魏思聰

摘 要：知識管理是合作共贏的過程，學(xué)會從自我管理到向上管理，可以在完成公司目標(biāo)的同時達(dá)成自己的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：算法時代;自我管理;向上管理

隨著算法科技的發(fā)展，AI技術(shù)已經(jīng)滲透到工作、生活的各個方面。職場監(jiān)控軟件、行蹤監(jiān)控與定位軟件、生產(chǎn)力跟蹤軟件等已在多個行業(yè)中廣泛使用。比如外賣送餐行業(yè)，在算法驅(qū)動之下，外賣騎手需要不斷地壓縮送餐的時間，工作量和工作壓力早已超出常人的極限。

算法時代的到來固然帶來了巨大的便利和效率，但是也使不少工作者被算法困住，甚至被剝削。2019年初《華爾街日報(bào)》報(bào)道了一個趨勢，很多公司采用具有監(jiān)控性質(zhì)的管理軟件，跟蹤員工遠(yuǎn)程工作的情況。有些公司通過操作一套軟件，對員工的手機(jī)發(fā)出一個訊號，反饋訊號就會出現(xiàn)在經(jīng)理電腦里的電子地圖上，以確定該人所處地理位置，從而在業(yè)務(wù)員沒有絲毫察覺的情況下監(jiān)控其個人的行蹤。如果員工的績效下降，則可能被解雇或受到懲罰。這些現(xiàn)象，是監(jiān)控普及趨勢的催化劑。員工們被監(jiān)視的工作待遇直接導(dǎo)致了企業(yè)的知識管理問題頻出，因?yàn)闆]有人愿意在受壓迫的狀態(tài)下轉(zhuǎn)化知識、分享知識。

辦公軟件不斷升級，從員工的工作時間監(jiān)視延伸到情緒分析?？此苿?chuàng)新的數(shù)據(jù)分析背后是過于陳舊的管理理念。早在上世紀(jì)初，弗雷德里克·泰勒就提出了相同理念的“科學(xué)管理”。在這套管理之下，每個工人的工作量都得到了精確的計(jì)算，只有在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定數(shù)量的產(chǎn)品，才可以拿到工資。這樣的管理模式在初期為美國工業(yè)化的進(jìn)程作出了重大的貢獻(xiàn)，但工人不是機(jī)器，無法按照數(shù)據(jù)計(jì)算的“最優(yōu)化”結(jié)果一刻不停的運(yùn)轉(zhuǎn)，于是這種方法后來被逐漸淘汰。

在高科技的洪流中，企業(yè)常常面臨生存危機(jī)，就會權(quán)衡用人還是用機(jī)器的問題，不可避免的缺少人文關(guān)懷。人當(dāng)然也就會被當(dāng)成“機(jī)器”的人，被迫接受“算法”的擠壓。

隨著技術(shù)的發(fā)展，能找到“最優(yōu)解”的領(lǐng)域在擴(kuò)大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不限于工作量或工作方法。從公司需要什么樣的人員，到某一個職業(yè)的人員適配性，到公司的營銷方法，員工的決策權(quán)，甚至是管理者的決策權(quán)，都在往“AI算法”手中轉(zhuǎn)移。知識管理被操控，不再是人管理人和數(shù)據(jù)，而是變成了數(shù)據(jù)管理人和數(shù)據(jù)。

卡佩利教授認(rèn)為，最好的管理方式是在效率和最優(yōu)化之間找到平衡點(diǎn)，而不是一味追求“最優(yōu)化”。連商品都不只有使用價值，還有情緒價值，管理者更需要拓寬關(guān)注的焦點(diǎn)，除了關(guān)注員工的產(chǎn)出之外，還得關(guān)注他們的心理需求和社會需求。

在算法體系中，下屬就像生產(chǎn)線上的一個點(diǎn)，如何發(fā)展成一條線，創(chuàng)造自我價值？取消算法管理是不現(xiàn)實(shí)的。如何讓員工最大程度地把握自己的自由？相比于討論管理者大而泛化的管理理念，我更想談?wù)勗谶@種超負(fù)荷的工作環(huán)境下，作為一個員工該如何突破。

一、自我管理

歸根結(jié)底，束縛員工的管理規(guī)則是公司對更有效的工作結(jié)果的渴望。良好恰當(dāng)?shù)淖晕夜芾砟茏寙T工更積極的實(shí)現(xiàn)工作預(yù)期。這樣，再嚴(yán)苛的算法管理也在你身上無效，因?yàn)槔习甯涌粗啬憬o公司帶來的價值。自我管理有內(nèi)部管理和外部管理兩方面。

