摘?要：隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源逐漸成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮著越來越重要的作用，成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。然而，很多企業(yè)只重視培訓(xùn)，卻忽視了培訓(xùn)的效果評估，從而導(dǎo)致培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果。

本文以培訓(xùn)效果評估方法為研究對象，探討培訓(xùn)效果評估方法在企業(yè)中的應(yīng)用情況。在介紹培訓(xùn)效果評估方法的基礎(chǔ)上，闡述了培訓(xùn)效果評估模型，并根據(jù)評估方法在企業(yè)中的應(yīng)用情況，提出一些促進企業(yè)培訓(xùn)評估的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn);培訓(xùn)效果評估;評估方法;評估模型

為促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，系統(tǒng)、有序地開展企業(yè)的培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的計劃性、有效性和針對性，建立規(guī)范化的培訓(xùn)體系，打造可持續(xù)的學(xué)習(xí)型組織，使得培訓(xùn)工作能夠有效促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。現(xiàn)今我國大部分企業(yè)都較為重視培訓(xùn)資金的投入和如何改善培訓(xùn)的方式方法，但是很多企業(yè)并沒有做好培訓(xùn)后的評估工作，或者說培訓(xùn)評估做得不夠全面，針對我國大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，結(jié)合A企業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)存在這些問題：沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系;對培訓(xùn)效果測評方法相對比較單一;培訓(xùn)評估僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試或者是培訓(xùn)后的一個問卷調(diào)查填寫。

A企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要問題：一是隨著企業(yè)發(fā)展的隊伍不斷壯大，企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是培訓(xùn)評估做得不夠好，或者不知道如何著手進行評估;二是企業(yè)培訓(xùn)評估做得不夠全面，多數(shù)的培訓(xùn)評估僅對培訓(xùn)課程中所講授的知識和技能進行考核，并沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員工作行為和工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提升以及為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是停留在最初的層面;三是企業(yè)培訓(xùn)活動的評估方法缺乏公平性。這些都不利于對培訓(xùn)的效果進行有效的分析，更不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。

通過培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)師可以了解到自身所傳遞的培訓(xùn)理念是否符合學(xué)員的需要，是否有足夠的培訓(xùn)技能來傳遞培訓(xùn)內(nèi)容;培訓(xùn)的內(nèi)容對學(xué)員的工作是否有指導(dǎo)意義。學(xué)員可以通過評估對自己有一個客觀的認(rèn)識，從而不斷提高自己的素質(zhì)和技能，事后評估還可以強化培訓(xùn)項目中所傳授的知識要點，能夠?qū)W以致用。

本文通過對A企業(yè)培訓(xùn)評估方法的應(yīng)用研究，針對A企業(yè)評估方法應(yīng)用中存在的問題，提出相對應(yīng)的方案和對策，以期提高企業(yè)培訓(xùn)評估方法的應(yīng)用水平，完善企業(yè)的培訓(xùn)體系和制度。

一、 A企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法的應(yīng)用狀態(tài)

柯氏模型是培訓(xùn)效果評估領(lǐng)域中影響最為廣泛最為有名的評估方法。該方法反映培訓(xùn)效果的內(nèi)容分別為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個方面，也就是所謂的四個層次。不同的層次說明了不同的但是又比較重要的關(guān)于培訓(xùn)效果的問題，如果企業(yè)人力資源工作者做得比較全面的話，應(yīng)該從四個層次對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果分別進行評估。

第一個層次評估的是受訓(xùn)員工的反應(yīng)。受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)后會對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織及環(huán)境等形成自己的一系列感受等反應(yīng)，包括他們在培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能能否用于實際的工作中，收益如何等，他們的這些反應(yīng)可以作為評估培訓(xùn)效果的根據(jù)。

第二個層次評估的是受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)，是指在培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后對受訓(xùn)員工進行相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的測試，根據(jù)筆試情況來反映他們在培訓(xùn)中對學(xué)到的知識和技能的掌握程度，或者在培訓(xùn)后讓受訓(xùn)員工填寫調(diào)查問卷，根據(jù)填寫的調(diào)查問卷內(nèi)容來判斷他們在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)知識和技能的程度。評估受訓(xùn)人員培訓(xùn)后，是否掌握了知識和技能，通過培訓(xùn)前后考試成績的比較，或要求受訓(xùn)人員在一定時間內(nèi)提交一份培訓(xùn)心得，評價培訓(xùn)效果。受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所學(xué)知識和掌握技能的程度，是評估培訓(xùn)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。

