□ 李志勇 吳明證 徐慧聰

一、引言

21世紀(jì)以來，企業(yè)中頻發(fā)有損組織及個(gè)人利益的非倫理行為，這些違背商業(yè)倫理的行為對社會(huì)、企業(yè)等造成了惡劣影響，如假疫苗、非標(biāo)波紋管事件等?；诖耍M織中員工的非倫理行為得到了研究者的廣泛關(guān)注。已往對非倫理行為的研究主要聚焦在員工蓄意破壞、報(bào)復(fù)及謀取私利等方面[1]。然而，員工的非倫理行為還可能是出于保障或提升組織利益的目的而產(chǎn)生的，有學(xué)者把這種為了維護(hù)組織利益不惜違背社會(huì)倫理道德的行為稱為親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior, UPB）[2]，如過分夸大產(chǎn)品效能、有意掩飾產(chǎn)品副作用等。從表面上看，親組織非倫理行為能為組織帶來利益上的短暫提升，但實(shí)際上這種行為與社會(huì)倫理規(guī)范相對立，影響企業(yè)的信譽(yù)與形象，最終會(huì)危及企業(yè)的長期發(fā)展[3]。因此，有必要深入探討企業(yè)中頻發(fā)的親組織非倫理行為的影響因素及作用機(jī)制。

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，員工的親組織非倫理行為往往取決于其對組織的認(rèn)同程度[4]，而相關(guān)研究已證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工的認(rèn)同度，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等[5][6][7][8]。在具有中國特色的企業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式與我國的傳統(tǒng)文化密切相關(guān)，表現(xiàn)為紀(jì)律嚴(yán)明、恩威并施、以人為本等特點(diǎn)，有學(xué)者將這種集我國國情和傳統(tǒng)文化于一體的本土化領(lǐng)導(dǎo)方式稱為家長式領(lǐng)導(dǎo)（Paternalistic Leadership）[9]。家長式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為，企業(yè)員工對組織的認(rèn)同度在家長式領(lǐng)導(dǎo)下得以加強(qiáng)[10]，較高的組織認(rèn)同度有可能使得員工的親組織非倫理行為得到發(fā)展。已有研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為關(guān)系密切，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對親組織非倫理行為均存在不同程度的影響[11]。因此，本文將基于我國企業(yè)環(huán)境探討家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的復(fù)雜關(guān)系。

以往學(xué)者認(rèn)為，員工親組織非倫理行為的主要影響因素包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面。已有研究證實(shí)了員工的組織承諾水平能影響其在組織中的歸屬感，進(jìn)而影響親組織非倫理行為的發(fā)生[12]。員工的歸屬感大多是通過與領(lǐng)導(dǎo)者的良性互動(dòng)[13]，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（Leader-member Exchange，LMX）而產(chǎn)生的。家長式領(lǐng)導(dǎo)希望通過與員工建立良好的互動(dòng)關(guān)系來彰顯自己特有的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者為其帶來利益時(shí)會(huì)出于回報(bào)而做出“利組織”的非倫理行為。研究還發(fā)現(xiàn)，員工能通過內(nèi)在的道德推脫機(jī)制來緩解由親組織非倫理行為帶來的消極情緒體驗(yàn)[14]。家長式領(lǐng)導(dǎo)下的員工會(huì)因其內(nèi)心沖突水平的不同而產(chǎn)生不同程度的非倫理行為，而這一沖突受到個(gè)體內(nèi)在道德推脫機(jī)制的影響，即道德推脫水平高的個(gè)體更容易抑制內(nèi)心沖突而做出更多的非倫理行為。

基于此，本研究以企業(yè)員工為研究對象，考察家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的關(guān)系；同時(shí)引入領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、道德推脫兩個(gè)變量來探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制及邊界條件。該研究可以豐富家長式領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究，揭示員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制，為提升組織及個(gè)人利益提供新的研究思路。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一） 家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為

