何娜

摘要：知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，使得知識資本在企業(yè)運營和發(fā)展中的重要作用日益突出。員工作為企業(yè)運轉工作的執(zhí)行者和管理者，也成為企業(yè)不可或缺的資源。尤其是在企業(yè)轉型升級的關鍵時期，員工對于企業(yè)文化的認知對其敬業(yè)度造成了顯著影響。基于此，本文著重探究員工企業(yè)文化認知對敬業(yè)度造成的影響，并結合實踐經(jīng)驗提出優(yōu)化建議。

關鍵詞：企業(yè)文化認知;文化認同;敬業(yè)度;企業(yè)發(fā)展

一、員工企業(yè)文化認知與敬業(yè)度概述

企業(yè)文化是一個組織的價值觀、信念、符號、管理方式等組成的特殊的文化形象，也是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中形成的獨具特色的精神財富和物質形態(tài)。在內容上，企業(yè)文化包括企業(yè)的價值觀念、經(jīng)營理念、道德規(guī)范、企業(yè)精神以及制度等。在復雜的市場競爭中，企業(yè)文化是推動其持續(xù)發(fā)展的重要動力，也是實現(xiàn)更高發(fā)展價值的必備條件。員工企業(yè)文化認知就是指企業(yè)員工對于企業(yè)文化所持有的態(tài)度或觀點。在全面了解企業(yè)文化之后，員工可能會產(chǎn)生強烈的企業(yè)文化認同感。這種文化認同感將直接影響其工作積極性，因而員工企業(yè)文化認知成為諸多企業(yè)管理中的焦點內容。另外，員工敬業(yè)度是企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，在發(fā)揮員工優(yōu)勢的前提下，使得每個員工都能產(chǎn)生歸屬感，從而以更加嚴謹認真的態(tài)度對待工作。

二、員工企業(yè)文化認知對敬業(yè)度的影響

關于員工企業(yè)文化認知對敬業(yè)度的影響這一問題，國內外專家學者從不同角度出發(fā)展開了豐富的研究。參考張德、陳致中（2009）的研究成果，可以將員工的企業(yè)文化認知分為四個維度，分別是：知識層面的認知、情感層面的認知、行為層面的認知以及社會化層面的認知。另外，美國學者Kahn（1990）和Sakes（2006）強調，員工敬業(yè)度可以細分為兩個維度，分別是：工作敬業(yè)和組織敬業(yè)。在此基礎上，溫州大學的張潔在《知識型員工企業(yè)文化認同感對敬業(yè)度影響的實證研究》一文中展開實證分析，研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)文化認知與員工敬業(yè)度之間存在顯著的相關性。這種相關性體現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)文化認知能夠預測出員工的敬業(yè)度;二是不同的背景變量會對企業(yè)文化認知產(chǎn)生影響。也就是說，當員工對企業(yè)文化有充分的認知，了解企業(yè)文化各方面歷史溯源及具體內容之后，其敬業(yè)度也會隨之提高。反之，則敬業(yè)度會大打折扣。

三、提升企業(yè)文化認同的建議

（一）積極塑造特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化認知要求員工深入了解企業(yè)的發(fā)展使命、經(jīng)營理念、價值觀以及品牌形象等要素。而富有特色的企業(yè)文化，會吸引員工的注意力，有助于引導員工主動參與到企業(yè)文化的學習當中，潛移默化地提高企業(yè)文化認知。首先，企業(yè)要對現(xiàn)有的企業(yè)文化展開系統(tǒng)的剖析，從中提煉出富有特色的文化內容。在此基礎上，再通過企業(yè)文化交流會議、內部文化學習等活動，將企業(yè)文化傳輸給各個員工。輔以定期的企業(yè)文化認知調查，及時了解員工的企業(yè)文化認知情況。一旦發(fā)現(xiàn)問題，則迅速采取針對性的措施加以解決。最后，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展環(huán)境的波動性變化，其企業(yè)文化的內容也會隨之出現(xiàn)變化。在這樣的形勢下，企業(yè)更應該做好長期準備，不斷挖掘特色企業(yè)文化，構建極具特色的企業(yè)文化體系。長此以往，員工的企業(yè)文化認知水平也會顯著提升。

（二）高度關注員工的職業(yè)規(guī)劃

提高員工的企業(yè)文化認知，也必須從員工視角出發(fā)，關注其職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一方面，企業(yè)在招聘過程中，不僅要重視應聘者的專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)，還要對其進行個人價值觀和企業(yè)價值觀契合度測評，將此視為與工作能力同等重要的位置。另一方面，對于已經(jīng)入職的員工，也要不斷尋找將個人目標和企業(yè)目標融合起來的方法，增強員工對企業(yè)的責任感和情感依附，以此來降低離職率，定期展開績效評估。期間，企業(yè)也要對員工的個人發(fā)展需求予以充分的關注，通過物質激勵和精神激勵相結合的方法，不斷提高員工的敬業(yè)度，促進企業(yè)人力資源綜合效能的全面發(fā)揮。

（三）竭力營造良好的企業(yè)環(huán)境

良好的企業(yè)環(huán)境也是提升員工企業(yè)文化認知的關鍵舉措。首先，員工的勞動過程中往往很難檢測，勞動的價值難以衡量。為此，必須完善企業(yè)的軟件環(huán)境，在實際發(fā)展中不斷的完善薪酬制度、績效考核制度及其他管理制度，并促進各項制度的規(guī)范化落實。其次，企業(yè)也要優(yōu)化硬件環(huán)境。優(yōu)質的硬件環(huán)境能夠滿足員工的工作需求，提高歸屬感和認同感。當然，不同企業(yè)的自身條件不同，所營造的企業(yè)環(huán)境也不盡相同。最為關鍵的是要把握員工企業(yè)文化認知的現(xiàn)實情況，采取靈活的措施來優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。

四、結論

本文聚焦員工企業(yè)文化認知與敬業(yè)度，探究了企業(yè)文化認知對于敬業(yè)度的影響。研究發(fā)現(xiàn)，良好的企業(yè)文化認知有助于提升敬業(yè)度，對于企業(yè)發(fā)展以及員工自身的職業(yè)發(fā)展都是大有裨益的。因而可以通過塑造特色企業(yè)文化、關注員工職業(yè)規(guī)劃以及優(yōu)化企業(yè)環(huán)境來提升員工企業(yè)文化認知，進一步提升敬業(yè)度，推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐瑋玲，鄭伯熏.組織認同：理論與本質之初步探索與分析[J].中山管理評論，2002 （10）.

[2]張潔.知識型員工企業(yè)文化認同感對敬業(yè)度影響的實證研究[D].溫州大學，2014.

[3]陳致中，張德.組織文化認同之文獻評述與模型構建[J].現(xiàn)代管理科學，2011 （3）.