施俊

摘? ? 要： 科學(xué)合理地構(gòu)建一套師資評價模式是研究型大學(xué)發(fā)展的重要保障，是保持教師積極創(chuàng)新、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、促進(jìn)學(xué)科特色發(fā)展、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)跨越發(fā)展的重要途徑。本文通過解析研究型大學(xué)現(xiàn)行的師資評價模式，掌握研究型大學(xué)的內(nèi)涵建設(shè)規(guī)律和發(fā)展規(guī)劃路徑;結(jié)合激勵理論、教師發(fā)展評價等科學(xué)理論和崗位設(shè)置與聘用等人事改革制度，提出按照教師類別、學(xué)科類別、崗位類別等差異制定不同的評價體系，建立教學(xué)科研業(yè)績量化評價和定性評價相結(jié)合的研究型大學(xué)師資評價模式。

關(guān)鍵詞： 研究型大學(xué)? ? 高校教師? ? 師資評價

一、研究背景

“雙一流”建設(shè)標(biāo)志著我國研究型大學(xué)建設(shè)進(jìn)入新階段。在國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》中，將“建設(shè)一流師資隊(duì)伍”放在了“雙一流”建設(shè)任務(wù)的首位，同時是其他四項(xiàng)任務(wù)的基礎(chǔ)[1]。在現(xiàn)有形勢下，如何對研究型大學(xué)的師資進(jìn)行科學(xué)合理的評價成為人事制度改革的方向和難點(diǎn)?？茖W(xué)合理的高校師資評價不僅是對高校師資工作進(jìn)行有效管理，更重要的是讓高校教師從評價結(jié)果中了解自身的不足，對教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和職業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行不斷調(diào)整，達(dá)到整體最優(yōu)化的目的。但當(dāng)下研究型大學(xué)師資評價模式存在評價體系不健全、評價指標(biāo)不科學(xué)、評價目的不明確、評價內(nèi)容不科學(xué)等不足。

二、模式漸進(jìn)

所謂模式漸進(jìn)（Incrementalism），是政策制定者在修訂制定政策或文件時，不一定從理性角度著手，而是在現(xiàn)有合法政策基礎(chǔ)上，對舊政策進(jìn)行修訂、補(bǔ)充和完善，通過漸進(jìn)變遷，逐步把一項(xiàng)舊政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐豁?xiàng)新政策的過程[2]。用模式漸進(jìn)探討研究型大學(xué)的定義和演變過程，解析其核心內(nèi)涵，彌補(bǔ)現(xiàn)行研究型大學(xué)師資評價體系、評價內(nèi)容和評價指標(biāo)等方面的不足，對于分析和建立新的研究型大學(xué)師資評價模式具有重要意義。

1.研究型大學(xué)的分類標(biāo)準(zhǔn)

在國外，最早是德國于十九世紀(jì)初把科學(xué)研究機(jī)構(gòu)設(shè)立在大學(xué)，其次是十九世紀(jì)后期，美國將教育教學(xué)和科學(xué)研究有機(jī)結(jié)合，在大學(xué)里成立研究生院，專門培養(yǎng)科學(xué)研究人才，助力科學(xué)研究的發(fā)展[3]。值得我們借鑒的是，美國卡內(nèi)基基金會提出《高等教育機(jī)構(gòu)分類》，同時美國基于國內(nèi)大學(xué)的實(shí)際情況和相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行專門研究，明確劃分出了研究型大學(xué)（Research University）這一大學(xué)類型。

2.國內(nèi)研究型大學(xué)的內(nèi)涵特征

大學(xué)的基本功能是進(jìn)行教育教學(xué)活動，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，但研究型大學(xué)從“研究型”方面提出了更高的要求，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是大學(xué)整體實(shí)力，包括綜合能力、學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)等具有國際影響力、在國內(nèi)具有領(lǐng)先地位;二是科學(xué)研究水平，在國際國內(nèi)具有實(shí)現(xiàn)重大重點(diǎn)科技攻關(guān)的能力，是科技進(jìn)步的推動者或引領(lǐng)者;三是培養(yǎng)質(zhì)量更高的人才，研究型大學(xué)的學(xué)生應(yīng)具有更強(qiáng)的問題解決能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。要實(shí)現(xiàn)以上三個方面，必須擁有與之對應(yīng)的、水平相當(dāng)?shù)膸熧Y隊(duì)伍。