家長式領(lǐng)導(dǎo)在具有中國優(yōu)良傳統(tǒng)文化的企業(yè)背景中應(yīng)運(yùn)而生，是指以人治氛圍為前提，表現(xiàn)出嚴(yán)格的紀(jì)律與威嚴(yán)、父親般的關(guān)懷與仁慈、廉潔的品質(zhì)與德行的領(lǐng)導(dǎo)方式[15]，即威權(quán)、仁慈及德行。研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工的行為產(chǎn)生了一定影響，如仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)為員工帶來了高度的安全感和歸屬感，在一定程度上降低了員工的離職傾向，同時(shí)有助于激發(fā)員工在工作中的建言行為和親組織行為[16][17]；而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下的員工對組織的信任感較低，員工的工作績效和積極生產(chǎn)行為有所減弱，同時(shí)引發(fā)了員工較多的沉默行為和偏差行為[18]。

親組織非倫理行為在本質(zhì)上有別于一般意義上的親組織行為，它是指為了促進(jìn)組織有效運(yùn)作，而違背相關(guān)道德標(biāo)準(zhǔn)的故意行為，強(qiáng)調(diào)了員工行為的不道德性、親組織性和有意性[19]。研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度對員工親組織非倫理行為均產(chǎn)生一定的影響[20]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威不可侵犯，要求員工對其絕對地忠誠和服從，因此，員工為了避免受到懲罰，表達(dá)對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，從而做出較多的親組織非倫理行[21]；仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工表現(xiàn)出較多的關(guān)懷和認(rèn)可，善于與其構(gòu)建良好的上下級關(guān)系，因此，員工會(huì)為了回報(bào)組織和領(lǐng)導(dǎo)，從而做出較多的親組織非倫理行為[22]；德行領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出了較高的倫理操守和道德示范，員工對其表現(xiàn)出較高的敬意，同時(shí)，會(huì)學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)的道德行為，從而抑制親組織非倫理行為的發(fā)生[23]。綜上，本研究提出假設(shè)。

H1：家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間存在著相關(guān)關(guān)系。

（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)和員工會(huì)根據(jù)各自的角色特點(diǎn)來建立一種獨(dú)特的人際關(guān)系，斯堪杜拉（Scandura）等人把這種描述領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交往關(guān)系的質(zhì)量定義為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展出良好的互動(dòng)關(guān)系，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加信任員工，并將員工劃分為“圈內(nèi)人”，相反則視為“圈外人”。家長式領(lǐng)導(dǎo)受我國儒家文化的熏陶，具有典型的“人治”特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)根據(jù)員工的才能、性格等特點(diǎn)與自己建立不同的上下級關(guān)系，這與“圈內(nèi)人”“圈外人”的劃分不謀而合。這表明家長式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換之間有著密切的關(guān)系。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)均能為員工帶來積極的情感體驗(yàn)，二者之間更有可能建立良好的上下級關(guān)系；而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)更加注重權(quán)威，與員工之間的心理距離較為疏遠(yuǎn)，因而二者之間的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量相對較低[24]。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能夠有效影響親組織非倫理行為[25]，如“圈內(nèi)”員工更愿意做出有利于組織的行為，即便這種行為違背了道德標(biāo)準(zhǔn)[26]。一項(xiàng)針對公務(wù)員群體的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在家長式領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為之間起著調(diào)節(jié)的作用[27]。具體表現(xiàn)為，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量高時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對成員實(shí)施的權(quán)威才具有說服力，進(jìn)而引發(fā)成員的親組織非倫理行為；仁慈領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注成員的實(shí)際利益而阻止其做出親組織非倫理行為；德行領(lǐng)導(dǎo)對成員的道德品質(zhì)提出了更高的要求，使親組織非倫理行為得到抑制。該研究結(jié)果是否同樣適用于公務(wù)員以外的群體還需要進(jìn)一步驗(yàn)證。綜上，本研究提出假設(shè)。

H2：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量越高，家長式領(lǐng)導(dǎo)對親組織非倫理行為的影響越大。

（三）道德推脫的中介作用

認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的外在行為和內(nèi)在認(rèn)知相沖突時(shí)，自我會(huì)產(chǎn)生一套道德推脫機(jī)制來緩解內(nèi)在失調(diào)，它是指個(gè)體在做出不道德行為后產(chǎn)生的特定認(rèn)知傾向，這種認(rèn)知傾向可以最大程度地減少自己的責(zé)任以及對受傷目標(biāo)痛苦的認(rèn)同[28]。以往研究表明，道德推脫與員工的親組織非倫理行為有著密切的聯(lián)系，道德推脫可以正向預(yù)測親組織非倫理行為[29]，即高道德推脫水平的員工會(huì)通過內(nèi)在的道德推脫機(jī)制重新解釋親組織非倫理行為的合理性，從而誘發(fā)更多的親組織非倫理行為。

