卿龍 曹蓉蓉

摘要：隨著企業(yè)經(jīng)濟體系內(nèi)容的豐富，其用工制度改革也不斷深化，而勞務(wù)派遣是我國大多數(shù)企業(yè)或事業(yè)單位常用的一種用工模式，使派遣人員逐漸成為企業(yè)團隊發(fā)展的核心要素之一。但是企業(yè)在勞務(wù)派遣用工時，會出現(xiàn)各類勞務(wù)糾紛，因此存在一定的法律風險，并影響勞務(wù)派遣勞動者的權(quán)益。為此，需要完善其勞務(wù)派遣用工管理體制，以抵御勞務(wù)派遣帶來的風險。故本文對勞務(wù)派遣用工的管理風險進行簡要總結(jié)，并提出具有針對性的改善與防范措施。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;管理風險;防范策略

勞務(wù)派遣是隨著人力資源市場的發(fā)展與社會分工的細化，從而產(chǎn)生的一種新型用工方式。而企業(yè)因業(yè)務(wù)崗位的需求，所以常在一線生產(chǎn)、業(yè)務(wù)服務(wù)的崗位上使用勞務(wù)派遣人員，部分崗位需求條件對派遣人員要求較高，難免會出現(xiàn)用工人員操作失誤或不按業(yè)務(wù)流程與客戶對接，從而容易造成業(yè)務(wù)展開失敗或項目合作失敗的情況。

一、勞務(wù)派遣用工的管理風險

（一）勞務(wù)派遣用工制度完善不足

用人企業(yè)使用的勞務(wù)派遣人員來自不同生活方式、環(huán)境條件的地區(qū)，加之遠離家人的因素，容易造成勞務(wù)派遣用工人員工作的穩(wěn)定性降低。另外用人企業(yè)若沒有針對上述情況給予福利進行安撫，在用工協(xié)議中使其與正式職員的職業(yè)發(fā)展、薪資待遇、生活福利等方面產(chǎn)生較大的差異性的話，既會損害勞動者的合法權(quán)益，又會造成人員流失。由此可知，企業(yè)不建立或完善勞務(wù)派遣用工制度，會造成勞務(wù)人員歸屬感不強，降低對企業(yè)的忠誠度，導(dǎo)致人力資源流動性增大，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）在選人用人方面缺乏主動權(quán)

用人企業(yè)在采用勞務(wù)派遣用工模式時，會受到平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源的限制，在勞務(wù)派遣單位中缺乏用人的主動權(quán)，部分勞務(wù)派遣單位將不滿足企業(yè)崗位需求的人員派至用人企業(yè)濫竽充數(shù)，并提供虛假的學(xué)歷與社會經(jīng)驗等信息，從而影響用人企業(yè)的利益。同時用人企業(yè)的相關(guān)職能部門未制定針對勞務(wù)派遣人員的人資監(jiān)管體制，只是審查勞務(wù)派遣單位的經(jīng)營資格，從而使許多勞務(wù)派遣企業(yè)或單位的派遣條件設(shè)立脫離實際發(fā)展需求，導(dǎo)致企業(yè)勞務(wù)派遣人員綜合素質(zhì)與能力良莠不齊，難以滿足企業(yè)用工崗位的需求。

（三）難以融入企業(yè)日常管理

因勞務(wù)派遣單位、用人企業(yè)以及勞務(wù)派遣人員三者之間的關(guān)系較為復(fù)雜，通常用工人員的個人檔案、人事關(guān)系一直保留在原戶籍所在地或派遣單位，用人企業(yè)則難以深層管理用工人員。由于派遣用工人員經(jīng)常去往不同的外地工作，派遣單位的管理較為松懈，因此造成管理缺項，使其游離在企業(yè)核心管理之外，使得用人企業(yè)難以對其推行人事管理、安全生產(chǎn)管理、企業(yè)文化融合等方面。當用工人員出現(xiàn)工傷事故、工作失誤時，用人企業(yè)則需被動承擔更大的風險。