三、當(dāng)代之惑

斯坦福大學(xué)在自身的發(fā)展戰(zhàn)略上，吸取和采用了彼得·杜拉克的事物發(fā)展理念，即精力、資源和時間應(yīng)該用于使一個能干的人變成一個出眾的明星，而不是把注意力集中于無能的做事者變成成績平平的做事者[4]。應(yīng)用于研究型大學(xué)，即將優(yōu)勢資源集中于頂尖學(xué)科，充分調(diào)配一切資源揚(yáng)長避短。

研究型大學(xué)發(fā)展定位必須準(zhǔn)確適當(dāng)，避免多線發(fā)展，不刻意文、理、工、農(nóng)、醫(yī)等學(xué)科比重或綜合性程度。研究型大學(xué)必須堅(jiān)持一流學(xué)科導(dǎo)向，一味強(qiáng)調(diào)學(xué)科多而廣、面面俱到，難以形成優(yōu)勢集中。研究型大學(xué)師資隊(duì)伍評價體系必須緊密結(jié)合定位和導(dǎo)向，集中力量、優(yōu)化資源配置打造高水平的師資隊(duì)伍，從而以點(diǎn)帶面，助力一流大學(xué)建設(shè)。

四、時代之路

1.基于激勵理論的研究型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)與評價

激勵理論起源于美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，經(jīng)過漫長發(fā)展和完善，形成系統(tǒng)的激勵理論，旨在充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高工作績效，出色地完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)。教師的需求使其產(chǎn)生了動機(jī)和目的，教學(xué)科研產(chǎn)出是動機(jī)和目的的具體表現(xiàn)和價值結(jié)果，因此要達(dá)到理想的產(chǎn)出，必須充分研究教師的合理化需求并最大限度地滿足需求，最終實(shí)現(xiàn)“最佳激勵狀態(tài)”。概括高校教師合理需求的特點(diǎn)，主要包括：物質(zhì)需要、情感需要、自尊榮譽(yù)、創(chuàng)造成就、學(xué)術(shù)發(fā)展、權(quán)力需要等方面。在研究型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)過程中，必須建立以人為本的激勵核心，充分解決完善教師全面發(fā)展和創(chuàng)新研究所需的物質(zhì)和精神條件，充分調(diào)動教師工作的積極性和挖掘教師創(chuàng)新的潛在力。

一是加強(qiáng)教師的思想政治教育——思想激勵。根據(jù)中共中央《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下高校思想政治工作的意見》，研究型大學(xué)應(yīng)成立黨委教師工作部，負(fù)責(zé)教師思想政治工作和師德師風(fēng)建設(shè)，統(tǒng)籌教師的思想引領(lǐng)和管理服務(wù)，引導(dǎo)教師志存高遠(yuǎn)，愛崗敬業(yè)，為人師表，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，與時俱進(jìn)。

二是加強(qiáng)高校的學(xué)術(shù)氛圍營造——學(xué)術(shù)激勵。研究型大學(xué)應(yīng)積極營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，倡導(dǎo)教授治學(xué)，建立學(xué)術(shù)委員會，追求務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。積極推進(jìn)行政權(quán)和教育權(quán)、學(xué)術(shù)權(quán)的分離，把學(xué)術(shù)委員會建設(shè)為最高學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)，建立科學(xué)的學(xué)術(shù)評價制度，對教師、科研人員進(jìn)行學(xué)術(shù)同行評價。通過完善學(xué)術(shù)評價制度，既能規(guī)范教師學(xué)術(shù)活動，又能對教師的科研活動加以規(guī)范引導(dǎo)和集中力量，創(chuàng)造出更多的集體效益。

三是積極營造教師的成長環(huán)境——環(huán)境激勵。堅(jiān)持人事制度改革，完善人事政策，以績效為核心，構(gòu)建研究型大學(xué)師資評價體系。在完成教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作量的基礎(chǔ)上，搭建教師評價模型，對教師的工作實(shí)現(xiàn)從“質(zhì)量”“數(shù)量”到“工作過程”的全方位績效考核，在評價中實(shí)現(xiàn)崗位分類考核、工作分類量化，進(jìn)一步完善教師的收入分配和績效獎勵制度，體現(xiàn)按崗定薪、按勞取酬和優(yōu)績優(yōu)酬的薪酬體系。

2.基于發(fā)展性教師評價理論的研究型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)與評價

發(fā)展性教師評價是一種以促進(jìn)教師未來發(fā)展為目的、評價過程遵循以人為本的原則，同時尊重教師主體地位和人格，激發(fā)教師的主體精神，促使每一位教師最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的價值[5]。發(fā)展性教師評價理論應(yīng)用于研究型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)與評價主要體現(xiàn)在以下三個方面：