目前對于家長式領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫關(guān)系的研究尚不完善，但已有研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫之間存在著相關(guān)關(guān)系，且家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度帶來員工道德推脫意愿的差異性，如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫呈顯著正相關(guān)，德行領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫呈顯著負(fù)相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫相關(guān)不顯著[30][31]。具體來看，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工實(shí)施獨(dú)裁專制，員工為了避免受罰而從事親組織非倫理行為，并且將這一行為推脫為領(lǐng)導(dǎo)者對其施加的壓力；而德行領(lǐng)導(dǎo)的行為對員工的道德認(rèn)知產(chǎn)生了潛移默化的影響，直接阻礙了員工內(nèi)在道德推脫機(jī)制的形成，從而抑制了親組織非倫理行為的產(chǎn)生。這表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度可能會(huì)提高或降低員工對自身不道德行為推脫的意愿，從而影響員工親組織非倫理行為發(fā)生的可能性，即家長式領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過道德推脫的中介作用影響員工的親組織非倫理行為。綜上，本研究提出假設(shè)。

H3：道德推脫在家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間起著中介作用,即家長式領(lǐng)導(dǎo)通過道德推脫的中介作用對親組織非倫理行為產(chǎn)生影響。

當(dāng)員工處于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換時(shí)，他們傾向于借助責(zé)任推諉等道德推脫機(jī)制來擺脫內(nèi)心沖突，從而產(chǎn)生更多的不道德行為。由此可以假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在家長式領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為之間的正向促進(jìn)作用是由于家長式領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的正向預(yù)測效應(yīng)的加強(qiáng)而引起的。因此在假設(shè)H1、H2、H3的基礎(chǔ)上，本研究提出假設(shè)。

H4：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換調(diào)節(jié)著家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)作用受到道德推脫的中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實(shí)現(xiàn)的。假設(shè)模型如圖1。

圖1 假設(shè)模型

三、 研究方法

（一）研究對象

研究對象為杭州、上海、北京等城市的企業(yè)員工，通過問卷星進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)查，收回有效問卷303份。其中，男性170人，女性133人；30歲以下192人，31～40歲105人，41歲以上6人；高中及以下學(xué)歷27人，大專學(xué)歷64人，大學(xué)本科學(xué)歷183人，碩士及以上學(xué)歷29人；工作年限5年以下者198人，6～15年者36人，16年以上者69人；一般工作人員228人，中層領(lǐng)導(dǎo)67人，高管8人。

（二） 研究工具

1.家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷

采用鄭伯塤等編制的家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷[32]。該問卷包含三個(gè)分量表，分別為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)，共28個(gè)項(xiàng)目，采用李克特（Likert）五級計(jì)分，得分越高表明該領(lǐng)導(dǎo)方式傾向性越強(qiáng)。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

2.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表

采用王輝、牛雄鷹等修訂的領(lǐng)導(dǎo)—員工交換量表[33]。該量表包含16個(gè)項(xiàng)目，采用李克特五級計(jì)分，得分越高表明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系越好。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96。

3.道德推脫量表

采用王興超、楊繼平修訂的道德推脫量表[34]。該量表包含32個(gè)項(xiàng)目，采用李克特五級計(jì)分，得分越高表明道德推脫水平越高。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96。

4.親組織非倫理行為問卷

采用吳明證、沈斌等修訂的親組織非倫理行為問卷[35]。該問卷包含11個(gè)項(xiàng)目，采用李克特五級計(jì)分，得分越高表明親組織非倫理行為的傾向性越強(qiáng)。該問卷在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