對自己的內(nèi)部管理就是把時間花在自己身上。最好在入職前或剛?cè)肼毦徒⒑米约汗ぷ鞯膬r值系統(tǒng)，確認(rèn)自己的價值取向，規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展軌跡。為什么來這個公司？職業(yè)目標(biāo)是什么？你想獲得什么樣的能力？公司有沒有崗位的晉升路線？工作一年，你打算幫助公司完成什么目標(biāo)？把所有問題放進(jìn)價值系統(tǒng)進(jìn)行排序，清楚地設(shè)置自己的底線。

進(jìn)入公司后，定期進(jìn)行自我反饋分析。每當(dāng)做出重要決定或采取重要行動時，事先記錄下自己對結(jié)果的預(yù)期。在踏入下一階段之前，將實(shí)際結(jié)果與自己的預(yù)期比較。運(yùn)用SWOT模型（我認(rèn)為這個模型不僅適用于企業(yè)競爭態(tài)勢的分析也適用于支職員的個人發(fā)展分析）分析二者之間形成差距的原因，總結(jié)出自己在下一階段的發(fā)展重心，爭取更好的職業(yè)發(fā)展前景。

對自己的外部管理是一個知己知彼的過程。第一，要了解該公司的文化，知道這家公司最在意什么？最不能容忍什么？最獎勵什么？最好與公司的價值觀匹配。第二，正確地理解領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，反復(fù)確認(rèn)你的主要任務(wù)，避免做無用功。第三，要主動向上級匯報(bào)你工作的進(jìn)度。當(dāng)上級拋給你一個問題時，不要只給出一個解決方案，還要給出另一個解決問題的可能路徑。第四，要定期的復(fù)盤工作成果。復(fù)盤工作能讓你更清晰把控自己的工作方法以及工作方向。不要怕犯錯，但也不要白白犯錯。

二、向上管理

如果你想要不被AI算法控制，只做好自我管理是不夠的。畢竟算法系統(tǒng)的應(yīng)用權(quán)掌握在公司手中。尤其對于大公司來說，管理者手下的員工多，能在激烈競爭中存活下來的員工大部分都能呈現(xiàn)出優(yōu)異的工作成績。如果上級看不到你的自我管理成果，他自然不會把你從機(jī)器控制的系統(tǒng)中解脫出來。這就需要員工有向上管理的能力。向上管理不是阿諛奉承，而是一種妥當(dāng)處理關(guān)系的手段。

向上管理的關(guān)鍵在于溝通，誰想要解決問題，誰就要做溝通的主動者。宣泄怨氣不是溝通。很多員工，受到不合理的工作要求時默默承受，最終將積攢的怨氣一通發(fā)泄后離職，看似提出了問題但實(shí)際上一個都沒有解決，這種“威脅”方式無論是對個人還是公司的發(fā)展都不妥。溝通的前提是接受公司制度和老板的不完美，與領(lǐng)導(dǎo)平等的交流。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有情緒時，要懂得安撫他，從而讓自己免受干擾。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出過高的要求時，要管理他的預(yù)期，讓他知道有些事情你做不到;讓他知道有些事情超出了范圍，或者超出了所在產(chǎn)業(yè)的邊界;一個產(chǎn)業(yè)體下降的時候，任何體上的線都無法突破;嘗試與老板一起通過創(chuàng)新而突圍。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)批評你的工作結(jié)果不夠好時，你要設(shè)法讓他清楚地說出來。告訴他你在工作中所付出的努力和你將來會做出的調(diào)整。這樣可以在了解老板的同時，也讓老板更了解你。不要一味地說自己過去為公司做出了貢獻(xiàn)，經(jīng)常加班，工作賣力，勞苦功高;要著眼未來，看到公司未來的大目標(biāo)，突出自己這個方向的資源和能力，讓領(lǐng)導(dǎo)看到你能給公司未來創(chuàng)造的價值。

知識管理是一個合作共贏的過程，而不是一方壓制住另一方的途徑。當(dāng)問題發(fā)生時，我們要學(xué)會從自身出發(fā)，尋找有效的解決辦法。

參考文獻(xiàn)：

[1]Drucker，P.F.（2005）.管理自己，哈佛商業(yè)評論，83（1），100-109。

[2]Taylor，F(xiàn).W.（1919）.科學(xué)管理的原則，哈珀兄弟公司.