蘇源德 付強(qiáng)

摘要：?jiǎn)T工對(duì)于我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展付出了很多的努力，薪酬制度在企業(yè)的不斷變革中所發(fā)揮的作用也越來(lái)越大。需求通常是人們?cè)谌鄙倭四撤N東西又急需得到時(shí)的一種正常心理狀態(tài)，需求正是推動(dòng)人類(lèi)發(fā)展進(jìn)步的重要力量，而薪酬制度的存在剛好能夠滿(mǎn)足這一需求。各個(gè)企業(yè)的職工在企業(yè)中具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量是通過(guò)員工素質(zhì)所體現(xiàn)的。對(duì)于目前企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，如何使需求和激勵(lì)達(dá)到理想中的平衡才是最重要的。因此，管理者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定出完整的薪酬管理制度，并加以完善。通過(guò)這一制度使得企業(yè)員工能夠根據(jù)自己的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。本篇文章根據(jù)需求層次理論對(duì)薪酬管理中的運(yùn)用進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述。

關(guān)鍵詞：需求;需求層次理論;薪酬管理

一、需求層次理論在薪酬管理中運(yùn)用的必要性

在我國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)制度變革的背景下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系也發(fā)生了改變，從原來(lái)固有的終身關(guān)系向合作關(guān)系進(jìn)行轉(zhuǎn)變。而企業(yè)承擔(dān)起員工綜合素養(yǎng)培養(yǎng)的重要任務(wù)。所以，要想有效地培養(yǎng)更多的新型人才，就需要對(duì)企業(yè)的薪資需求有效的分析后根據(jù)具體情況制定出合理的計(jì)劃，最終為企業(yè)在高素質(zhì)人才的培養(yǎng)工作中解決后顧之憂(yōu)。企業(yè)薪酬是需求層次理論中的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度對(duì)于提高員工工作的積極性具有重要的意義，通過(guò)提高員工對(duì)于薪酬制度的滿(mǎn)意度，可以有效地激發(fā)員工工作的熱情度，從而使員工的工作質(zhì)量不斷的得到提高。由于企業(yè)員工所處的地位不相同，每個(gè)員工對(duì)于薪酬的需求也各不相同，所以在制度的建立上需要根據(jù)各個(gè)不同層次員工的需求來(lái)進(jìn)行不斷的完善。對(duì)于薪酬需求關(guān)注度越高的員工對(duì)工作的環(huán)境以及薪酬制度也會(huì)更加的關(guān)注。相反，對(duì)于薪酬需求關(guān)注度較低的企業(yè)員工對(duì)其所工作的環(huán)境以及薪酬的制度關(guān)注也會(huì)變低，會(huì)更加注意企業(yè)對(duì)于員工所制定的管理制度是否合理完善。綜上所述，位于不同需求層次上的員工對(duì)于需求的要求程度也不會(huì)一樣，因此在制度的制定以前，我們需要對(duì)員工所處的需求層次進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，從而制定出更具有針對(duì)性的薪酬管理制度，只有這樣才有可能達(dá)到最佳的預(yù)期效果。

二、薪酬理論和馬斯洛需求層次理論

（一）薪酬理論

所謂的薪酬主要是指內(nèi)部與外部的兩種回報(bào)。外部回報(bào)主要是包括薪資、獎(jiǎng)勵(lì)以及假期等，而內(nèi)部回報(bào)多是指參與決策、擔(dān)起責(zé)任等。通常情況下，員工通過(guò)雇傭關(guān)系去取得那些除了自身之外的回報(bào)被稱(chēng)為外部回報(bào)，外部薪酬主要包括直接薪酬與間接薪酬，直接薪酬作為企業(yè)員工薪酬的基本組成部分幾乎包括了員工所有的基本薪酬，例如以周結(jié)薪、以月結(jié)薪、年薪等其他包括獎(jiǎng)勵(lì)的薪資。間接薪酬通常是指由員工在非法定工作日內(nèi)完成工作所獲得的津貼和補(bǔ)助等。內(nèi)部回報(bào)與外部回報(bào)所不同的在于內(nèi)部回報(bào)能夠使員工在自己心理上所感受到的具體回報(bào)，主要有社會(huì)和心理兩個(gè)方面的回報(bào)。通常涵蓋參與企業(yè)的個(gè)別決策以在工作中獲得更大的空間以及責(zé)任。內(nèi)部回報(bào)作為個(gè)人的精神回報(bào)往往是無(wú)形的，并不是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能夠體現(xiàn)到的。精神激勵(lì)同樣也會(huì)對(duì)企業(yè)員工工作積極性的提高有著巨大的作用力。而在實(shí)際情況下，這種精神鼓勵(lì)通常被人們所忽視，因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部回報(bào)的注意力，積極利用內(nèi)部回報(bào)來(lái)有效地提高企業(yè)員工工作的熱情度。