（三）數(shù)據(jù)分析

本研究采用Amos21.0和SPSS19.0分別進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)、描述統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析，采用海耶斯（Hayes）等提出的方法進(jìn)行有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本研究可能存在的共同方法偏差，采用哈曼（Harman）的單因素檢驗(yàn)法對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。主成分分析發(fā)現(xiàn)，本研究所有項(xiàng)目共抽取13個(gè)因子，抽取的第一個(gè)因子只能解釋總變異的27.18%，未超過40%的臨界值。利用Amos21.0構(gòu)建單因素模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，模型擬合指標(biāo)較差，相應(yīng)的擬合指數(shù)為：x2/df=7.450，NFI=0.372，IFI=0.406，TLI=0.387，CFI=0.405，RMSEA=0.141。因此，本研究數(shù)據(jù)共同方法偏差不嚴(yán)重，適合進(jìn)一步數(shù)據(jù)處理。

（二）描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

采用皮爾遜（Pearson）積差相關(guān)探討各變量之間的兩兩相關(guān)（見表1）。由表1可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與LMX呈顯著負(fù)相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與LMX呈顯著正相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫、UPB呈顯著正相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫呈顯著負(fù)相關(guān)，與UPB相關(guān)不顯著；LMX與道德推脫呈顯著負(fù)相關(guān)，與UPB相關(guān)不顯著；道德推脫與UPB呈顯著正相關(guān)。

表1 描述統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析結(jié)果

表2 LMX在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫、UPB關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

（三）調(diào)節(jié)作用分析

以性別、工作年限為控制變量，分別以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)為自變量，LMX為調(diào)節(jié)變量，道德推脫、UPB為因變量，采用分層回歸探討LMX在家長式領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫、UPB關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析結(jié)果見表2、3（由于LMX對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫、UPB 的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)均不存在，因此數(shù)據(jù)結(jié)果未呈現(xiàn)）。

由表2可知，當(dāng)性別、工作年限、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、LMX同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、LMX對道德推脫的直接預(yù)測作用顯著，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對UPB的直接預(yù)測作用顯著；當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)×LMX進(jìn)入回歸方程后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、LMX對道德推脫的預(yù)測作用仍然顯著，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)×LMX對道德推脫預(yù)測作用也顯著，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)×LMX對UPB的預(yù)測作用均不顯著。這表明，LMX調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫的關(guān)系，并未調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與UPB 的關(guān)系。簡單效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的作用主要表現(xiàn)在較高 LMX 中（β=0.23，t=4.33，p=0.00），而未表現(xiàn)在較低LMX中（β=0.02，t=0.34，p=0.73）。

表3 LMX在德行領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫、UPB關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

由表3可知，當(dāng)性別、工作年限、德行領(lǐng)導(dǎo)、LMX同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的直接預(yù)測作用顯著，德行領(lǐng)導(dǎo)對UPB的直接預(yù)測作用不顯著；當(dāng)?shù)滦蓄I(lǐng)導(dǎo)×LMX進(jìn)入回歸方程后，德行領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的預(yù)測作用仍然顯著，德行領(lǐng)導(dǎo)×LMX對道德推脫預(yù)測作用也顯著，而德行領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)×LMX對UPB的預(yù)測作用均不顯著。這表明，LMX調(diào)節(jié)著德行領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫的關(guān)系，并未調(diào)節(jié)著德行領(lǐng)導(dǎo)與UPB 的關(guān)系。簡單效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的作用主要表現(xiàn)在較高LMX中（β=-0.27，t=-3.48，p=0.00），而未表現(xiàn)在較低LMX中（β=-0.12，t=-1.86，p=0.06）。

（四）中介作用分析

根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果，以性別、工作年限為控制變量，采用三步回歸探討道德推脫在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與UPB關(guān)系間的中介效應(yīng)，中介效應(yīng)分析結(jié)果見表4。

由表4可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的預(yù)測作用顯著，在控制了性別、工作年限后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對UPB的預(yù)測作用顯著，當(dāng)?shù)赖峦泼撨M(jìn)入回歸方程后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對UPB的預(yù)測作用不再顯著，而道德推脫對UPB的預(yù)測作用顯著，這表明道德推脫在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與UPB關(guān)系間起著完全中介作用。中介效應(yīng)值為0.09， Bootstrap 95%的置信區(qū)間為[0.04，0.15]。

表4 道德推脫的中介效應(yīng)分析結(jié)果

（五）有中介的調(diào)節(jié)作用分析

采用海耶斯（Hayes）等編制的SPSS宏程序PROCESS探討家長式領(lǐng)導(dǎo)與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)模型，有中介的調(diào)節(jié)作用分析見表5、6（由于在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與UPB 關(guān)系間不存在有中介的調(diào)節(jié)模型，因此數(shù)據(jù)結(jié)果也未呈現(xiàn)）。

