【摘要】：現(xiàn)代企業(yè)越來越強調“以員工為核心”，“以人為本”的發(fā)展思路，一方面，旨在利用參與式的管理提高員工的主人公意識；另一方面，旨在為企業(yè)發(fā)展增加活力以提高企業(yè)綜合競爭力。員工主動行為也代表一種互動行為，員工表現(xiàn)出行為主動性的同時，也需要組織表現(xiàn)出接納的傾向和行動，才能完成主動行為的整個過程。近年來，組織承諾受到理論界的關注，組織承諾代表一種社會互動因素，其表達可能會對員工主動行為產生一定的影響。

1.研究背景

在當今日益激烈的國際競爭中，企業(yè)生存的不確定性急劇增加，員工頻繁離職、工作效率低下等管理問題日益突出，許多企業(yè)面臨虧損甚至破產，這一情況使得企業(yè)內部成員倍感壓力與焦慮，對企業(yè)內部成員的工作及個人生活產生不穩(wěn)定因素，加速了企業(yè)的衰落。以往企業(yè)組織的傳統(tǒng)模式中，企業(yè)管理者對企業(yè)規(guī)章制度的管理約束力較大，使員工工作主動性降低，對營業(yè)利潤的關注程度同理，從而忽略了員工心理因素對企業(yè)的影響，當員工遇到困難或挫折時，他們想到的不是向組織尋求幫助，而是喪失信心，對自己的工作感到不滿和失望。因此，企業(yè)面臨的問題不僅是如何招聘到有用的人才，還是如何利用和留住有用的人才來把控企業(yè)面臨的機遇。針對上述產生的一些問題，國內外學者研究指出，組織承諾對企業(yè)內部成員在工作投入程度、工作態(tài)度、和完成績效指標情況中，起到很大的影響作用。一個組織承諾度高的公司，有一種和諧愉快的氛圍，使員工能夠坦誠地與其他成員交流和分享信息，員工具有較高的忠誠度。成員之間通過討論工作中的問題，表達不同的意見，可以改善工作中的問題，增加對企業(yè)的忠誠度，提高工作績效。

2.研究意義

（1）員工喜歡什么樣的組織環(huán)境，員工在什么樣的組織中可以發(fā)揮作用，本文引入組織承諾這一變量，為企業(yè)采取什么樣的管理行為提供依據。（2）在滿足了基本的物質、工作環(huán)境等條件后，研究表明，近年來員工的心理需求成為影響員工的主要因素。本文研究組織承諾如何對員工主動行為產生影響，提高他們對組織的忠誠度和滿意度，進而提高績效，增加企業(yè)利潤。

2.1組織承諾

組織承諾（Organizational Commitment）是指組織成員個體間的一種工作態(tài)度，通常指組織中成員對組織以及目標的認同程度，對組織的參與和效忠程度，并且希望保持組織身份的一種內心傾向。從積極心理學的角度來講，組織承諾會提升員工的主動行為，從而提高員工的組織歸屬感。組織承諾（organizational commitment）一詞最初是美國社會學家Becker（1960）提出的，他認為組織承諾的產生是建立在彼此經濟利益基礎上的，組織內成員隨著在組織內投入的時間和精力的增加，以及從組合中得到的回報的增加，組織人際關系的日益豐富。Mowday（1979）對于組織承諾也給出了類似的定義。他認為組織承諾是組織個體對組織的肯定，他認為組織承諾主要由態(tài)度和行為兩種維度構成，在態(tài)度方面，個體會考慮到自己與組織之間的關系，比如自己的目標與組織的價值觀是否一致；在行為上，員工在自己的工作上會有較高的工作投入，對組織具有強烈的歸屬感，組織承諾的高低可以反映個體對組織的感情依附程度和工作投入程度。不過，Wiener（1982）又給予組織承諾以新的視角，他認為員工的組織承諾是個體在社會化的過程中，不斷被強調和確認的一種規(guī)范的結果：成員對于組織承諾完全是一種責任感，是個體內化的一種行為規(guī)范，是個體在成長過程中受到學校和社會的影響而逐漸形成的行為規(guī)范。

