吳丹

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家政策的調(diào)整，國有企業(yè)在激烈的市場競爭中遭遇到了更多的困難和挑戰(zhàn)。在這樣的形勢下，基層管理干部的重要性更加突出，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的基層管理者、組織者和執(zhí)行者，該群體的素質(zhì)、能力、意識、態(tài)度直接影響隊(duì)伍整體的凝集力和向心力，進(jìn)而對企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，以及經(jīng)營業(yè)績完成情況。因此，科學(xué)準(zhǔn)確地對基層管理干部進(jìn)行考核評價(jià)，進(jìn)而激發(fā)該群體的創(chuàng)新創(chuàng)效的思想意識和奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，對提高國有企業(yè)隊(duì)伍整體合力以及核心競爭力具有非常重要的意義，也是促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)健發(fā)展的保障。

一、當(dāng)前國有企業(yè)基層管理干部考核評價(jià)存在的問題

因干部考核工作本身的敏感性和特殊性，導(dǎo)致國有企事業(yè)單位的相關(guān)責(zé)任部門對這項(xiàng)工作偏于保守，未能充分發(fā)揮其評價(jià)和激勵(lì)作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠精細(xì)。盡管各單位均出臺了相關(guān)的制度規(guī)定和詳細(xì)的細(xì)則辦法，但這些考核標(biāo)準(zhǔn)大多都比較籠統(tǒng)，即便劃分出“德、能、勤、績、廉”等內(nèi)容，也往往沒有可以量化的指標(biāo)，在具體執(zhí)行過程中，更多使用定性考核，又對定性考核內(nèi)容缺少足夠精確明晰的描述和說明，導(dǎo)致考核本身比較粗放，效果也相對有限。

（二）考核結(jié)果不夠客觀。在考核標(biāo)準(zhǔn)不夠精細(xì)的同時(shí)，國有企業(yè)的干部考核又多主要采取甚至單一采取民主測評的方式來進(jìn)行考核，參與人的范圍、評價(jià)的檔次、相關(guān)的權(quán)重比例往往未經(jīng)科學(xué)的測算，考核過程也很容易受外界因素干擾，導(dǎo)致考核本身經(jīng)常缺少足夠的公信力。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用不充分。基于上訴原因，導(dǎo)致國有企業(yè)對自身的考核也經(jīng)常缺乏信心，加之受企業(yè)重組整合、機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，干部提拔使用空間受限，導(dǎo)致對于一些優(yōu)秀干部未能及時(shí)調(diào)整任用;與此同時(shí)，因缺少管理干部退出機(jī)制，導(dǎo)致考核中發(fā)現(xiàn)的不作為、慢作為的干部，也未能及時(shí)予以調(diào)整，考核結(jié)果運(yùn)用不充分，未能發(fā)揮作用。

二、對完善國有企業(yè)基層管理干部考核評價(jià)的意見建議

針對上訴問題，建議國有企業(yè)基層管理干部的考核評價(jià)工作，應(yīng)從科學(xué)性、客觀性、權(quán)威性等方面入手，進(jìn)行全面升級，進(jìn)而確?？己诉^程公開、考核結(jié)果公平、考核結(jié)果運(yùn)用公正。

（一）突出科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂。要按照科學(xué)、合理、精細(xì)的原則，完善管理干部考核評價(jià)體系，力爭全面、科學(xué)地考核評價(jià)管理干部。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人員，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理等方面業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，在制訂方案過程中，將定量考核與定性評價(jià)有機(jī)結(jié)合，并綜合運(yùn)用組織考核、個(gè)人述職與談話、多維度測評等方法進(jìn)行。對考核覆蓋的各項(xiàng)主要方面，均應(yīng)明確考核依據(jù)、考核要點(diǎn)、考核指標(biāo)，用數(shù)據(jù)說話，用規(guī)范說話。

