鄭雅文

摘要：伴隨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)資源競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)的中層激勵(lì)體系也面臨一些問題，一方面薪酬受年度工資總額的限制，這無疑使薪酬的激勵(lì)效果會(huì)受到一定程度上的影響;另一方面中層管理人員介于高層管理人員和一般員工之間，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃和各種決策方案順利組織實(shí)施中不可忽視的中間力量，在企業(yè)發(fā)展的過程中，中層管理人員發(fā)揮著不可忽視的作用。因此，國(guó)企中層的激勵(lì)體系成為一個(gè)重要的研究課題。本文試圖以國(guó)企中層的勝任力為抓手，建立符合國(guó)企環(huán)境背景的激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞：國(guó)企中層;勝任力;激勵(lì)體系

企業(yè)的管理層次一般劃分為三個(gè)層次：第一層次為高層管理，是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層，負(fù)責(zé)從企業(yè)利益出發(fā)，制定企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和調(diào)度;第二層次為中層管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定具體的實(shí)施計(jì)劃，是介于企業(yè)高層與員工以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的橋梁;第三層次為下層管理，負(fù)責(zé)按照規(guī)定和程序?qū)唧w工作進(jìn)行實(shí)施。由此可見，中層管理人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施具有不可替代的作用。因此，國(guó)有企業(yè)中層管理人員的任用對(duì)國(guó)企發(fā)展和國(guó)企改革至關(guān)重要。

國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的薪酬體系具有明顯的區(qū)別，民營(yíng)及外資企業(yè)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果與管理人員的薪酬直接掛鉤并且自負(fù)盈虧，而國(guó)有企業(yè)的薪酬受預(yù)算和工資總額的限制，年度實(shí)際支付的薪酬總額原則上不得出現(xiàn)超出5%的變化。由于國(guó)有企業(yè)“鐵飯碗”的標(biāo)志已經(jīng)不復(fù)存在，國(guó)企管理人才的流失問題逐漸凸顯出來。

1.國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力模型構(gòu)建

1.1研究方法

本文結(jié)合文獻(xiàn)法和問卷調(diào)查法兩種研究方法，通過閱讀大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，作為理論研究及問卷設(shè)計(jì)的基礎(chǔ);通過簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方式向國(guó)有企業(yè)（包括國(guó)有控股公司）中層管理人員上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)發(fā)放調(diào)研問卷300份，收回有效問卷265份，問卷有效率88%，其中男性樣本數(shù)198份，女性樣本數(shù)102份;調(diào)研對(duì)象中受教育程度為?？萍耙韵抡急?3%，本科占比65%，研究生及以上占比13%。問卷內(nèi)容為表一中的二級(jí)指標(biāo)，問卷答題選擇等級(jí)設(shè)定為“非常重要”“重要”“無所謂”“不重要”“完全不重要”五個(gè)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)“5、4、3、2、1”分值。

對(duì)問卷進(jìn)行信度分析，Cronbachs Alpha系數(shù)均大于0.82一般來說，信度達(dá)到0.7就可以接受，大于0.80屬于信度較高，測(cè)量結(jié)果可靠。

1.2因素分析

我們?yōu)閲?guó)企中層管理人員設(shè)定了4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，12項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，并進(jìn)行了具體定義。

1.3 測(cè)評(píng)結(jié)果

根據(jù)表2結(jié)果所示，在國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果中，對(duì)“社交能力”“談判能力”以及“創(chuàng)新力”的得分相對(duì)較低，而對(duì)“責(zé)任感”“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能力”“工作協(xié)調(diào)分配能力”的得分較高。

上述結(jié)果顯示，與在國(guó)有企業(yè)對(duì)人際關(guān)系要求較高的傳統(tǒng)觀念并不一致，這說明，在新形勢(shì)下的國(guó)有企業(yè)改革的過程中，一方面，無論從上下級(jí)還是本級(jí)自身來看，都不再將人際關(guān)系放在能力體現(xiàn)的首要位置;另一方面，還是受到傳統(tǒng)思想和國(guó)有企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境影響，大家對(duì)與創(chuàng)新力的重視程度也并不夠。

