形式化。

2.4 缺乏必要的保障機制

績效考核涉及人力資源管理的諸多內(nèi)容，需要充分協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，因此其實施必須要有完善的機制作為保障。當(dāng)前，在應(yīng)用型背景下高校教師團隊的績效考核還缺乏必要的保障機制。一方面，很多高校管理者對績效考核及其模式的重視程度較低，在實際工作中對其關(guān)注度較低，沒有從思想和行為方面督促績效考核的實施，對于如何實施績效考核還沒有形成必要的機制和辦法，因此導(dǎo)致其績效考核在實施過程中顯得十分混亂。另一方面，目前還沒有形成完善的績效考核監(jiān)督管理機制，使得對高校教師團隊的績效考核容易受到個人和其他部門的影響，進而使得績效考核過程中及考核結(jié)果失去客觀性和公正性，難以達到績效考核的效果和目的。

3.基于應(yīng)用型背景下完善高校教師團隊績效考核模式的對策建議

3.1 完善績效考核指標(biāo)體系

全面完善績效考核指標(biāo)體系是在應(yīng)用型背景下充分完善高校教師團隊績效考核模式的關(guān)鍵所在。一方面，要對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)進行全面的拓展和細化，可以將其劃分為可量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，可量化指標(biāo)可以包括教師團隊的科研數(shù)量、授課時長、出勤天數(shù)等，非量化指標(biāo)可包括教育教學(xué)態(tài)度、對學(xué)生的指導(dǎo)能力、學(xué)生的反饋、上下級同事和領(lǐng)導(dǎo)的意見建議等。通過綜合量化與非量化指標(biāo)來細化對教師團隊的考核。另一方面，要本著應(yīng)用型教師團隊建設(shè)的目的，對各項績效考核指標(biāo)的權(quán)重進行科學(xué)的設(shè)定，比如可以適度加大在實踐教學(xué)方面的權(quán)重，通過權(quán)重來實現(xiàn)應(yīng)用型教師團隊建設(shè)的側(cè)重，體現(xiàn)應(yīng)用型高校建設(shè)發(fā)展對教師團隊建設(shè)的具體要求。這樣一來就能夠使得應(yīng)用型背景下高校教師團隊的績效考核能夠全面提升教師團隊的綜合素質(zhì)，進而對高校的綜合發(fā)展提供必要的保障。

3.2 實施必要的溝通與反饋

在績效考核實施過程中，必須要進行必要的溝通與反饋，以提升績效考核的效果。因此，在應(yīng)用型背景下對高校教師團隊的績效考核必須要重視溝通與反饋。一方面，在制定完績效考核目標(biāo)、績效考核計劃、指標(biāo)體系和權(quán)重之后在高校教師團隊內(nèi)部進行相應(yīng)的宣傳，并完善溝通渠道，廣泛征集廣大教師關(guān)于績效考核模式的意見與建議，進而在此基礎(chǔ)上對其績效考核模式進行相應(yīng)的調(diào)整和完善，進而使其能夠充分滿足應(yīng)用型高校及教師團隊建設(shè)的需要，進而有助于達到績效考核的目標(biāo)。另一方面，在績效考核完成之后對績效考核的結(jié)果進行通報，并聽取廣大教師的意見，如果教師存在異議，則要對整個績效考核過程進行全面審視，進而可以提升廣大教師團隊對績效考核模式的滿意度，使其能夠不斷提升積極性和主動性，最終提升教師團隊的綜合素質(zhì)和水平。

3.3 強化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

對績效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個教師團隊績效考核的關(guān)鍵所在，不僅要使得廣大教師能夠清楚績效考核的結(jié)果，促使其通過對績效考核結(jié)果與自身工作實際情況進行對比分析，找出自身在各方面工作取得的成就以及存在的問題，并在此基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的改進，以此提升其績效考核的綜合效果。另外，高校還要在對教師團隊及高校發(fā)展等方面全面應(yīng)用績效考核結(jié)果，比如，在教師團隊的培養(yǎng)、崗位設(shè)定、薪酬制定、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面都要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對其進行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。同時，還要根據(jù)當(dāng)前教師團隊績效考核的結(jié)果，結(jié)合高校自身的實際情況，有針對性地進行應(yīng)用型高校的建設(shè)與發(fā)展，使其能夠充分迎合當(dāng)前我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

3.4 完善相應(yīng)的保障機制

績效考核在實施過程中不僅涉及較多的內(nèi)容，還會受到諸多因素的影響，因此必要的保障機制成為應(yīng)用型背景下高?？冃Э己说年P(guān)鍵所在。一方面，要針對績效考核指標(biāo)體系、實施過程、結(jié)果應(yīng)用、溝通反饋等進行相應(yīng)的機制建設(shè)，比如可以制定《教師團隊績效考核機制及實施意見》等文件，對績效考核的全過程進行明確的規(guī)定，避免績效考核偏離應(yīng)用型高校及教師團隊建設(shè)與發(fā)展的實際，而不至于流于形式化。另一方面，要建立必要的監(jiān)督管理機制，對績效考核實施的整個過程及各個環(huán)節(jié)進行相應(yīng)的監(jiān)督與管理，及時發(fā)現(xiàn)和解決在考核過程中存在的各項問題，使其不受高校內(nèi)個人或者部門的影響，確?？冃Э己诉^程及結(jié)果的客觀性和公正性，使得績效考核能夠客觀公正的反映教師團隊的整體素質(zhì)和能力，為現(xiàn)代化應(yīng)用型高校及教師隊伍建設(shè)提供必要的支持。

總結(jié)

我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展要求全面提升高校教師團隊的整體素質(zhì)，提升其工作的積極性和主動性。應(yīng)用型高校建設(shè)要求必須要從應(yīng)用型的角度出發(fā)對教師團隊進行考核，但是目前其績效考核模式還存在諸多的問題。從本文的研究來看，應(yīng)該從完善績效考核指標(biāo)體系、實施必要的溝通與反饋、強化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用、完善相應(yīng)的保障機制等方面出發(fā)全面完善應(yīng)用型背景下高校教師團隊的績效考核模式，進而為教師團隊的建設(shè)提供必要的保障。

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