第三個層次評估的是受訓(xùn)員工的行為，是在學(xué)員參加培訓(xùn)后，觀察他們的工作行為和工作方式是否發(fā)生了變化，也就是他們是否將在培訓(xùn)中所學(xué)到的相關(guān)知識和技能運用到了實際的工作中。由于對培訓(xùn)知識、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的評價需要工作一段時間后才能體現(xiàn)，因此，一段時間后直接領(lǐng)導(dǎo)可采用觀察日常工作法，或由受訓(xùn)人員給出工作中培訓(xùn)結(jié)果運用實例，來證明實踐了培訓(xùn)內(nèi)容。通過考核若沒有實踐，要求受訓(xùn)人員提出改進方法繼續(xù)實踐，反復(fù)應(yīng)用，通過不斷地行動和總結(jié)，實現(xiàn)培訓(xùn)效果。

第四個層次評估的是培訓(xùn)的結(jié)果，用來反映培訓(xùn)是否對企業(yè)的績效有所貢獻(xiàn)。但是，評估這個層次的難度是這四個層次中最大的，因為企業(yè)的績效會受到很多因素的影響，很難從績效的提高中剝離出有多少是由培訓(xùn)帶來的，哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系。

柯氏評估模型在企業(yè)培訓(xùn)實踐中應(yīng)用最廣泛，該模型比較簡潔明了，特別容易理解。因此，A企業(yè)在培訓(xùn)效果評估中也應(yīng)用了柯氏評估模型，但是目前的評估只是停留在第一層次的評估，第二個層次的評估比較少，企業(yè)應(yīng)用了問卷調(diào)查法和部分培訓(xùn)的筆試法，其他方法幾乎沒有用到。

二、 A企業(yè)在培訓(xùn)評估方法應(yīng)用中存在的問題

（一）企業(yè)開展培訓(xùn)效果評估活動的層次偏低

A企業(yè)在培訓(xùn)之后進行的培訓(xùn)評估中，只進行了培訓(xùn)學(xué)員的反應(yīng)和學(xué)習(xí)評估，并沒有對受訓(xùn)學(xué)員的行為和績效結(jié)果進行評估。

柯氏評估模型中反應(yīng)層次評估受訓(xùn)者在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后形成的一些感受、態(tài)度和意見，比如對培訓(xùn)課程、內(nèi)容、授課質(zhì)量和培訓(xùn)師的反應(yīng)，學(xué)習(xí)層次評估學(xué)員對一些原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度，即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中要求他們學(xué)會的東西。

培訓(xùn)評估層次偏低的可能原因是培訓(xùn)評估的難度?？率显u估方法中的第一、第二層次相關(guān)比較容易評估，但是第三、第四層次評估比較困難，尤其是培訓(xùn)效果的剝離很難。

（二）企業(yè)人力資源部門相關(guān)人員對評估方法了解程度偏低

企業(yè)人力資源工作者對這些評估方法了解程度偏低，A企業(yè)人力資源部共三人，很難將系統(tǒng)的培訓(xùn)做起來，人力資源部負(fù)責(zé)人非科班出身，且沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)以及自主學(xué)習(xí)人力資源知識，因此，對培訓(xùn)評估的方法更是了解不多。

（三）培訓(xùn)效果評估方法有失公平

目前A企業(yè)培訓(xùn)評估方法多采用觀察法，該企業(yè)績效獎金的分配完全取決于部門負(fù)責(zé)人的主觀判斷來決定，這在一定程度上會增加了主觀判斷的可能性，有可能造成對某些績效平平但個人喜愛的員工績效獎金分配較多，對某些實際績效較優(yōu)但不喜歡的員工績效獎金分配較少。這就有失公平，不利于部門內(nèi)部員工之間的團結(jié)，進而有可能造成績效較優(yōu)的員工離職，對企業(yè)發(fā)展不利。

三、 A企業(yè)培訓(xùn)評估方法改進對策

（一）企業(yè)相關(guān)人員要加強對培訓(xùn)效果評估模型學(xué)習(xí)

評估模型指出了對于培訓(xùn)效果評估所應(yīng)該評估的內(nèi)容，因此對于指導(dǎo)評估具有十分重要的意義。在企業(yè)具體的培訓(xùn)效果評估實踐中，可以根據(jù)實際需要對受訓(xùn)學(xué)員進行反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)行為層次的評估，反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次的評估主要是針對評估培訓(xùn)課程的本身、培訓(xùn)師和受訓(xùn)學(xué)員。企業(yè)相關(guān)人員學(xué)習(xí)了培訓(xùn)效果評估模型可以提高對企業(yè)培訓(xùn)效果評估認(rèn)識的層次，進而更好地指導(dǎo)評估活動，為企業(yè)發(fā)展增效出彩。