2.基于勝任力模型構(gòu)建激勵(lì)體系的設(shè)想

2.1績(jī)效激勵(lì)

建立良性的“績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”是人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的重要工具，科學(xué)有效的“績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”可以作為“調(diào)薪”“升職”“調(diào)崗”等重大決定的依據(jù)。

“績(jī)效”是對(duì)工作者工作工作產(chǎn)出、工作狀態(tài)、工作行為等因素所作出的評(píng)估，一方面，這能有效地讓中層管理人員正確地認(rèn)識(shí)到自己工作狀態(tài)與組織目標(biāo)是否具有一致性，對(duì)下一步工作進(jìn)行有效的引導(dǎo);另一方面，對(duì)于績(jī)效認(rèn)可的中層管理人員，也起到了正向激勵(lì)的作用，提升其內(nèi)在獲得感和認(rèn)同感。對(duì)有效的績(jī)效激勵(lì)，最關(guān)鍵的還是在與績(jī)效考核的落地，在實(shí)際的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，對(duì)與績(jī)效考核的落地情況并不理想。這項(xiàng)工作的有效推動(dòng)還是需要改變傳統(tǒng)保守的分配觀念，樹立“能上能下、能進(jìn)能出、能增能減”的理念，而這項(xiàng)工作的落實(shí)還是需要得到企業(yè)高層的大力支持。

2.2 培訓(xùn)激勵(lì)

良好的培訓(xùn)機(jī)制既作為一種人力資源的投資行為，也可以被視為一種企業(yè)福利，主要是因?yàn)殡S著時(shí)代的發(fā)展和變化，好的培訓(xùn)機(jī)制可以滿足員工，特別是管理人員自我發(fā)展的需要。

一般來說，中層管理人員的培訓(xùn)需求是不同于一般員工的定向培訓(xùn)需求，而更多地傾向于需要對(duì)個(gè)性化、有針對(duì)性的培訓(xùn)。勝任力模型是基于對(duì)中層管理人員多維度的特征下進(jìn)行的研究分析，能較好地符合對(duì)中層管理人員有針對(duì)性的培訓(xùn)需求。制定方案如表3所示。

2.3 晉升激勵(lì)

晉升作為一種典型的正向激勵(lì)，與民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)不同的是，在國(guó)有企業(yè)中，員工對(duì)晉升的重視程度不低于對(duì)薪酬的重視程度，甚至有時(shí)候會(huì)超過對(duì)薪酬的重視程度。而在國(guó)有企業(yè)中，傳統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般基于工齡、任職情況、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、民主測(cè)評(píng)等，幾乎不會(huì)從勝任力的角度上進(jìn)行測(cè)評(píng)，而實(shí)際上勝任力模型在一定程度上既能反映出中層管理人員當(dāng)前崗位的勝任情況，也能反映出中層管理人員在未來是否具有向更高層次的管理崗位的潛在勝任能力，能在管理人員晉升時(shí)，作為一種客觀的測(cè)評(píng)參考憑證，應(yīng)該予以關(guān)注和重視。

3.總結(jié)

本文是基于勝任力模型的基礎(chǔ)上對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員進(jìn)行了分析研究，通過調(diào)研表明了勝任力模型的有效性。同時(shí)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果對(duì)下一步工作提出大膽的設(shè)想和建議。

在實(shí)際運(yùn)用中，也會(huì)面臨一定的困難。一方面，受根深蒂固的企業(yè)文化的影響，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都具有良好的文化底蘊(yùn)，而傳統(tǒng)思想觀念的改變，非朝夕所能及;另一方面，需加入頂層設(shè)計(jì)。需得到公司高層管理者的大力支持，才能推動(dòng)這項(xiàng)工作的運(yùn)用，同時(shí)還需要聽取專家的專業(yè)意見，才能使方案更加科學(xué)化、規(guī)范化、合理化。

為使勝任力模型在國(guó)有企業(yè)中得到更加科學(xué)、合理的運(yùn)用，本文將在今后繼續(xù)加強(qiáng)追蹤，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷完善理論分析，以提高實(shí)踐效果。