2.2感知義務

美國的心理學教授Eisenberger最早提出感知義務（felt obligation）這一概念。感知義務一般來說是指員工想要通過自己的努力幫助組織來實現(xiàn)目標，為組織謀福利，使得組織長遠發(fā)展的一種說明性信念。這種信念主要由兩方面的內容組成，一是對于實現(xiàn)組織長遠發(fā)展的目標所做的貢獻和組織為個體提供幫助的信念，二是個體重視和關心企業(yè)福利的信念。Eisenberger （1986） 在他的組織支援理論研究中進一步表明，在雇主和雇員之間的交換關系中，當員工感知義務水平較高的情況下，員工感受到組織對自己有較高的支持度，感受到組織對自己的信任感和承諾感，基于社會交易理論，員工會產生一種義務感即想要回饋組織，更愿意通過自己的努力幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標，實現(xiàn)利潤，這樣使得個體和企業(yè)之間關系更加緊密。因為組織支持感的提出，研究界才發(fā)現(xiàn)感知義務的前因變量，才能知道感知義務的產生的心理過程。中國學者任超（2015） 對于感知義務是怎么來的進行過深入研究，他在研究中認為組織中的個體對于所在組織的感知主要源自于員工對于他的上級的感知，他所定義的上級可以是自己的直接上級，也可以是過去所在的組織上級，而且員工會通過把現(xiàn)在的上級和過去的上級作比較而產生自己的感知義務。

2.3員工主動行為

在員工主動行為的研究中，主動行為（proactive behavior）主要有三大傾向的表現(xiàn)，例如探索性人格變量，主要研究主動性人格對員工主動行為的作用，如工作中的自我效能感和自主性行為對主動行為的作用，一般探究組織氛圍比如領導風格、工作內部環(huán)境及外部環(huán)境對員工主動性行為的影響 。研究發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中所表現(xiàn)出的積極主動行為會影響工作投入和工作效率，表明員工前瞻行為對于提高組織績效、促進組織發(fā)展、發(fā)現(xiàn)員工潛力等方面具有重要作用。學者們對于員工主動行為這一現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)較晚，直到1993年，Bateman等對主動行為進行科學研究，才將員工主動行為引入到了組織管理領域，他認為員工主動性行為是員工為了激勵自己努力工作而采取的一種自發(fā)性積極行為。但Bateman是從人格特質角度來解釋員工的主動行為，認為員工主動行為是員工內在穩(wěn)定的、能夠改變情景的人格傾向。在查到的有關字典中得到主動行為主要包括了由兩種含義構成；（一）它包括了員工要達到的預期目標，并為之而采取一些行動，個體在面對未來難題時進行變革的主動性行為；（二）在變革過程中學會控制，在自我控制和預測方面，主動行為都對其有著重要的影響。組織中個體的主動績效和被動績效有很大不同，主動性績效具有事先準備性，主動性行為者認為他們所做的行動會在未來得到很好回報，所以在應對周圍的環(huán)境的變化時會采取相應的措施去改變，但是被動績效在面對周圍環(huán)境的變化時采取的行動是被動性的，得到的回報也是當下的。對于員工主動行為的發(fā)生，個體會在行為發(fā)生前對自身行為成本進行評價，判斷這種行為會造成怎么樣的后果，然后決定個體是否作出主動性行為，因為主動性行為對自己的工作績效、上下級關系甚至職業(yè)發(fā)展產生很深的影響，所以他們必須對這種行為做出很好的判斷和預期，這時候就要求組織采取相應的激勵措施激發(fā)員工的主動性行為。

3.研究結論

（1）組織承諾對員工主動行為有顯著正向的影響作用。其中，由于組織和員工個人之間的情感因素而產生的情感承諾對員工主動行為有著積極正向的影響作用。如果員工在組織中能夠感受到來自組織的關心及認可，感受到自身在組織中的存在價值，從而產生對組織較高的情感承諾，那么員工個體就會更加積極熱情地投入工作，并且更有可能主動承擔工作量或者做一些對組織有益的事情。

（2）感知義務對員工主動行為有顯著正向的影響作用。感知義務作為一種員工自身產生的內心信念，它關乎著整個企業(yè)的凝聚力。在組織中員工個體是否愿意將組織的利益和自身的利益與發(fā)展共同化，不止于眼前，而是自愿通過自身的努力為組織謀取福利，實現(xiàn)組織未來的長遠目標等都是員工感知義務的存在形式。經過數(shù)據證明，員工的感知義務越高，他們更愿意將自身未來的發(fā)展規(guī)劃納入組織的發(fā)展規(guī)劃中，為了實現(xiàn)利益的共同化，員工會擁有更高的責任感，也會更愿意積極主動地投入到工作中。

（3）組織承諾對感知義務有顯著正向影響作用。首先，員工對組織的情感承諾越強，員工自身產生的感知義務就越強，其中情感承諾的主要影響因素有員工在組織中感受到的自身存在感，受到組織的重視程度以及受到管理者的關注程度。經過數(shù)據分析，可以明顯看出如果員工對組織產生較強的情感承諾，進而會對組織產生較強的責任感，較強的責任感會使員工個體產生較強的感知義務。

