張靜璇 王朝暉

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化，各行各業(yè)都在迅速地發(fā)展當(dāng)中。企業(yè)都在抓住機(jī)遇，迎接時代的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源對于企業(yè)來說是較為重要的一部分，擁有優(yōu)秀的員工，在一定程度上給企業(yè)帶來更多潛在的收益。因此對于企業(yè)的相關(guān)人員來說，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)的人力資源績效管理，分析當(dāng)前管理中出現(xiàn)的問題，并且采取相關(guān)的措施對管理體系進(jìn)行完善。本文主要從勝任力與管理之間的關(guān)系、構(gòu)建模型的重要性以及構(gòu)建管理體系的策略三方面加以論述。

關(guān)鍵詞：人力資源績效管理;勝任力模型;視角

企業(yè)的發(fā)展的腳步在不斷地更替，為了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與進(jìn)步，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)的人力資源管理。勝任力模型是當(dāng)前較為推崇的人力資源管理的方式，它可以讓相關(guān)人員認(rèn)清企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與不足，管理人員再根據(jù)問題進(jìn)行研究與思考，對于人力資源管理體系進(jìn)行重建或者是完善，提升企業(yè)在行業(yè)市場當(dāng)中的競爭力，給企業(yè)帶來新的生命力與活力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)的全面發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

一、勝任力與管理之間的關(guān)系

勝任力與員工工作的實際情況以及工作績效等都有著緊密的聯(lián)系，它可以根據(jù)員工的工作狀況區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工，激勵員工之間互相競爭，提升企業(yè)內(nèi)部的活力，調(diào)動企業(yè)員工對待工作的積極性，讓他們以更多的熱情投入到工作當(dāng)中。勝任力與管理之間的關(guān)系主要體現(xiàn)在預(yù)測上，從勝任力的角度，通過制定的合理的標(biāo)準(zhǔn)，可以預(yù)測一個員工的工作績效。企業(yè)管理人員可以根據(jù)預(yù)測的結(jié)果，再結(jié)合建立健全企業(yè)員工激勵的機(jī)制上，充分對于普通員工以及優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵，普通員工不斷提高自身的工作技能，向著優(yōu)秀員工努力，而優(yōu)秀員工在自己自身的工作基礎(chǔ)上不斷地突破和超越自己。勝任力可以對員工的等級進(jìn)行區(qū)分，通過等級的劃分，給予優(yōu)秀員工自信，對于普通員工可以認(rèn)清自己的形勢，不斷挑戰(zhàn)自己，提高自己，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。當(dāng)然勝任力并不是一成不變的，它也會更加發(fā)展的需要不斷地調(diào)整，給予員工最中肯的評價，推動企業(yè)內(nèi)部的活力更加涌流[1]。

二、構(gòu)建模型的重要性

勝任型模型的建立給予了管理者動態(tài)的眼光去看待企業(yè)的人力資源管理，在傳統(tǒng)的人力資源管理下，往往把這些事物都看做是靜態(tài)的，實際上并不是這樣，優(yōu)秀員工也不會一直保持為優(yōu)秀員工，普通員工也不是不會通過努力成為優(yōu)秀員工，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)是個動態(tài)的過程。勝任力模型的構(gòu)建在一定程度上對于傳統(tǒng)的管理體系造成了沖擊，它以更加科學(xué)、合理的方式來對員工的自身績效進(jìn)行判斷，更加清晰地了解員工的勝任力，促進(jìn)企業(yè)人力資源工作的有效展開。

三、構(gòu)建管理體系的策略

（一）績效管理目標(biāo)的設(shè)定

對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，目標(biāo)是企業(yè)全體成員的努力方向，因此企業(yè)的高層管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行合理的規(guī)劃，制定企業(yè)的目標(biāo)。而對于企業(yè)的員工來說，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)來制定自身的小目標(biāo)，保持與企業(yè)目標(biāo)的一致性，保證企業(yè)全體人員的目標(biāo)是圍繞著企業(yè)目標(biāo)而展開的。而且企業(yè)員工在制定好自身的目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)和其他員工之間相互進(jìn)行監(jiān)督，保障目標(biāo)最終進(jìn)度的完成，同時在制定目標(biāo)的時候，應(yīng)當(dāng)考慮到自身的實際情況，目標(biāo)要合乎現(xiàn)實，而不是樹立較大的目標(biāo)，難以完成。因此對于績效管理目標(biāo)的設(shè)定，無論是對于企業(yè)整體來說，還是細(xì)化到員工自身，都是一個較為重要的部分，科學(xué)、合理的目標(biāo)，可以有效提高企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益[2]。

（二）組織勝任力的分析

對于企業(yè)的員工來說，各個部門可以是一個組織，企業(yè)的全體成員也可以是一個組織，個人是脫離不了組織，同時組織也正是因為個人的參與，才可以團(tuán)結(jié)更多的力量，將每個人的優(yōu)勢得以發(fā)揮。因此對于企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)擅于對企業(yè)的組織進(jìn)行管理，結(jié)合各個員工的知識與技能，不斷地提升員工的工作技能，更好地將員工能力與企業(yè)目標(biāo)之間實現(xiàn)有效地銜接。同時將個人與組織進(jìn)行相互的統(tǒng)一，保證企業(yè)全體員工向著相同的目標(biāo)共同進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的活力的涌流，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（三）開發(fā)個人勝任力

為了更好地對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開發(fā)員工的個人勝任力。通過培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到勝任力的相關(guān)內(nèi)容，以及勝任力對于工作的推動的重要性等。而且通過專業(yè)的培訓(xùn)，讓員工對知識以及工作技能的掌握得以提升，讓員工更能夠適應(yīng)時代的潮流與發(fā)展。對于當(dāng)前的時代來說，迅速的發(fā)展往往讓人應(yīng)接不暇，因此對于企業(yè)員工來說，應(yīng)當(dāng)不斷地更新學(xué)習(xí)的知識以及工作技能，更好地投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際工作情況，為員工制定合理的提升計劃與策略，提升員工的內(nèi)隱形勝任力，充分開發(fā)員工的個人勝任力，調(diào)動員工的工作積極性[3]。

（四）對績效管理體系的評估

績效管理體系的評估是較為重要的一部分，通過對員工的工作績效進(jìn)行評估，可以了解一個員工的工作狀況，一方面管理者可以根據(jù)有效地評估，更好地對員工進(jìn)行管理，給不同等級的員工制定不同的計劃，提高員工的勝任力。而對于員工自身來說，可以根據(jù)自身工作績效的評估，了解自身在企業(yè)的所處狀況，不斷地突破和超越自己，向著自身的目標(biāo)不斷努力。而且績效監(jiān)控可以更好地對員工進(jìn)行監(jiān)控，保證工作的完成程度[4]。

四、結(jié)束語

對于當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理來說，企業(yè)可以從勝任力的角度，通過構(gòu)建勝任力的模型，找到企業(yè)人力資源管理中存在的問題，通過對管理體系不斷地完善，推動企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。相關(guān)人員可以通過績效管理目標(biāo)的設(shè)定、組織勝任力的分析、開發(fā)個人勝任力、對績效管理體系的評估等方式加強(qiáng)對企業(yè)員工的績效管理，提高員工的勝任力，讓員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時，實現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)價值，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣沛沛.企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2018 （11）.

[2]周方.企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用探析[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報，2017 （10）.

[3]張志華，王存寶，康曉麗，付慧婷.人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].現(xiàn)代國企研究，2019 （02）：94.

[4]張芊雪.人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2019 （01）：118-119.