摘 要：客觀介紹了薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。經(jīng)過(guò)實(shí)踐調(diào)研與實(shí)際相結(jié)合制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才的必要條件，從而提煉出有助于供電企業(yè)參考的薪酬體系設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：薪酬體系設(shè)計(jì);工作;結(jié)合;效果

企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它能有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，薪酬管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)補(bǔ)償，補(bǔ)償激勵(lì)不僅僅是金錢激勵(lì)，基本上它是一個(gè)非常復(fù)雜的激勵(lì)方式，它包含成就激勵(lì)，地位激勵(lì)，如很好的應(yīng)用，能熟練使用，從而充分發(fā)揮其積極的作用，以便更好地激勵(lì)員工。對(duì)企業(yè)員工而言，渴望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，他們獲得合理收入的同時(shí)也希望從工作中得到樂(lè)趣和享受，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從而體現(xiàn)自身的價(jià)值，而不只是單純地賺取工資。

無(wú)視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)?？v觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬外，還滿足了員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。相反，過(guò)多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)如下一些負(fù)面的影響：

1、企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開(kāi)支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開(kāi)支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵(lì)問(wèn)題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。同時(shí)，其實(shí)有很多的問(wèn)題并非工資能解決的;

2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位;

3、很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。忽視了員工的心理報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒(méi)有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加;

4、由于企業(yè)對(duì)人的關(guān)注很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度降低;因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對(duì)過(guò)高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績(jī)效。

假如某個(gè)員工處于較低工資時(shí)，他會(huì)積極，努力工作，一方面提高其工作績(jī)效，另一方面，爭(zhēng)取更高的崗位區(qū)別。在這個(gè)過(guò)程中，他將會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值感與被尊重的喜悅，從而更加努力工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬管理已成為現(xiàn)代人力資源的管理一個(gè)重要組成部分，，加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，對(duì)激勵(lì)員工和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的首要之選。同時(shí)，在我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)應(yīng)避免產(chǎn)生以下幾方面的問(wèn)題：

1.企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格----薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

2.薪酬與崗位的特點(diǎn)、員工的能力素質(zhì)關(guān)聯(lián)不大，缺乏公平性。員工的薪酬僅僅由員工的來(lái)源決定，從事同類崗位的員工a、b、c的工作內(nèi)容相似，員工 a的工資卻遠(yuǎn)多于c，c多于b。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投入（包括努力、教育、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）與產(chǎn)出（組織的回報(bào)，主要為薪酬）的比例與他人投入產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。若比例相等，則員工知覺(jué)到公平;若不相等，則員工會(huì)感到不公平。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，員工進(jìn)而會(huì)采取心理和行為上的手段以求公平重建。包括要么改變自己的投入，改變對(duì)他人投入與產(chǎn)出的看法;要么自己選擇離開(kāi)，甚至采取行動(dòng)迫使他人離開(kāi)。由此看來(lái)，企業(yè)的生產(chǎn)率下降，員工抱怨增加與薪酬制度的不公平性有著直接的關(guān)聯(lián)。

3.薪酬沒(méi)有與實(shí)際工作績(jī)效相聯(lián)系，投入與產(chǎn)出不匹配。一般企業(yè)的月工資以固定薪酬的形式發(fā)放，與員工的實(shí)際努力相脫節(jié)，容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢，天經(jīng)地義”的思想。實(shí)際上，薪酬應(yīng)當(dāng)具有保健和激勵(lì)的雙層功能。保健功能一般由固定薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)，主要是滿足職工的生活和發(fā)展的需要，補(bǔ)償員工為教育、培訓(xùn)、技能增進(jìn)所做的投資;而激勵(lì)功能主要由績(jī)效薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)，主要是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工所取得成績(jī)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

4.薪酬設(shè)計(jì)程序不合理，缺乏必要的溝通。企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，沒(méi)有給予員工參與其中的權(quán)利和機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬的結(jié)果也沒(méi)有做必要的說(shuō)明，而只是簡(jiǎn)單地實(shí)行了薪酬保密制度。事實(shí)上，企業(yè)中的員工會(huì)通過(guò)非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式的渠道得來(lái)的消息常常是不準(zhǔn)確的、歪曲的。保密的不公平的薪酬比有不公平但公開(kāi)的薪酬更易造成員工的不滿。在短時(shí)期內(nèi)，企業(yè)可以依靠短期目標(biāo)在員工中形成凝聚力，而一旦短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)組織回報(bào)的心理期望仍未獲得滿足時(shí)，員工將對(duì)不公平的薪酬體系產(chǎn)生不滿，同時(shí)對(duì)組織失去信任和信心。

因此，體現(xiàn)薪酬的公平性，讓員工心里具有滿足感，就需要建立科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)。而公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。

在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)主要考慮公平性問(wèn)題，因?yàn)楣礁惺怯绊憜T工態(tài)度和行為的重要因素。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工消極的態(tài)度與行為。如，員工的抱怨、遲到早退、離開(kāi)企業(yè)等，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致組織效率的大幅下跌;而公平感能使員工對(duì)組織產(chǎn)生信賴，更為自覺(jué)、更為有效地做好自己的工作，更為積極地面對(duì)組織的變革。薪酬制度是一個(gè)復(fù)雜而敏感的因素，也是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)功能強(qiáng)大的工具，而使薪酬管理發(fā)揮顯著的效果，我們必須善于采用科學(xué)的方法，選擇有效的薪酬考核體系，這為企業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)和活力。

通過(guò)以上論述，得出如下結(jié)論：企業(yè)員工工作積極性的有效激發(fā)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力的提升，關(guān)鍵在于實(shí)施科學(xué)的薪酬管理制度，只要在薪酬制度中充分體現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，就能夠有效發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者簡(jiǎn)介：

杜亞星，（1980-），女，河北井陘，大學(xué)本科，電力，高級(jí)工程師。