（4）感知義務在組織承諾與員工主動行為之間具有中介作用。感知義務作為一種員工積極的心理狀態(tài)和主觀感受的體現(xiàn)形式，它會隨著員工對組織的情感承諾升高而增加。如果領導者給予員工更多的機會或者決策權，員工會對組織產生更多的認同感和責任感。當感知義務增強時，員工會更愿意主動地為組織承擔一些額外的工作量，也證明了感知義務在情感承諾與員工主動行為之間所具有的中介作用。同樣地，當員工在組織中時間越長，投入越多或者員工的社會責任感和對公司的同事環(huán)境越滿意時，對組織的持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾越高時，他們的感知義務會增強，進而對工作的主動性也會變強，出于強烈的責任感，員工會更愿意主動地去提高自身業(yè)績和工作效率，因此，感知義務在持續(xù)承諾和規(guī)范承諾與員工主動行為之間都具有中介作用。

4.管理者啟示

（1）管理者需要帶領員工一起構建向上的企業(yè)文化

在當今社會，物質方面的需求已經是員工最基本的生活需求，是管理者滿足員工基本生理和安全方面較低級別的需要。作為社會經濟文化的基本單元，企業(yè)管理者更要關注員工的心理狀態(tài)和變化，培育員工的企業(yè)文化素養(yǎng)，滿足員工對企業(yè)文化的需求。

（2）管理者要鼓勵員工獻言獻策

企業(yè)的發(fā)展要靠產品創(chuàng)新，靠技術投入，靠有效的市場競爭，而員工處在生產與銷售的一線，市場需求什么樣的產品和技術員工最先感知，最有發(fā)言權，所以管理者要積極鼓勵員工獻言獻策，激勵員工積極參與管理決策與技術創(chuàng)新。如果上級管理者能夠從物質與情感方面對員工進行支持，欣賞并認同員工個人的智慧與工作價值，使員工感受到上級的關心與支持，那么員工就能產生更高的組織奉獻激情，更多的成就感和主人翁感。與企業(yè)共榮共損的員工使命感是一切企業(yè)生存與發(fā)展的核心競爭力。

（3）職工晉升渠道要透明化

職工在組織中的地位是其個人價值實現(xiàn)的重要判斷標準，也是社會對該職工進行價值判斷的依據。因此，一個現(xiàn)代法人治理企業(yè)一定要使職工晉升渠道透明化，制度上墻，嚴格績效考核，避免暗箱操作與任人唯親。職工晉升渠道透明化既要有縱向透明又要有橫向透明?？v向透明是指職工只要在企業(yè)工作達到規(guī)定的年限，業(yè)績考核達到指標要求就要給予正常晉升；橫向透明是指除績效考核指標以外的其他考核，例如對企業(yè)文化、企業(yè)精神形成的貢獻，對企業(yè)決策信息與重大風險防范信息的貢獻等，也應按照規(guī)定系數(shù)給予職位晉升加分。

（4）管理者要善于工作角色定位

管理者是企業(yè)運行與發(fā)展的指揮者，要善于觀察每名職工的特長與偏好。職務晉升要堅持因人而異地確定其工作角色。每個職工都有自身的特長，也有其短板，這就決定了職工在企業(yè)里身處不同崗位會具有不同的效率，而個體效率釋放的是否充分又將直接影響企業(yè)的總體效率。管理者要盡力因人而異地安排職工的職務，優(yōu)化人力資源配置，釋放企業(yè)規(guī)模管理與規(guī)模生產的最大效應。

（5）建立一個顯性與隱性相結合的福利制度

對于福利的內涵現(xiàn)在雖沒有一個權威的定義，但是對于把經濟福利作為福利內涵重要組成部分大多數(shù)人是沒有歧義的。經濟福利可以分為顯性福利與隱性福利，其中顯性福利受稅收的影響較大，在顯性福利數(shù)額既定的前提下企業(yè)管理者除了依靠稅收籌劃以外沒有更多的措施。但是在隱性福利方面是大有可為。隱性福利或者說宏觀福利不足正是民營企業(yè)的一個軟肋。企業(yè)的發(fā)展靠人才，在激烈的市場人才大戰(zhàn)面前哪個企業(yè)能夠優(yōu)先建立起顯性與隱性相結合、機會均等的公平福利制度，哪個企業(yè)將留住人才，進而獲得企業(yè)中長期發(fā)展的核心資源。

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作者簡介：王晨陽（1992），男，漢，河南洛陽，碩士學歷，大連工業(yè)大學，研究方向：工商管理。