李亞 劉軍

摘要：在新的市場環(huán)境當(dāng)中，供電行業(yè)的競爭形勢日趨嚴(yán)峻，供電企業(yè)要在當(dāng)前的市場中取得優(yōu)勝地位，其首要發(fā)展戰(zhàn)略就是要確保企業(yè)有足夠的人才，及供電企業(yè)要對人力資源的進(jìn)行有效的管理。而在進(jìn)行人力資源的管理當(dāng)中，績效管理是其不可忽視的環(huán)節(jié)，該部分的管理也是所有管理中的重中之重。本文首先進(jìn)行了戰(zhàn)略人力資源管理和績效管理的簡要概述，并分析了當(dāng)前的管理現(xiàn)狀，最后探討了如何進(jìn)行有效的績效管理，望能給供電企業(yè)提供一些參考意見。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;戰(zhàn)略研究

在現(xiàn)如今很多供電企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，存在很多管理弊病，尤其是績效管理這塊，很多現(xiàn)行的管理方法都不太合理，進(jìn)而導(dǎo)致了這些供電企業(yè)在新的市場環(huán)境下，沒辦法保持良好的競爭力，故供電企業(yè)就必須對其企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行審視，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行績效管理的改革。

一、概述

所謂的戰(zhàn)略人力資源管理，即是企業(yè)高層能夠從發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來進(jìn)行人力資源管理的分析，將現(xiàn)行的管理和企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來，從而有效解決企業(yè)管理尚存的一些弊病，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。在傳統(tǒng)人力資源部門的管理當(dāng)中，其整個管理方針并不是以人為本的，而是更看重企業(yè)的日常事務(wù)，在發(fā)展戰(zhàn)略層面上，則要求其能夠做到以人為本，讓企業(yè)員工能夠在合理的工作環(huán)境當(dāng)中發(fā)揮出自己的價值。

所謂績效管理，其主要是指企業(yè)在開展工作之前，根據(jù)工作性質(zhì)為企業(yè)員工設(shè)置的相應(yīng)工作目標(biāo)和工作評估標(biāo)準(zhǔn)，然后企業(yè)再根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況對其進(jìn)行輔助和評判，讓企業(yè)員工能夠在工作中發(fā)揮出更大的價值，也為企業(yè)員工施加一定的競爭壓力，讓其能夠?qū)ζ涔ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)[1]。

在戰(zhàn)略人力資源的角度下合理的進(jìn)行績效管理，其主要意義就是企業(yè)要能將企業(yè)的未來發(fā)展和績效管理統(tǒng)一起來，從而使企業(yè)全體成員能夠上下一心，讓企業(yè)能夠取得更好的發(fā)展成果，造就企業(yè)的輝煌。

二、管理現(xiàn)狀分析

（一）績效管理的措施合理性

在當(dāng)前我國很多供電企業(yè)當(dāng)中，其對企業(yè)員工進(jìn)行績效管理的方式就是對這些員工進(jìn)行打分和評價，甚至還有一些供電企業(yè)直接依照員工的績效給所有員工進(jìn)行排序，這種績效管理的方式和當(dāng)前的社會發(fā)展?fàn)顩r是不太契合的，其雖然會給與員工一些緊張壓力，但更多是會影響到企業(yè)員工的積極性，使其工作態(tài)度愈發(fā)不好，進(jìn)而影響到整個團(tuán)隊(duì)的整體狀況，讓整個團(tuán)隊(duì)不能和諧的進(jìn)行配合，從而共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）管理角度不合理

在大多數(shù)企業(yè)管理當(dāng)中，其采取的都是對事不對人的管理策略，即管理行為都是根據(jù)實(shí)際發(fā)生的事情來實(shí)施的，企業(yè)員工也一直是處于被管理的角度。這種管理角度是并不合理的，其會導(dǎo)致企業(yè)員工長期處于壓力的工作環(huán)境當(dāng)中，抑制了其工作活力，使得企業(yè)員工都沒辦法在工作當(dāng)中充分發(fā)揮出自己的工作潛力，導(dǎo)致了企業(yè)整體工作質(zhì)量的低下。