表5 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

由表5可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)×LMX對道德推脫的預(yù)測作用顯著，當(dāng)?shù)赖峦泼撨M(jìn)入回歸方程后，道德推脫對UPB預(yù)測作用顯著，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)×LMX對UPB的預(yù)測作用不顯著。這表明LMX調(diào)節(jié)著威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實(shí)現(xiàn)的，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由道德推脫對UPB的作用主要表現(xiàn)在較高LMX中（β=0.15，t=3.69，p=0.00），而未表現(xiàn)在較低LMX中（β=0.02，t=0.49，p=0.62）。

表6 德行領(lǐng)導(dǎo)與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

由表6可知，德行領(lǐng)導(dǎo)×LMX對道德推脫的預(yù)測作用顯著，當(dāng)?shù)赖峦泼撨M(jìn)入回歸方程后，道德推脫對UPB的預(yù)測作用顯著，德行領(lǐng)導(dǎo)×LMX對UPB的預(yù)測作用不顯著。這表明LMX調(diào)節(jié)著德行領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實(shí)現(xiàn)的，德行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由道德推脫對UPB的作用主要表現(xiàn)在較高LMX中（β=-0.19，t=-3.33，p=0.00），而在較低LMX中表現(xiàn)不明顯（β=0.09，t=-2.01，p=0.04）。

五、討論

（一）理論意義

第一，本研究考察了家長式領(lǐng)導(dǎo)對UPB的預(yù)測作用。結(jié)果表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)中僅有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對UPB具有直接預(yù)測作用，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對UPB的預(yù)測作用不顯著，這進(jìn)一步說明家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度對UPB的影響存在差異性。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)員工對其權(quán)威的服從，迫使員工借助不道德手段完成工作任務(wù)，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)為員工樹立的正面形象使得員工更加積極地回報(bào)組織，做出更多有利于組織的行為，但這種親組織行為很難直接上升到非倫理層面，可能還要借助其他因素的作用。因此，研究者應(yīng)該關(guān)注威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)給組織帶來的消極影響，同時(shí)也需要重視仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對UPB產(chǎn)生的間接作用，并找到相應(yīng)的邊界條件，如領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、道德推脫等。綜合而言，本文不僅進(jìn)一步闡釋了家長式領(lǐng)導(dǎo)理論在企業(yè)中的適用性，而且完善了親組織非倫理行為的影響因素和形成機(jī)制的探索。

第二，本研究考察了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換調(diào)節(jié)著威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫的關(guān)系，而對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中得到了員工更高的認(rèn)同，員工自發(fā)地借助道德推脫機(jī)制來實(shí)施不道德行為，并把不道德行為歸因?yàn)閷︻I(lǐng)導(dǎo)者的忠誠。同時(shí)員工在良好的上下級關(guān)系中更為直觀地效仿了德行領(lǐng)導(dǎo)的道德行為，抑制了道德推脫機(jī)制的形成，且這種抑制作用隨領(lǐng)導(dǎo)者德行水平的提高而加強(qiáng)。而仁慈領(lǐng)導(dǎo)始終考慮到員工自身的利益，因而無論領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量的高低，員工都不會(huì)改變內(nèi)心道德標(biāo)準(zhǔn)而引發(fā)道德推脫。該結(jié)果進(jìn)一步揭示了家長式領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫之間的復(fù)雜關(guān)系，啟發(fā)研究者未來可以從組織領(lǐng)導(dǎo)和上下級關(guān)系等方面深入探討道德推脫的產(chǎn)生機(jī)制。

第三，本研究考察了道德推脫的中介作用。結(jié)果表明，道德推脫僅在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與UPB間發(fā)揮著中介作用，而在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間并不存在。這可能是因?yàn)槿蚀阮I(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)不同于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，他們?yōu)閱T工帶來了實(shí)際的利益，也為組織帶來了積極的生產(chǎn)效應(yīng)，因此員工更有可能做出符合倫理道德的利組織行為，而不是親組織非倫理行為。即使員工從事了非倫理行為，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)憑借自身特點(diǎn)來抑制員工形成道德推脫機(jī)制[36]。該結(jié)果表明家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度在道德推脫的作用下對UPB產(chǎn)生了差異性的影響，揭示了道德推脫對UPB的消極作用，同時(shí)啟示研究者未來在探索組織情境中的非倫理行為時(shí)應(yīng)格外重視威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜作用機(jī)制。