一是個體主動，建立教師職業(yè)規(guī)劃。發(fā)展性教師評價的運(yùn)用不是為了評價而評價，而是為了改進(jìn)。通過評價過程，促進(jìn)教師本人由被動到主動規(guī)劃合適的職業(yè)發(fā)展路徑，提高職業(yè)素養(yǎng)和能力。

二是以人為本，發(fā)揮教師主體作用。發(fā)展性教師評價是評價者與教師在平等的環(huán)境中一起研討、一起協(xié)商、一起交流，使教師樂于接受認(rèn)同評價系統(tǒng)和評價結(jié)果。評價過程注重動態(tài)監(jiān)控，既關(guān)注高校教師原有的教學(xué)水平和科研能力，更關(guān)注高校教師教學(xué)水平和科研能力的提高。考評內(nèi)容有傳統(tǒng)的教育教學(xué)成果、科研業(yè)績成果等方面，也有師德師風(fēng)、職業(yè)道德、教學(xué)思想、教學(xué)方法、科研方法等;既考評高校教師已有的業(yè)務(wù)水平和成績，又評價課程培訓(xùn)、出國進(jìn)修等。

三是個體差異，實(shí)行教師動態(tài)評價。在研究型大學(xué)中每一位教師的成長背景和個人經(jīng)歷都不一樣，存在明顯的個體差異性，如果用固定的、唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)衡量每一個教師，就容易使某些高校教師產(chǎn)生失落感和挫敗感，不利于隊(duì)伍建設(shè)。研究型大學(xué)應(yīng)充分尊重和理解教師教學(xué)科研工作的差異性，允許教師在發(fā)展階段任務(wù)、能力專長、發(fā)展速率方式上存在個性特征，并積極努力朝統(tǒng)一的發(fā)展方向努力工作、自主發(fā)展提高。因此，研究型大學(xué)更應(yīng)注重教師個體向理想目標(biāo)努力奮進(jìn)的過程，而不能僅限于對結(jié)果的評價。通過建立教師評價個人檔案，及時掌握和更新教師的發(fā)展特長和方向，存在的優(yōu)勢和成績，實(shí)行縱向的、動態(tài)的、全面的評價。

3.基于聘任制和分類制的地方高水平研究型大學(xué)師資評價

科學(xué)合理的崗位設(shè)置是研究型大學(xué)實(shí)行聘用制和合同管理的前提和基礎(chǔ)。研究型大學(xué)的崗位設(shè)置應(yīng)打破學(xué)院和學(xué)科的壁壘，在校內(nèi)進(jìn)行優(yōu)勢學(xué)科組合，構(gòu)建學(xué)科平臺，促進(jìn)學(xué)科交叉和融合，打造特色品牌學(xué)科。崗位設(shè)置不能忽視教學(xué)崗位，要兼顧教學(xué)和科研兩方面。崗位設(shè)置必須有利于形成吸引和培養(yǎng)杰出人才、領(lǐng)軍人才和優(yōu)秀人才的環(huán)境。研究型大學(xué)教師崗位聘用制創(chuàng)新的關(guān)鍵在于按需設(shè)崗、以崗定薪、分類管理、分級聘任、分類評價。

一是定崗定編。以完成崗位基本工作量為原則，嚴(yán)格控制編制規(guī)模。實(shí)施總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和高級職稱比例控制。建立固定編制和流動編制相結(jié)合的教師管理模式和教師資源開發(fā)的有效機(jī)制，達(dá)到相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的目的。對一般的教學(xué)科研人員堅(jiān)持“按需設(shè)崗”，對于高層次人才要努力實(shí)現(xiàn)“按人設(shè)崗”。

二是分類管理。對地方高水平研究型大學(xué)教師進(jìn)行分類，針對不同類別的崗位，采用不同的管理方法。設(shè)置正高級、副高級、中級和初級四個層次和一至十二級崗位，同時將教師可選擇的崗位分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型和研究型等，分別制定不同崗位、不同層次的教學(xué)、科研和社會服務(wù)的工作量和崗位職責(zé)。嚴(yán)格崗位聘期目標(biāo)任務(wù)制和考核評價制，建立良好的人才流動秩序，實(shí)行“非升即走”“非聘即走”等優(yōu)勝劣汰方式。

三是分類評價。地方高水平研究型大學(xué)一般學(xué)科門類較多，各個學(xué)科之間的師資力量不均，發(fā)展程度參差不齊。必須按照不同研究類型、不同學(xué)科、不同系列、不同類別構(gòu)建分類指導(dǎo)的教師評價體系，并制定獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)評價體系。同時，需根據(jù)需要，制定科學(xué)合理的不同量化指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化和頂替規(guī)定，以適應(yīng)不同學(xué)科或?qū)I(yè)方向差異的要求。

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