同時，由于柯氏評估法的四個層次是不斷遞進的關(guān)系，所以隨著評估層次的深入，難度會越來越大，評估的時間跨度同樣也會越來越大，花費也就越來越高。如果不認(rèn)真學(xué)習(xí)評估模型，領(lǐng)悟這些方法的精髓，在企業(yè)具體的實踐中，就不能更好地開展培訓(xùn)效果評估活動。因為理論對于實踐具有指導(dǎo)作用，不光要知其然，還要知其所以然。

因此，加強相關(guān)評估方法的理論學(xué)習(xí)，提高專業(yè)水平，可以更好地對培訓(xùn)效果進行評估。學(xué)習(xí)的途徑可以多樣化，個人自主學(xué)習(xí)、報班學(xué)習(xí)，參加人力資源相關(guān)論壇活動，進一些專業(yè)人士交流群，和有經(jīng)驗的大咖學(xué)習(xí)交流等等。

（二）提高企業(yè)培訓(xùn)評估的層次

A企業(yè)開展培訓(xùn)效果評估的層次偏低，較多地停留在反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次上，對行為、結(jié)果層次評估的比較少。在企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，前四個層次的評估都是必不可少的，評估這四個層次是評估投資回報率投資回報率：是指通過投資而應(yīng)返回的價值，即企業(yè)從一項投資活動中得到的經(jīng)濟回報。的前提。企業(yè)要站在戰(zhàn)略的高度來看評估的價值，提高評估的層次。只有提高評估的層次，多進行行為和結(jié)果層次的評估，以及投資回報率的評估，才能比較貼切而且準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)的價值。

（三）結(jié)合實際情況建立適合企業(yè)自身的評估體系

在企業(yè)評估實踐中，一方面評估效果存在著不少困難，另一方面這些方法是國外學(xué)者提出來的，提出的背景跟國內(nèi)不同。因此，企業(yè)應(yīng)該建立適合企業(yè)自身的評估體系，結(jié)合自身，具體要達(dá)到的效果，開發(fā)出適合企業(yè)本身的評估方法體系。這樣也可以避免部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人的主觀臆斷來判定員工的績效，更加公平，有利于促進員工之間的團結(jié)，在一定程度上也降低了員工離職率。

（四）建立員工自主學(xué)習(xí)機制

企業(yè)應(yīng)該真正建立起員工自主學(xué)習(xí)機制，讓員工樹立主動學(xué)習(xí)意識，學(xué)習(xí)成果可以在部門內(nèi)或跟同事進行分享，不僅要滿足員工日常工作的需要，還要能最大限度的滿足員工業(yè)余學(xué)習(xí)需求。這樣就能最大限度地提升員工培訓(xùn)效果，真正實現(xiàn)個人綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的提升。

（五）實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容有效轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)既不是目的，也不是消費，而是一種手段，是一種投資，不能單純地為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。將培訓(xùn)內(nèi)容進行有效轉(zhuǎn)化，可以使得員工工作技能不斷提升，工作方式持續(xù)改善，進而提升企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、 結(jié)語

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)的不斷完善有利于企業(yè)管理制度的完善和提升，培訓(xùn)的最終目的就是提高員工的綜合素質(zhì)和能力的發(fā)展，因此，培訓(xùn)效果評估方法的全面應(yīng)用對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

人力資源管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)管理的成敗。如今企業(yè)之間的競爭已逐步過渡到人力資源的競爭，人力資源看重的是個人能力的提升和個人的發(fā)展空間，而培訓(xùn)又能夠提高員工的綜合素質(zhì)和技能，因此，人才競爭的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須進行卓有成效的培訓(xùn)。培訓(xùn)又可以促進員工能力的提升，促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力。而培訓(xùn)效果評估方法的健全及培訓(xùn)效果評估體系的建立對企業(yè)整個培訓(xùn)機制的完善起著關(guān)鍵性的作用，因此，必須重視培訓(xùn)效果評估方法的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

[1]周洋.培訓(xùn)開發(fā)效果評估方法在企業(yè)中的應(yīng)用研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2009.

[2]肖娟.培訓(xùn)效果評估方法及其應(yīng)用研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2007.

作者簡介：趙素梅，中國社會科學(xué)院研究生院。