第四，本研究考察了家長式領(lǐng)導(dǎo)與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換調(diào)節(jié)著威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實(shí)現(xiàn)的。具體來說，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由道德推脫對UPB的影響主要表現(xiàn)在較高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中，而未表現(xiàn)在較低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換幫助威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)下的員工改變內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)或抑制道德推脫機(jī)制的形成，進(jìn)而對UPB產(chǎn)生了不同影響。本研究從道德認(rèn)知層面探討家長式領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間的復(fù)雜關(guān)系，同時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換這一可能的邊界條件納入研究框架，綜合地去探究家長式領(lǐng)導(dǎo)在何種情境下以及通過何種機(jī)制來影響親組織非倫理行為，這為今后的研究者提供了一條廣闊的研究思路，豐富了有關(guān)UPB前因變量的研究成果，也為中國企業(yè)情境下的領(lǐng)導(dǎo)與成員如何共同維護(hù)組織利益以及有效防范UPB提供了一定參考價(jià)值。

（二） 實(shí)踐意義

本研究對親組織非倫理行為的影響因素及其作用機(jī)制進(jìn)行了深入探索，這對于加強(qiáng)組織道德建設(shè)，提升企業(yè)公信力以及促進(jìn)組織長期獲益具有一定的啟示和實(shí)踐意義。

首先，家長式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及早意識到濫用權(quán)威的危害。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威會(huì)使員工喪失對價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確判斷，從而做出服從于領(lǐng)導(dǎo)者的非倫理行為，而這種行為會(huì)破壞集體和個(gè)人的根本利益，最終不利于企業(yè)及個(gè)人的健康發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量減少獨(dú)裁專制的作風(fēng)，同時(shí)應(yīng)樹立“以德服人，公平公正”的領(lǐng)導(dǎo)理念，通過加強(qiáng)自身道德建設(shè)為員工呈現(xiàn)出一個(gè)德行優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)者形象，成為員工學(xué)習(xí)的道德模范，進(jìn)而減少組織中非倫理行為的發(fā)生。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者在處理自己與員工的關(guān)系時(shí)要把握好“度”，避免員工在工作情境中利用道德推脫而做出非倫理行為。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)意識到高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可能會(huì)促使員工在實(shí)施親組織非倫理行為時(shí)進(jìn)入道德灰色區(qū)，從而調(diào)用一系列道德推脫機(jī)制完成非倫理行為[37]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在培養(yǎng)良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的同時(shí)要做到謹(jǐn)慎、適度，既要保障管理決策的公平公正，又要向員工傳遞正確的價(jià)值觀導(dǎo)向，避免員工一味的“愚忠”行為，這對制止員工實(shí)施道德推脫，進(jìn)而減少親組織非倫理行為具有重要指導(dǎo)意義。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)對員工道德品質(zhì)的培養(yǎng)。員工由于自身道德素養(yǎng)不足，往往會(huì)做出違背道德標(biāo)準(zhǔn)的親組織非倫理行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需及時(shí)制止員工在工作中表現(xiàn)出來的非倫理行為，從而降低企業(yè)為此而承擔(dān)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)損失。另外，企業(yè)的人事部門在進(jìn)行人才聘用時(shí)，不僅要關(guān)注員工的知識與技能，還要對員工的人格、道德品質(zhì)進(jìn)行一系列的專業(yè)測評和考核，企業(yè)也可以定期為員工開展相關(guān)道德培訓(xùn)，從而提升員工的自身道德修養(yǎng)，從源頭上杜絕員工非倫理行為的發(fā)生，為建設(shè)一支高品質(zhì)、高要求的員工隊(duì)伍奠定良好的基礎(chǔ)。

未來的研究可以采用縱向追蹤研究設(shè)計(jì)，通過多種測量方法收集數(shù)據(jù)，從領(lǐng)導(dǎo)者和員工多個(gè)角度揭示家長式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的復(fù)雜關(guān)系。