（二）突出考核過程的客觀公正?？己瞬块T要敢于放權(quán)，除本部門全面參與、負(fù)責(zé)到底外，要充分吸納內(nèi)控、安全、財(cái)務(wù)、計(jì)劃等部門的參與，參考各業(yè)務(wù)部門的量化指標(biāo)，對干部進(jìn)行全面考核，用客觀真實(shí)的數(shù)據(jù)來體現(xiàn)干部的業(yè)績。對于民主測評等需要“人”來參與的考核環(huán)節(jié)，要避免“一大片”式的籠統(tǒng)考核，突出考核的針對性，盡可能將考核對象的下級、同級、上級、基層群眾以及社會評價(jià)有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)考核的透明程度，提高干部考核的準(zhǔn)確度。

（三）突出考核結(jié)果的運(yùn)用和反饋。要強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用和反饋，樹立考核權(quán)威性，將考核結(jié)果作為干部調(diào)整的重要依據(jù)：考核排名靠前的，要及時(shí)肯定、積極推薦、優(yōu)先使用;考核結(jié)果靠后的，要即時(shí)查找問題，即時(shí)予以溝通;對考核不達(dá)標(biāo)的干部，要嚴(yán)格按照程序處理，只有營造出能上能下的氛圍，才能樹立干部考核工作的權(quán)威性，才能真正起到考核本身所應(yīng)有的作用。

三、完善國有企業(yè)基層管理干部考核評價(jià)工作的長遠(yuǎn)意義

人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源。基層管理干部作為“兵頭將尾”，是國有企業(yè)在不斷改革發(fā)展的進(jìn)程中保持活力和競爭力的重要保障，完善對其的考核評價(jià)工作，既是當(dāng)前迫在眉睫的階段性工作，又是著眼于未來的一項(xiàng)長遠(yuǎn)工作，其意義非常重要。

（一）有利于營造積極上進(jìn)的企業(yè)文化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，近年來，國有企業(yè)員工的思想逐漸多元化，貪圖享受、過于看重個(gè)人利益、缺少擔(dān)當(dāng)奉獻(xiàn)精神等負(fù)面思想有上升趨勢，特別是一些基層管理干部，對自身素質(zhì)能力、工作業(yè)績等方面的要求有所放松，對薪資待遇、崗位等方面的卻互相攀比，加之國有企業(yè)管理干部“能上難下”的狀況，導(dǎo)致國有企業(yè)的干部風(fēng)氣和企業(yè)文化受到了很大的負(fù)面影響。消除這樣的影響，必須讓優(yōu)秀的人站到臺前，讓消極的人逐漸退出，所以做好基層管理干部的考核評價(jià)工作非常重要，是持續(xù)激發(fā)干部隊(duì)伍活力的最好方式之一，具有非常深遠(yuǎn)的意義。

（二）有利于形成良性競爭的企業(yè)生態(tài)。做好對基層管理干部的考核評價(jià)工作，既可以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革發(fā)展的需要，客觀評價(jià)干部、掌握干部的優(yōu)勢與不足，為調(diào)整使用干部提供依據(jù)，更對廣大基層員工有著引導(dǎo)示范作用，讓廣大員工可能直觀真切的感受到“能者上庸者下”“在其位謀其政”等積極的企業(yè)價(jià)值觀。可以有效抑制得過且過、不思進(jìn)取等負(fù)面情緒和思想，推動(dòng)人人爭創(chuàng)一流、人人比拼業(yè)績的積極氛圍，可以極大激發(fā)員工潛能，釋放國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。

（三）有利于樹立健康正面的企業(yè)形象。自新中國成立以來，我國國營企業(yè)為經(jīng)濟(jì)的迅速恢復(fù)奠定了穩(wěn)定基礎(chǔ)，國營企業(yè)的作用在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代達(dá)到極致。改革開放后國有企業(yè)的作用雖然有所下降，卻仍然確保了國有經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位。近年來，受輿論影響，國有企業(yè)“大鍋飯”“鐵飯碗”“干好干壞一個(gè)樣”等刻板印象傳播較廣，影響較深，對國有企業(yè)形象造成了一定影響，客觀上也給國有企業(yè)的市場開拓、生產(chǎn)經(jīng)營等方面造成了一定阻礙。深入做好基層管理干部的考核評價(jià)工作，讓優(yōu)秀的干部得到展示平臺，對于提升企業(yè)的品牌形象和對優(yōu)秀人才的吸引力同樣具有極其重要的推動(dòng)作用。