二、勞務(wù)派遣風險的管控策略

（一）完善勞務(wù)派遣用工協(xié)議

用人企業(yè)需要完善勞務(wù)派遣用工協(xié)議，以維護其與派遣單位的權(quán)力與義務(wù)，這也是促進合作成功的有利條件。用人單位必須全面、清晰、準確描述協(xié)議每項條款，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、責任、義務(wù)、費用標準、考核標準，尤其是違規(guī)違紀、違約責任、人員退回等條款。協(xié)議中要準確約定勞動糾紛、工傷事故的處理措施與費用的分攤。同時嚴格規(guī)定用人企業(yè)哪些崗位可用勞務(wù)派遣員工，對于核心技術(shù)、管理崗位應(yīng)減少或不使用勞務(wù)派遣員工。

（二）制定企業(yè)行政管理的派遣用工制度

首先是用人單位必須準確規(guī)定派遣用工的期限、福利待遇等方面的標準，制定科學(xué)合理的薪酬分配制度，并劃分崗位與薪資的級別。用人單位需要嚴格遵守勞動合同法中對勞務(wù)派遣用工要求的原則，企業(yè)各類人員不分高低，均可獲得培訓(xùn)學(xué)習、福利待遇享受等機會。同時對用人企業(yè)內(nèi)其他職能部門職責給予明確，實際用工單位、部門根據(jù)用工人員的專業(yè)和特長，對其發(fā)展進行指導(dǎo)與規(guī)劃。逐步規(guī)范與完善派遣管理相關(guān)制度，并要求嚴格執(zhí)行。用人企業(yè)還要尊重派遣用工人員的意見，聽取他們的建議，并詢問他們對發(fā)展通道、薪資福利以及崗位輪換等方面的意見，以增強他們工作的穩(wěn)定性、積極性與主動性，減少人員的流失情況，能夠建立良好的發(fā)展關(guān)系，從而有效防范勞務(wù)派遣用工的風險。

（三）加強雙方的信息交流與反饋

用人企業(yè)需要妥善處理自身企業(yè)、用工人員以及派遣單位三者關(guān)系，積極主動與派遣單位、派遣用工人員進行溝通與交流，使其明白勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)或單位利益著想，也是為員工利益考量。通過構(gòu)建和諧的合作關(guān)系，有利于防范與規(guī)避風險。用人企業(yè)職能部門針對派遣人員的黨工團關(guān)系、薪資發(fā)放、工作表現(xiàn)、思想狀況、社保繳納等方面與派遣單位進行溝通交流，以確保雙方合作得到最大利益化，也能保證勞動者的利益。

（四）維護派遣人員的合法權(quán)益

勞務(wù)派遣雖能解決用人企業(yè)的一時之需，但是也會帶來崗位流動性頻繁或管理混亂等問題，從而損害企業(yè)與派遣人員的利益。因此維護派遣人員的合法權(quán)益主要從崗位管理與利益分配兩個立場出發(fā)。

第一，根據(jù)用人單位的實際需求，嚴格控制勞務(wù)派遣用工的比例，并適當引進高素質(zhì)人才;第二，用人單位應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定合理分配利益，不僅要保證派遣人員享有相應(yīng)崗位的福利待遇，還增加其歸屬感與認同感。這就需要按照其崗位的薪資標準分配利益，讓勞務(wù)派遣人員同等擁有休年假、教育培訓(xùn)、薪資晉升與法律保護等福利，從而縮小其與合同制員工的收入差距，并有效維護勞動者的合法權(quán)益。

三、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟體制的改革，勞務(wù)派遣在經(jīng)濟發(fā)展中也帶來積極影響，這也要求企業(yè)做好勞務(wù)派遣風險用工管理風險防范工作。通過加強監(jiān)管部門的監(jiān)督力度，完善相關(guān)立法立規(guī)，并維護勞動者的合法權(quán)益，從而有效降低派遣用工的風險。

參考文獻：

[1]范小波.勞務(wù)派遣制度下用工管理的風險防范[J].人力資源管理，2016 （09）：105-106.