（二）馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為不同的層次，分別有：生理、安全、情感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)這五類(lèi)需求。

（1）生理需求。人類(lèi)只有滿(mǎn)足了生理需求才能夠?qū)ζ渌镔|(zhì)的需求有所追求，生理需求作為人類(lèi)的根本需求，是不可或缺的。那些能夠維持人們生命繼續(xù)運(yùn)行的一系列東西都被稱(chēng)為人類(lèi)的生理需求，人類(lèi)只有滿(mǎn)足其生理需求后才有精力全身投入于日常的工作之中，才有能力去追求更高層次的需求。（2）安全需求。在馬斯洛心中認(rèn)為，人的整個(gè)身體是追求一切需求的存在，人的各個(gè)器官都成為尋求安全的重要工具，甚至可以將科學(xué)和人生觀都看作為滿(mǎn)足人類(lèi)安全需要的重要一部分。（3）情感需要。經(jīng)歷愛(ài)情和友情可以豐富人們的感情生活，這些感情主要是通過(guò)員工在社會(huì)生活上角色的轉(zhuǎn)變、社交情況甚至是家庭狀況來(lái)影響員工的具體生活。（4）尊重的需求。所謂的尊重是指尊重他人以及自我尊重，人的責(zé)任感通常是通過(guò)對(duì)別人的尊重以及自我的尊重所培養(yǎng)出來(lái)的，在獲得尊重后人會(huì)變得更有責(zé)任感，從而使我們?cè)谏钪心軌虿扇》e極的人生態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)挫折，全身心的更好投入于工作之中。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人最高層次的需求，通常情況下，人總是不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀而朝著更高的方向走，當(dāng)需求在不同程度上得到滿(mǎn)足時(shí)，人們會(huì)通過(guò)激發(fā)自己的潛能，朝著更高層次的需求而努力，從而能夠變成完美的自己。

三、企業(yè)薪酬管理中所存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)薪酬管理制度不夠完善

在我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越來(lái)越注重對(duì)于薪酬制度的建設(shè)，以期望使得員工的工作水平得以提高。然而，隨著我國(guó)市場(chǎng)化的不斷深入，企業(yè)員工在收入上的差距也越來(lái)越大，隨著物質(zhì)水平不斷提高，人們?cè)絹?lái)越注重對(duì)于美好生活的追求，最終導(dǎo)致企業(yè)的員工已經(jīng)不再滿(mǎn)足工資水平的拔高，越來(lái)越追求薪酬的提高。而且原有的薪酬制度已不能滿(mǎn)足現(xiàn)在員工的需要，這同時(shí)說(shuō)明了原有員工薪酬制度的不夠完善。

（二）福利制度柔性不足

在企業(yè)中的福利制度并不是針對(duì)于全體的員工而設(shè)立?？墒悄承┢髽I(yè)不能夠按規(guī)定對(duì)這些制度進(jìn)行執(zhí)行，通過(guò)延長(zhǎng)企業(yè)員工的工作時(shí)間來(lái)為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致普遍存在著員工加班的現(xiàn)象，使員工的身心健康受到了嚴(yán)重的影響。

