王璐

摘 要：為了適應(yīng)數(shù)據(jù)時代的企業(yè)發(fā)展要求，必須將信息化技術(shù)與企業(yè)的人力資源體系相結(jié)合，切實提高企業(yè)的人力資源管理績效水平，展開思維及管理模式的創(chuàng)新，進行新型企業(yè)績效戰(zhàn)略的制定，提高企業(yè)的綜合管理水平，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的長遠性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；應(yīng)用

前言

21世紀(jì)是信息化時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，對于企業(yè)的經(jīng)營管理提出了新的要求，企業(yè)必須抓住績效管理的時代機遇，實現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新性發(fā)展，充分挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的工作價值，順應(yīng)信息時代的人力資源改革要求，更好的解決人力資源與信息數(shù)據(jù)利用的關(guān)系。

一、大數(shù)據(jù)概念

隨著科技的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)體系不斷得到健全，大數(shù)據(jù)通常代表著海量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)信息來源于社會各個領(lǐng)域，這些信息都能通過一定的形式進行整理，并匯集成方便人們使用的信息。這類信息的規(guī)模都是非常龐大的，通過高效的處理，提高這些信息的使用效率。這些信息的類型是多樣的，能夠被人們靈活的獲得、分析及處理。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中，需要分析所有的相關(guān)數(shù)據(jù)，而不是抽取樣本數(shù)據(jù)展開分析。

計算機技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，提高了信息的獲取途徑，也提供了強大的數(shù)據(jù)搜集及應(yīng)用功能，通過對全數(shù)據(jù)分析模式的應(yīng)用，可以解決樣本分析過程中的諸多問題，為人們提供更多信息。在數(shù)據(jù)時代，需要提高數(shù)據(jù)利用的精確性，而不是追求數(shù)據(jù)的復(fù)雜性，從而更好的弄清事物的發(fā)展脈絡(luò)。獲得及利用相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。從而更好的預(yù)知公司的未來發(fā)展動態(tài)，做好提前性的分析及準(zhǔn)備工作，提高企業(yè)的決策水平及效率。

二、企業(yè)人力資源績效管理新形勢

為了順應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須實現(xiàn)公司發(fā)展組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，進行良好企業(yè)文化環(huán)境的構(gòu)建。受到網(wǎng)絡(luò)信息的影響，各類企業(yè)人力資源管理平臺得到構(gòu)建，更夠更好的與其他職能部門相互聯(lián)系，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以提高部門間的溝通效率。新型計算機、移動設(shè)備、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等的不斷升級，推動了企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新。在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)必須更充分的搜取相應(yīng)的資源，就各類信息展開系統(tǒng)性、科學(xué)性分析，滿足員工的實際發(fā)展要求，為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展競爭環(huán)境。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用過程中，必須采取各種方式挖掘員工的個人價值，提高員工的積極性，實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高，適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)行績效考核工作的發(fā)展要求，為員工創(chuàng)造積極的工作競爭條件。以全方面的了解員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，實現(xiàn)員工工作積極的調(diào)動，保障有效性績效管理模式的應(yīng)用及落實。

三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的聯(lián)系

大數(shù)據(jù)思維與人力資源管理思維是密切練習(xí)的。網(wǎng)絡(luò)時代，提高企業(yè)人力資源的管理效率，通過對大量信息數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以動態(tài)性了解員工工作的方方面面，通過對系統(tǒng)數(shù)據(jù)來源渠道的拓寬，能夠提高人力資源管理效率。在企業(yè)人力資源管理策略的發(fā)展過程中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠提高企業(yè)人力資源決策水平。人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)來源于大數(shù)據(jù)庫，大數(shù)據(jù)應(yīng)用與人力資源管理的聯(lián)系非常密切，兩者相輔相成，共同承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略決策的引導(dǎo)作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)了人資管理的扁平化處理，為員工創(chuàng)造了更多的發(fā)展可能性。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理體系將突破傳統(tǒng)人力組織的局限性，能夠產(chǎn)生更多的有用數(shù)據(jù)，吸引全體員工參與到人事管理的過程中，實現(xiàn)規(guī)范性工作流程的建立，真正實現(xiàn)海量數(shù)據(jù)的應(yīng)用，有些核心數(shù)據(jù)是企業(yè)的重要資產(chǎn)。