三、策略探究

（一）改革績效管理方案

針對以往績效管理措施的不合理，當(dāng)前各企業(yè)就必須要能對其管理措施進(jìn)行改革，將一些不利于員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的措施摒棄，設(shè)立一些新的人性化管理措施。在設(shè)立新的績效管理措施時，措施設(shè)計人員一定不能單憑其個人下決定，而應(yīng)讓企業(yè)所有員工都參與到措施的討論當(dāng)中，企業(yè)也應(yīng)該積極鼓勵員工參與到措施修正和設(shè)計當(dāng)中，讓員工能夠?yàn)樾驴冃Ч芾泶胧┑脑O(shè)計提出寶貴的意見。在這些新設(shè)計的措施進(jìn)入到正式企業(yè)管理當(dāng)中之后，企業(yè)高層也應(yīng)該到各個部門進(jìn)行調(diào)查，觀看這些措施的實(shí)際運(yùn)行情況，收集員工的反饋意見，然后再對其管理措施進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。

（二）讓企業(yè)有共同的發(fā)展目標(biāo)

進(jìn)行企業(yè)績效管理，其最主要的就是要能確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人的工作目標(biāo)是一直的，只有這樣才能讓企業(yè)少走彎路，也減少了人力資源的浪費(fèi)，讓企業(yè)能夠在高速發(fā)展過程中保持資源最大化。故企業(yè)就應(yīng)該將其發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將其明確分工給企業(yè)的各個部門，讓每個部門都能有確定的工作目標(biāo)，然后企業(yè)還應(yīng)督促每個部門都將其工作目標(biāo)再進(jìn)行細(xì)化，分配到個人，從而讓每個企業(yè)員工也都能明確個人的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)，各部門再針對這些崗位職責(zé)為每個員工都設(shè)計合理的績效評定指標(biāo)，確保企業(yè)員工能合理的完成其個人工作目標(biāo)[2]。

（三）合理進(jìn)行薪資分配

合理確定薪資結(jié)合，對企業(yè)員工根據(jù)其工作狀況進(jìn)行不同的薪資分配，是進(jìn)行績效管理的一種重要形式。故企業(yè)就要對其當(dāng)前的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，調(diào)查出其不合理之處，然后進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)員工都能處以一個非常健康的競爭環(huán)境當(dāng)中，讓其能夠公平的進(jìn)行高薪資的競爭，從而大大提高企業(yè)員工的積極性，讓其為工作投入更多的熱情。在進(jìn)行薪資分配時，企業(yè)也應(yīng)該將薪資整體確定在一個可控范圍之內(nèi)，不能讓基層企業(yè)員工的基本薪資定的過低或過高，否則也會影響到員工的工作態(tài)度，確保所有員工和其工作量在同一個量級。

四、結(jié)束語

在現(xiàn)如今市場高速發(fā)展的情況下，越來越多的供電企業(yè)開始尋求提升其企業(yè)整體實(shí)力的方法，通過上文的分析可知，合理的進(jìn)行人力資源管理，對其績效考核方式進(jìn)行改革，是企業(yè)一個重要的發(fā)展手段之一。通過優(yōu)化績效管理，不僅能讓企業(yè)員工有一個更加積極的工作態(tài)度，促進(jìn)其工作效率的提高，讓其更加具有企業(yè)榮譽(yù)感，也能讓企業(yè)能夠上下一心，共同參與到企業(yè)發(fā)展建設(shè)當(dāng)中，使企業(yè)能夠在新時期取得更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]何輝.人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究——一種基于戰(zhàn)略人力資源管理理論模式的研究視角[J].經(jīng)濟(jì)與管理評論，2008，24（6）：116-121.

[2]徐梅鑫.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、績效關(guān)系研究的演進(jìn)——基于企業(yè)環(huán)境的變化[J].華東理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，27（1）：48-56.