（三）薪酬分配于績(jī)效考核不相符合

某些企業(yè)由于不能夠制定完善的考核制度，使得企業(yè)員工的業(yè)務(wù)成績(jī)與能力不能夠得到合理的評(píng)價(jià)。同時(shí)，某些企業(yè)雖然針對(duì)員工建立了完善的考核制度，但是獎(jiǎng)金的分配與效益薪酬沒(méi)有與員工的成績(jī)緊密的相連，并不會(huì)有效地提高企業(yè)員工的工作積極性，反而影響其對(duì)待工作的態(tài)度。

（四）薪酬制度的激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮

就目前來(lái)說(shuō)，許多企業(yè)所制定的薪酬制度都無(wú)法對(duì)員工的工作態(tài)度起到激勵(lì)的作用。有調(diào)查顯示，薪酬制度對(duì)員工起不到激勵(lì)作用的主要原因是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理制度的建設(shè)后都沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的更新，使得薪酬管理制度不能與社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)相符合，最終變得相對(duì)落后。

四、需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用

需求理論積極從員工的需求出發(fā)，并將其有效地應(yīng)用于企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，不僅有利于滿(mǎn)足企業(yè)的員工需求，還會(huì)使員工的工作積極性得到極大程度的提高，最終充分的發(fā)揮薪酬制度所具有的激勵(lì)作用。

（一）從生理需求上來(lái)看

通過(guò)以上的描述，人對(duì)于生理的需求是人最根本的需求，只有生理需求達(dá)到滿(mǎn)足之后才會(huì)追求較高層次的需求。生理需求主要是人在生活中所需要的具體物質(zhì)保障。就主要是通過(guò)員工這薪酬來(lái)保障員工對(duì)于物質(zhì)的追求。所以，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同層次的員工采取不一樣的發(fā)薪方式。這就需要對(duì)員工通過(guò)各個(gè)不同的方面分為不同層次，例如，學(xué)歷、年齡、技術(shù)等。以保證員工能夠滿(mǎn)足生活所需，最大程度上來(lái)提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。

（二）從安全的需要來(lái)看

人類(lèi)的安全需求是較低層次的需求，主要涵蓋了員工的人身安全和生活的各個(gè)方面。要想使企業(yè)的員工有更多的安全感，企業(yè)就應(yīng)該完善自身的福利制度，為員工提供更全面的各類(lèi)保險(xiǎn)來(lái)使員工的生活得到全方面的保障。另一方面，也應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行公休假制度，不得不按規(guī)定延長(zhǎng)工人的工作時(shí)間。

（三）從情感需求上來(lái)看

在生理需求以及安全需求獲得以后，人們?cè)絹?lái)越注重對(duì)于情感需求的追求。這就需要其液在關(guān)注員工的業(yè)績(jī)的同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)文化的建立，為企業(yè)員工提供更良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該注重員工工作之外的家庭以及生活問(wèn)題，預(yù)留給員工足夠的時(shí)間來(lái)陪自己的家人，處理好自己的情感生活，幫助員工解決工作以外所遇到的各種困難。

（四）從尊重的需求來(lái)看

據(jù)馬斯洛所言，尊重包括了尊重他人以及自我尊重。因此，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)于企業(yè)員工的尊重，尊重員工的創(chuàng)造能力。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利下放，使員工能夠在工作中更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新能力。另外，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，表達(dá)對(duì)其工作態(tài)度認(rèn)真的肯定、對(duì)員工勞動(dòng)成果的尊重。

（五）從自我實(shí)現(xiàn)方面來(lái)看

自我實(shí)現(xiàn)是人需求的最高層次。所以企業(yè)應(yīng)該針對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，提供更多可以學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以根據(jù)崗位的不同來(lái)對(duì)人才進(jìn)行特殊培養(yǎng)，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。企業(yè)通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型的人才分配不同的任務(wù)，有利于企業(yè)員工激發(fā)自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，馬斯洛的需求層次理論對(duì)于企業(yè)建立和完善薪酬管理體系具有重要意義，企業(yè)通過(guò)需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用來(lái)建立科學(xué)合理的薪酬體系，從而使企業(yè)員工的工作積極性大大提高、員工的潛能得到更大程度上的開(kāi)發(fā)，并最終致力于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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