企業(yè)人力資源發(fā)展與大數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用密切相關(guān)，為了提高人資管理水平，必須充分結(jié)合員工潛力數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、工作原始數(shù)據(jù)等展開分析。原始工作數(shù)據(jù)記錄了員工的基本信息，保障員工自身素質(zhì)的變化狀況，其代表著員工的原始能力及成長軌跡，反映了員工個人的素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r。個人能力數(shù)據(jù)反應(yīng)了員工的個人培訓(xùn)歷程，包括有什么樣的工作成果，工作問題的解決效率，工作情況的參與積極性等。工作效率數(shù)據(jù)是判斷員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，包括工作任務(wù)完成時間等，這些數(shù)據(jù)的相互整合及利用，可以判斷出員工的中近期發(fā)展?jié)摿顩r。

四、人力資源績效管理的創(chuàng)新

為了提高企業(yè)人力資源績效水平，必須進行新型績效管理理念的應(yīng)用，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展要求。這首先需要進行人力資源合理性管理思想的分析，這一思想由泰勒提出，其指出了人力績效與科學(xué)性管理的聯(lián)系。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段工作的要求，必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)、計算機數(shù)據(jù)等進行人力資源的整合及利用，制定企業(yè)合理性、科學(xué)性的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，關(guān)注員工的個人能力及職業(yè)素質(zhì)，充分發(fā)現(xiàn)及挖掘每一個員工的潛力，找到適合每一個員工的位置，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，這首先需要整合企業(yè)的人力資源管理文化環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)競爭力及凝聚力的提高，適應(yīng)當(dāng)下信息時代的發(fā)展要求。

這需要完善當(dāng)下的人力資源績效管理機制，進行工作機制的創(chuàng)新，應(yīng)用新型的管理理念。這首先需要進行人力資源專員的工作角色定位，就工作人員展開專業(yè)性的技能培訓(xùn)，提高人力資源專員的績效考核素質(zhì)，使其明確到自身的工作任務(wù)，避免在工作考核過程中出現(xiàn)偏差問題。這需要企業(yè)管理者明確現(xiàn)階段人資考核的關(guān)鍵點，明確考核的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點及狀況，制定合理性的考核評估機制，實現(xiàn)人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新，提高人力資源管理水平，要制定多元化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不依托傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。這需要進行考核周期的確定，與工作強度相適應(yīng)，引導(dǎo)員工以積極的狀態(tài)應(yīng)對考核過程中的問題，明確現(xiàn)階段人力資源考核的關(guān)鍵點。

上述目標(biāo)的達成，離不開對大數(shù)據(jù)技術(shù)的結(jié)合應(yīng)用，通過完善企業(yè)人力資源績效管理平臺，進行階段性人力資源管理目標(biāo)的制定，在管理計劃的制定過程中，必須要遵循分步驟、分層次的原則，計劃的制定一定要具備針對性，與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。在人力資源績效管理目標(biāo)的制定過程中，需要強化不同部門間的溝通及協(xié)作，強化與管理團體的互動。企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)需要與時俱進，需要隨著企業(yè)的經(jīng)營狀況時時調(diào)整模式，動態(tài)性的調(diào)整不同階段的企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，做好企業(yè)員工的規(guī)劃工作，明確現(xiàn)階段企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作水平，將各個部門的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，離不開先進的管理意識及操作環(huán)境，需要進行相應(yīng)數(shù)據(jù)管理設(shè)備及技術(shù)的引進，提高管理層與員工的溝通頻率，引導(dǎo)員工更好的為企業(yè)奉獻自己的價值，與員工積極展開溝通，充分尊重員工的個人發(fā)展要求，將員工能力與員工發(fā)展需求相結(jié)合，進行合理性崗位的安排，確保員工個人能力的發(fā)揮，滿足員工的個人發(fā)展需求。通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，為員工創(chuàng)造積極愉快的工作氛圍，處理好不同人員的勞動關(guān)系，積極做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作。這需要企業(yè)依據(jù)大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，建立信息化反饋機制，積極吸收不同崗位人員的發(fā)展意見，及時解決人力資源管理過程中的問題，確保人力資源管理機制的科學(xué)性運作。

五、結(jié)語

21世紀(jì)是信息化時代，在人力資源管理方面，企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)，為了提高人力資源管理效益，企業(yè)必須分析大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)缺點，提高其在人力資源管理過程中的應(yīng)用價值。

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