徐紹埔

摘要：本文主要以探究高校輔導員績效考核體系的重構為重點進行闡述，結(jié)合高校輔導員績效考核現(xiàn)狀為主要依據(jù)，從樹立以人為本的績效考核觀念、構建系統(tǒng)的績效考核流程、建立行之有效的考核結(jié)果應用制度、制定合理的績效考核指標體系這幾點進行深入探索與研究，其目的在于加強高校輔導員綜合素養(yǎng)與業(yè)務能力，為其之后全面發(fā)展做鋪墊。

關鍵詞：高校輔導員;績效考核;體系重構

中圖分類號：F59 ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1672-7517（2019）04-0261-01

對于高校長遠發(fā)展來講，推動高校輔導員績效考核體系重構十分重要，其不但與高校教育水平有關，還同輔導員職業(yè)發(fā)展有莫大聯(lián)系。為此，相關部門需給予輔導員績效考核體系重構高度重視，通過有效的手段，將其存在的實效性充分發(fā)揮出，為高校未來健康穩(wěn)定發(fā)展提供有效依據(jù)。本文主要分析高校輔導員績效考核體系的重構措施，具體如下：

1 樹立以人為本的績效考核觀念

1） 轉(zhuǎn)變封閉式考核方式?，F(xiàn)階段的考核方法無法客觀的反映輔導員的工作效率。不同崗位的特點與職責皆不同，這便決定了高?？冃Э己艘欢ㄒ獞脻M足各個崗位特點的手段。開放性考核不但注重考核內(nèi)容與考核目標的整體性，還注重考核方式的公平性，特別重視考核評價標準的共建與民主，激發(fā)各方參與高校輔導員考核的主動性。結(jié)合多元反饋評價，考核對象應包含同事、學生等?？己藢ο蟮倪x擇要滿足下述幾條原則：考核對象所評價的內(nèi)容一定要立足其了解的狀況，考核對象一定要對所評價的工作范圍有所掌握，考核對象的選取要有利于實現(xiàn)管理目標。基于此，學校需同相關部門領導、學生等一同構建考核部門，協(xié)商制定考核手段與范圍。考核手段可結(jié)合崗位級別和類別的狀況，應用定性和定量相結(jié)合的方式進行評價[1]。

2） 轉(zhuǎn)變獎懲性考核方式。如今，諸多高校輔導員考核評價皆應用獎懲性考核方式，其缺陷為無法測量輔導員的道德修養(yǎng)和專業(yè)化程度。而推動輔導員發(fā)展的為績效考核的主要落腳點，以確保每個輔導員都能充分發(fā)揮自身能力，這是高校實行績效考核的關鍵。為此，把獎懲性考核同以推動輔導員全面發(fā)展為中心的發(fā)展性考核有機結(jié)合起來，一同構建績效考核體系，提高輔導員的事業(yè)心與責任感，形成良好習慣，如調(diào)控行為，不斷解決工作過程中的問題，進而時期績效不斷提升[2]。

2 構建系統(tǒng)的績效考核流程

系統(tǒng)的考核流程為保證考核結(jié)果公正、準確且客觀的基本條件。首先，成立由輔導員代表、學校領導、學生代表構成的績效考核中心。在績效考核前，對全部參加考核的工作人員展開培訓。培訓內(nèi)容包含評價標準與考核流程，讓參與者掌握績效考核中易出現(xiàn)的問題，將評價過程中會發(fā)生的錯誤降到最少。其次，公布考核人員、時間等，嚴格依據(jù)評價標準進行工作?？己烁鳝h(huán)節(jié)需嚴格遵守公平公正的原則，并注重專家意見與群眾民主評議。再次，構建行之有效的績效反饋制度【3】。實際上，績效反饋為績效管理過程中十分重要的一環(huán)，以優(yōu)化評價過程中可能存在的問題，也讓其指導學校對自身的期望，了解自身不足，幫助績效差的輔導員構建績效改進方案。

3 建立行之有效的考核結(jié)果應用制度

在組織中績效考核一般有兩種作用，第一是為了構建相關人事決策和報酬標準，第二是識別員工潛能與規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向。高效輔導員績效考核一定要獲得輔導員的大力支持，其主要目的也是為了幫助、引導輔導員發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，提升工作效率、首先，把績效考核結(jié)果同學校人資管理相掛鉤，如職業(yè)生涯規(guī)劃、聘任、薪酬制度等，構建行之有效的激勵政策。如批判績效考核結(jié)果不良的，并給予其一定幫助，制定績效優(yōu)化方案;對績效好、工作量大的輔導員在收入分配與職稱評選中可以優(yōu)先考慮，將收入同個人貢獻有機結(jié)合起來。其次，注重高校輔導員全面發(fā)展[4]。結(jié)合馬斯洛需求層次理論可知，身為高水平、高素養(yǎng)的專業(yè)性人才，輔導員不但要滿足低層次成就，還需積極實現(xiàn)自我價值。學校需給予個人發(fā)展問題高度重視，尤其是需結(jié)合績效考核結(jié)果，有對應性的進行有關培訓教育，進而讓輔導員的技能和知識更新速度牢跟科技發(fā)展，做到個人發(fā)展同學校發(fā)展緊密聯(lián)系，以推動高校健康穩(wěn)定發(fā)展。

4 制定合理的績效考核指標體系

第一，結(jié)合輔導員工作性質(zhì)與不同崗位與部門的任務，明確各項指標的評價體系。一般績效標準分為三到七個級別，每個級別有對應的評分。第二，設置增分項，為表現(xiàn)突出的輔導員提供展示計劃，以調(diào)動起主觀能動性，促使其全面發(fā)揮內(nèi)在潛能，提高其工作榮譽意識。如此，考核不但能夠提高輔導員的工作熱情，還能切實提升輔導員的自身素養(yǎng)。第三，結(jié)合實際情況不斷優(yōu)化考核指標?？冃Э己酥笜藢儆谝粋€發(fā)展體系。指標并非一直不變，而是雖則化工作范圍的改變進行適當?shù)耐晟?，以更好地引導輔導員工作。

5 結(jié)束語

綜上所述，績效考核為高校實行崗位聘任制的重要部門，現(xiàn)成為了高校增強市場競爭力的有效手段。高校對于不同層次的人員，考核手段是差異的。輔導員績效考核在學校評價體系中占主體位置，指的是在正確的教育理念下，結(jié)合學校的發(fā)展目標，構建對應的評價指標，依照一定流程對輔導員的工作效率與質(zhì)量進行評價。對于高校，合理的績效考核能為輔導員科學培養(yǎng)與合理分配提供有利條件，進而加強每位輔導員的工作職責，構建行之有效的激勵制度與競爭制度;對于輔導員，設計恰當?shù)目冃Э己梭w系，能夠有效提高自身素養(yǎng)，履行崗位職責，提高工作效率與水平，最大限度的發(fā)揮特長，推動輔導員隊伍現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉洪茹.應用型院校教師績效管理體系重構研究[J].中國成人教育，2017（17）：41-44.

[2] 馮梅笑.高校績效考核體系評析與重構——以Z高校為例[J].財會通訊，2014（11）：42-44.

[3] 程智開，徐芳.綜合考評法重構高校教職工績效考核體系[J].科技創(chuàng)新導報，2012（01）：230.

[4] 令狐昌錦.高校教師績效考核：制度缺陷與體系重構[J].西北成人教育學院學報，2015（05）：65-68.

【通聯(lián)編輯：李雅琪】